Руководства, Инструкции, Бланки

образец приказа об изменении организационных условий труда

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Компания меняет условия труда

Защита интересов клиентов при согласовании разрешительной документации с Ростехнадзором.

Специалисты «Пепеляев Групп» провели анализ налоговых последствий маркетинговых исследований и рекламных акций, сопровождаемых бесплатной раздачей продукции потенциальным потребителям. Даны рекомендации по документальному оформлению таких действий;

Юридическая компания «Пепеляев Групп» представляет Вашему вниманию выпуск Еженедельного обзора налоговых событий за 7 ноября - 12 ноября 2016 года.

Юридическая компания «Пепеляев Групп» представляет Вашему вниманию выпуск Еженедельного обзора налоговых событий за 31 октября - 4 ноября 2016 года.

Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

Спикер: Александр Коркин, Алла Нуртынова

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

- структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);

- изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);

- изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора*

  1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
  2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
  3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

образец приказа об изменении организационных условий труда:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Заявление работника о согласии

    Заявление работника о согласии/несогласии на изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных (или: технологических) условий труда Заявление о согласии (или: несогласии) на изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных (или: технологических) условий труда

    В связи с предстоящими с "__"___________ ____ г. изменениями организационных (или: технологических) условий труда и определенных сторонами условий трудового договора N ___ от "__"___________ ____ г. по причинам _____________________________ и на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ заявляю о своем согласии (или: несогласии) с изменением следующих условий трудового договора N _____ от "__"___________ ____ г.:

    Вариант дополнительно, в случае несогласия:

    Прошу в срок до __________ предложить мне другую имеющуюся работу, как вакантную должность или работу, соответствующую моей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в данной местности (вариант дополнительно, если подобное условие предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором: и в других местностях), которую я могу выполнять с учетом состояния своего здоровья.

    Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика

    Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика Споры из-за уменьшения заработной платы

    Когда не доказаны изменения в организации или технологии условий труда

    Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора. Изменение размера должностного оклада по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, оговоренных законодательством. Так, изменение этого условия в одностороннем порядке, в частности уменьшение размера оплаты труда, возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора, не могут быть сохранены.

    Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Такими переменами могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21).

    Т. - менеджер отдела по работе с поставщиками аудио-видео продукции, не согласилась с увольнением по п. 7.ч. 1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) обратилась в Мещанский районный суд г. Москвы. Она просила признать приказы об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возмещении судебных издержек. Суд удовлетворил исковые требования полностью. Однако ответчик, не согласившись с решением суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.

    В суде было выяснено, что с 01.08.2008 Т. работала в ООО "___" менеджером отдела по работе с поставщиками аудио-видео продукции. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда, состоящая из должностного оклада 26 750 руб. в месяц, ежеквартальной премии, а также из стимулирующих и компенсационных выплат.

    08.11.2011 генеральным директором ООО "___" издан приказ, которым работникам общества, в том числе Т. с 08.01.2012 установлен новый должностной оклад в размере 2 000 руб. Приказ мотивирован снижением спроса на реализуемую обществом продукцию, уменьшением объема выручки от реализации.

    Работникам, в том числе Т. вручено уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы в части размера должностного оклада. В нем также было указано, что о своем несогласии на продолжение работы с меньшей заработной платой для рассмотрения вопроса о возможности перевода на другую работу необходимо сообщить в отдел кадров в письменной форме, а при отказе от перевода или при отсутствии вакантных должностей трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

    25.01.2012 Т. вручено уведомление о предложении 4 имеющихся вакантных должностей, на которое истец сообщила, что в связи с обжалованием ею приказа от 08.11.2011 "Об изменении окладов по предприятию" в судебном порядке, до вынесения судебного решения данное предложение работодателя рассматривать не будет.

    03.02.2012 Т. вручено уведомление о необходимости в срок до 09.02.2012 дать согласие или отказаться от предложенных 25.01.2012 вакантных должностей, от ознакомления с которым истец отказалась, о чем 03.02.2012 ответчиком составлен акт.

    Приказом N___ от 02.03.2012 Т. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

    9 работников ООО "____", в том числе Т. обратились в суд с иском об оспаривании приказа от 08.11.2011 в части установления новых должностных окладов. Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 26.04.2012 исковые требования истцов удовлетворены, приказ генерального директора ООО "_____" "Об изменении окладов по предприятию" от 08.11.2011 в части установления 9 истцам, в том числе Т. нового должностного оклада признан незаконным и отменен; решение вступило в законную силу 10.09.2012.

    Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения истца 02.03.2012 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ, поскольку условия, об изменении которых истец была уведомлена 08.11.2011, не изменены, а представленные ответчиком доказательства не подтверждают, что изменение должностного оклада истца с 26 750 руб. до 2 000 руб. явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также невозможность сохранения ранее определенных условий трудового договора в части оплаты труда работника.

    Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в ООО "____" с 01.11.2011 по 01.04.2012 проводилась организационная реструктуризация, суть которой сводилась к уменьшению затрат на содержание ряда отделов общества, в том числе отдела в котором работала истец, и их последующее расформирование, что свидетельствует об изменений организационных условий труда, и позволило ответчику изменить условия трудового договора с истцом в виде изменения оплаты труда работника, не влекут отмену решения суда, поскольку доказательств, подтверждающих эти обстоятельства, ответчиком также не представлено. Апелляционным определением Московского городского от 2 апреля 2013 г. по делу N 11-10169 суда решение нижестоящего суда оставлено без изменений, апелляционная жалоба ООО "___" - без удовлетворения.

    Вывод: Организационные и технологические изменения труда должны быть зафиксированы локальными актами предприятия.

    Хороший пример фиксации таких изменений приведены в следующей ситуации.

    Определением Ивановского областного суда от 21 января 2013 г. по делу N 33-70решение первой инстанции оставлено без изменений, а апелляционная жалоба – без удовлетворения.

    «Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, обоснованно пришел к выводу о том, что изменение размеров должностных окладов, в том числе, размера должностного оклада Л.Н. было обусловлено изменениями организационной структуры. передачей части функций из отдела. уменьшением объема должностных обязанностей истца, что подтверждается приказом N. от 15 июня 2011 года об изменении организационной структуры. ; приказом N. от 20 декабря 2011 года об утверждении и введении в действие с 1 января 2012 года Стандарта Компании ". ООО СК "Ц"; приказом N. от 18 января 2012 года о передаче части функций из отдела. в отдел. ; приказом N. от 1 февраля 2012 года об изменении размеров оплаты труда; приказом N. от 15 февраля 2012 года о внесении изменений в штатное расписание. с 22 апреля 2012 года; должностной инструкцией специалиста. утв. 16 августа 2010 года; должностной инструкцией. утв. 15 февраля 2012 года.»

    Когда требуется привести в соответствие

    Перечень оснований изменения условий труда по инициативе работодателя без согласования с работником должен быть исчерпывающим. Но что делать работодателю, если установленный размер заработной платы не соответствует требованиям нормативно-правовых актов вышестоящей организации? Очевидно, приводить в соответствие. Даже если размер оклада станет существенно меньше.

    ФИО1, главный инженер МАОУ ДОД "Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по футболу", был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Не согласившись с решением бывшего работодателя, он обратился в Центральный районный суд г. Кемерово с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд исковые требования не удовлетворил. ФИО1 обратился с апелляционной жалобой в Кемеровский областной суд.

    ФИО1 17.11.2009 г. был принят на должность главного инженера в МАОУ ДОД "СДЮСШОР по футболу" по 15 разряду ЕТС согласно штатному расписанию.

    Письменный трудовой договор с истцом не заключался.

    17.04.2012 г. на основании распоряжения руководителя вышестоящей организации в МАОУ ДОД "СДЮСШОР по футболу" проведена внеплановая проверка, в том числе, в части правильности оплаты труда работников. По ее результатам составлен акт от 19.04.2012 г. из содержания которого следует, что в ходе ранее проведенной проверки по исполнению постановления администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г. N 52 "Об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению культуры, спорта и молодежной политики администрации г. Кемерово" в МАОУ ДОД "СДЮШСОР", было установлено, что главному инженеру ФИО1 должностной оклад утвержден на уровне заместителя директора (на 30% ниже директора) в размере 9946 руб. В то время как в соответствии с указанным постановлением от 29.04.2011 г. N 52 его оклад должен составлять 5800 руб.

    Последней проверкой установлено, что в штатном расписании не исправлены должностные оклады с учетом ранее сделанных замечаний. По результатам проверки работодателю предложено в срок до 01.05.2012 г. устранить выявленные нарушения, в том числе внести изменения в штатное расписание учреждения, установив должностные оклады работников в соответствии с приложением N 1 к Постановлению администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г.

    Приказом N 65 от 23.07.2012 г. в связи с необходимостью приведения штатного расписания МАОУ ДОД "СДЮСШОР" по футболу" в соответствие с постановлением администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г. утверждено штатное расписание, согласно которому должностной оклад главного инженера составляет <*****> руб. которое вводилось в действие с 01.08.2012 г.

    01.08.2012 г. работодатель уведомил ФИО1 о том, что согласно приказу N 65 от 23.07.2012 г. его должностной оклад по должности главного инженера будет составлять <*****> руб. ФИО1 также были разъяснены правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. В этот же день ФИО1 был ознакомлен с уведомлением под роспись.

    02.10.2012 г. ФИО1 письменным заявлением уведомил работодателя об отказе продолжить работу в связи с изменением существенных условий трудового договора.

    Приказом от 02.10.2012 г. трудовой договор с ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгнут с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

    Суд установил, что в учреждении действовал коллективный договор на 2011 - 2013 г.г. Установление оклада ФИО1 в соответствии с постановлением администрации г. Кемерово N 52 от 29.04.2011 г. в размере <*****> не повлекло ухудшение положения истца как работника по сравнению с условиями коллективного договора.

    Помимо указанного, из материалов дела видно, что в связи с введением новой системы оплаты труда, с работниками заключались новые трудовые договоры. Истец отказался подписывать трудовой договор, что подтверждается актом от 05.07.2011 г.

    Условия оплаты труда были определены в трудовом договоре от 01.10.2012 г. с которыми истец не согласился.

    Доводы истца о том, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, судом первой инстанции не приняты, поскольку материалами дела подтверждена невозможность сохранения истцу прежнего оклада в связи необходимостью приведения штатного расписания учреждения и установления в нем окладов в соответствии с постановлением администрации г. Кемерово от 29.04.2011 г.

    Из материалов дела видно, что ФИО1 отказался продолжить трудовые отношения в новых условиях 01.10.2012 г. письменно уведомив работодателя об этом 02.10.2012 г.

    Согласно представленной работодателем справке вакантных должностей на 01.10.2012 г. в учреждении не имелось.

    Судебная коллегия определением Кемеровского областного суда от 26 марта 2013 года, N 33-2590 решение Центрального районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 10 декабря 2012 года оставила без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

    Выводы: Независимо от того, можно ли назвать приведение штатного расписания (в том числе в части уменьшения размеров заработных плат) в соответствие с нормативно-правовыми актами и требованиями проверяющих органов организационными или технологическими изменениями труда – судебная практика показывает, что в этом случае работодатель законно изменяет размер должностного оклада без согласования с работником.

    Споры из-за увеличения должностного оклада

    Львиная доля судебных споров об увеличении должностных окладов связана с выплатой пособий, расчет которых зависит от размера заработной платы.

    ООО «***» в лице Героева В.И. 18.05.2004 заключило трудовой договор с Героевой И.В. на исполнение должностных обязанностей генерального директора (по совместительству) с должностным окладом 750 рублей в месяц. С 01.01.2008 по 01.06.2009 согласно табелям учета рабочего времени Героева И.В. работала по 8 часов в день. Приказом от 29.05.2009 N 1/шр изменен должностной оклад генерального директора, который стал составлять 35 тыс. рублей. Героевой И.В. предоставлен трудовой отпуск на 28 календарных дней с 01.06.2009 по 28.06.2009 с оплатой отпускных в размере 1810 рублей. С 29.06.2009 по 29.06.2010 по личному заявлению генерального директора Героевой И.В. предоставлен административный отпуск без сохранения заработной платы.

    С 22.06.2010 Героевой И.В. предоставлен отпуск по беременности и родам. С учетом того, что рабочих дней за период с 01.06.2009 по 21.06.2010 Героева И.В не имела, расчет листка трудоспособности произведен из расчета полного должностного оклада (35 тыс. рублей). Сумма расходов по больничному листку составила 159 178 рублей 60 копеек.

    Фонд социального страхования провел выездную проверку ООО "Новый аудит" на предмет правильности расходования средств на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

    По результатам проверки составлен акт «***» и вынесено решение от «***» о непринятии к зачету расходов в сумме 148 912 рублей 40 копеек на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с беременностью и родами.

    Основанием для непринятия к зачету расходов на выплату страхового обеспечения в связи с беременностью и родами послужил вывод фонда социального страхования о создании обществом ситуации по искусственному завышению размера пособия по беременности и родам в результате повышения должностного оклада работнику непосредственно перед наступлением страхового случая и экономической необоснованностью данного повышения.

    Не согласившись с вынесенным решением, общество обратилось в арбитражный суд.

    Но суд ни в первой, ни в следующей инстанции не удовлетворил требования общества.

    В соответствии с представленными бухгалтерскими документами за период с 01.06.2009 по 31.01.2010 финансовая деятельность предприятия не велась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. С 01.02.2010 по 03.06.2010 заработная плата начислялась только заместителю генерального директора из расчета 2 800 рублей в месяц. С 01.07.2010 по 31.12.2010 финансовая деятельность не велась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. В 2008 году чистая прибыль общества составила 7,24 тыс. рублей; в 2009 и 2010 годах имелись убытки. Исходя из этого, судебные инстанции пришли к выводу, что повышение должностного оклада Героевой И.В. экономически необоснованно, произведено непосредственно перед наступлением страхового случая, при том, что финансовые возможности общества объективно не позволяли выплачивать данному работнику заработную плату в указанном размере.

    ООО «***» обратилось с кассационной жалобой в Федеральный арбитражный суд Северо–Кавказского округа, но его постановлением от 17 декабря 2012 г. по делу N А32-46577/2011 было принято решение оставить решения нижестоящих инстанций без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

    Вывод: Увеличение заработной платы непосредственно перед наступлением страхового случая (отпуск по беременности и родам) может стать основанием для непринятия к зачету расходов на выплату страхового обеспечения.

    Работодатель, в случае возникновения аналогичной ситуации, должен доказать обоснованность увеличения заработной платы сотруднице, планирующей уйти в декретный отпуск, и способность предприятия обеспечить сотрудницу заявленным размером должностного оклада. Если же работник действительно заслуживает повышения, то рекомендуется повышать зарплату постепенно и задолго до выхода сотрудникав декрет. Но даже в этом случае, необходимо запастись фактами, доказывающими, что зарплата повышается за профессиональные качества работника.

    ***Не меньше споров по поводу увеличения заработных плат возникает между учредителями и работниками общества, как правило, с исполнительными директорами или главными бухгалтерами. Эти споры связаны с наличием или отсутствием полномочий на увеличение заработных плат.

    П. обратилась в Тагилстроевский районный суд г. Нижний Тагил Свердловской области суд с иском к ответчику ООО "Тагилторгмет" о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что она работала у ответчика в должности главного бухгалтера. По состоянию на <. > месячный оклад истца составлял <. > на основании приказа N <. > от <. >. Приказом N <. > от <. > истец была уволена по собственному желанию. Однако работодателем не была выплачена истцу задолженность по заработной плате за декабрь 2011 года, январь 2012 года и компенсации за неиспользованные отпуска.

    В свою очередь, ООО "Тагилторгмет" обратился со встречными требованиями к П. о взыскании суммы неосновательного обогащения в размере 166 775 рублей 30 копеек. В обоснование требований истец указал, что в период с <. > по <. > истец работала у ответчика в должности главного бухгалтера.

    Ответчик заявил, что в ООО "Тагилторгмет" были утверждены штатные расписания N <. > от <. >, N <. > от <. > и N <. > от <. >. Согласно штатным расписаниям для главного бухгалтера был предусмотрен следующий должностной оклад: 7 000 рублей - с <. >, <. > - с <. >, <. > - с <. >. В связи с изменением должностного оклада с истцом было заключено два трудовых договора: с <. > - с <. > рублей, с <. > - с <. > рублей. Иных изменений заработной платы главного бухгалтера ответчиком не предусматривалось. Ответчик указывал на фальсификацию приказа о повышении заработной платы до 40000 рублей. Полагал, что данное решение могло быть принято только на общем собрании учредителей ООО "Тагилторгмет". Считает, что в соответствии с трудовым законодательством трудовой договор должен быть оформлен с главным бухгалтером.

    Доводы ответчика о том, что приказ, представленный истцом является фальсифицированным, суд отверг, поскольку согласно показаниям свидетеля <. > в период нахождения его на должности директора ООО "Тагилторгмет" им издавался указанный приказ о повышении истцу должностного оклада до суммы <. > и данный вопрос предварительно был согласован с учредителем ООО "Тагилторгмет" К.

    Подтверждением действия упомянутого выше приказа с окладом в 40000 рублей и фактическое исполнение его работодателем, а также реестр N <. > от <. > к платежному поручению N <. > от <. >, подписанный одним из учредителей К. о перечислении П. после увольнения <. >.

    Ответчик также настаивал на том, чтобы платежные поручения, представленные стороной истца, не принимались во внимание судом при вынесении решения, поскольку их подготовила истец, которая являлась главным бухгалтером на тот период. На что, суд заявил, что факт перечисления истцу П. вышеуказанной заработной платы подтверждается имеющимися в материалах дела платежными поручениями, из которых следует, что с <. > заработная плата начислялась истцу с учетом оклада в размере 7 000 рублей в месяц, с <. > с учетом оклада в размере <. > рублей в месяц <. > а с <. > фактически истцу начислялась и выплачивалась заработная плата из расчета должностного оклада в размере <. > рублей <. >. Вопреки доводам ответчика платежные поручения, имеющиеся в материалах дела, а также расчетные листки подтверждают перечисление П. сумм заработной платы в установленном размере. Бухгалтерские документы ООО "Тагилторгмет", подтверждают выплату заработной платы ответчиком. Данные документы работодателем иными доказательствами вопреки требованиям ст. 12 и ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не опорочены.

    Доводы о том, что директор был не уполномочен подписывать приказы об увеличении заработной платы, отклонены, поскольку пунктом 6.3.8 Устава ООО "Тагилторгмет" к исключительной компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества). Согласно подпункту 4 пункта 7.2 Устава ООО "Тагилторгмет" директор осуществляет полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества

    Отсутствие же письменного трудового договора с самим директором <. > юридического (правового), как посчитал суд, для настоящего дела значения не имеет. Суд указал, что данное обстоятельство лишь свидетельствует о том, что ООО "Тагилторгмет" работает с нарушением требований трудового законодательства.

    Что касается доводов ответчика об отсутствии трудового договора с главным бухгалтером с оплатой труда на сумму 40000 рублей, суд также. к следующему. Из материалов дела следует, что <. > между ООО "Тагилторгмет" (работодателем) и П. (работником) в установленном законом порядке был заключен трудовой договор N <. > по должности <. >.

    Действительно, согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Отсутствие же нового письменного трудового договора с П. или соглашения об изменении сторонами условий договора в части увеличения оплаты труда до <. > рублей не свидетельствует о том, что установленная самим работодателем заработная плата работнику в указанном размере выплачивалась незаконно. Данный факт свидетельствует опять же лишь о ненадлежащем оформлении кадровой документации в данной организации.

    Судом первой инстанции исковые требования истца удовлетворены частично: с ООО "Тагилторгмет" в пользу П. взыскана задолженность по заработной плате за декабрь 2011 года в сумме 20 010 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в сумме <. >, денежная компенсация за просрочку данных выплат в сумме <. >, компенсация морального вреда в сумме 3 000 рублей, а также судебные расходы в размере <. >, всего взыскано <. >. В остальной части в удовлетворении исковых требований П. и во встречных требованиях ООО "Тагилторгмет" отказано.

    Не согласившись с таким решением, ответчик ООО "Тагилторгмет" обратился с апелляционной жалобой в Свердловский областной суд. Однако судебная коллегия определила решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 02.07.2012 оставить без изменения, а апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Тагилторгмет" - без удовлетворения.

    Вывод: Увеличение заработной платы сотрудникам – прерогатива исполнительного органа общества. Общим собранием устанавливается вознаграждение лишь самому директору.

    Во избежание конфликтных ситуаций между учредителями и назначенным ими директором, рекомендуется четко прописать в уставных документах права и обязанности исполнительного органа. В частности, желательно закрепить норму, устанавливающую согласование любого повышения заработных плат сотрудникам с учредителями. Если процесс согласования представляется затруднительным, например, из-за большого числа участников, то можно просто обязать директора информировать о таком повышении, чтобы в случае несогласия с ним, учредители могли его отменить.

    Цитата:
    "а представленные ответчиком доказательства не подтверждают, что изменение должностного оклада истца с 26 750 руб. до 2 000 руб. явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, а также невозможность сохранения ранее определенных условий трудового договора в части оплаты труда работника. "

    А если бы даже это было обусловлено организационными или технологическими условиями, все равно оклад 2000 рублей ниже МРОТ, что противоречит ТК.

    Цитата:
    "Установление оклада ФИО1 в соответствии с постановлением администрации г. Кемерово N 52 от 29.04.2011 г. в размере <*****> не повлекло ухудшение положения истца как работника по сравнению с условиями коллективного договора. "

    Ну конечно не повлекло, ага)) Только зарплата у человека стала в 2 раза меньше, а так ничего не изменилось, все по-прежнему)

    Люди которым это нравится

    Правовое регулирование взаимоотношений работодателя и наемного работника. Новые аспекты трудового, гражданского и пенсионного законодательства

    (Он-лайн семинар) Практика применения трудового законодательства к специалистам по закупкам. Правильно применяем профессиональные стандарты

    (Он-лайн семинар) Должностная инструкция и требования к квалификации работника: разрабатываем с учетом профессионального стандарта

    Трудовое законодательство в 2017: новеллы, практика разрешения сложных и спорных вопросов. Новые требования к проф.стандартам, СОУТ, проверкам

    (Он-лайн семинар) В штате совместитель: особенности оформления трудовых отношений. Анализ типичных ошибок и заблуждений

    (Он-лайн семинар) Срочный трудовой договор: какие ошибки работодателя приводят к спорам с работниками и штрафным санкциям