Категория: Инструкции
Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения .
В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.
В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.
По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.
В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Увольнение за прогул —самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.
Прогулом, в соответствии с положением статьи 81 Трудового кодекса России, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при наличии следующих условий:
Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании.
В соответствие с п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
Особенности увольнения прогульщикаПредположим, вы работодатель, и у вас есть сотрудник, который ну никак не желает исполнять свои трудовые обязанности как следует. Постоянно нарушает трудовую дисциплину. опаздывает, а то и вовсе не является на рабочее место. Как вам быть в таком случае и как уволить прогульщика, чтобы в дальнейшем не возникло никаких проблем и осложнений, например, чтобы не последовал вызов в суд? Постараемся ответить на этот вопрос.
Акт является документом, по которому фиксируется факт прогула сотрудника в определенный день, его важно составлять в тот же день, когда прогул случился. В акте указывается точное время отсутствия, а также длительность, также важно фиксировать отсутствие сотрудника в течение всего дня.
К примеру, если рабочий день с 8 до 17:00, а акт был составлен в 15:00, то сотрудник вполне может сказать, что был на работе с утра.
Случается, что в компании необходимо оформить увольнение за прогул – пошаговая процедура известна не каждому кадровому сотруднику. Поэтому в этой статье мы разберем не только как провести увольнение за прогул, но и разберем несколько тонкостей этого процесса.
Прежде чем разбираться, как проходит процедура увольнения сотрудника за прогулы, давайте разберемся, о чем именно идет речь, как закон определяет основные понятия.
В статье вы прочитаете, как законно и корректно происходит увольнение за прогул, а также кого невозможно уволить без уважительной причины даже в случае прогула.
Регламентируется определение прогула пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня.
Случается так, что сотрудник злоупотребляет правом на отдых и пропадает с рабочего места или вовсе не появляется там в самый разгар трудовых будней. Как быть в том случае, когда выговора мало и единственный выход – уволить прогульщика? Читайте в статье пошаговую инструкцию к процессу увольнения сотрудника за прогул.
Если работник в течение двух рабочих дней не выполнит просьбу, нужно составить акт об отказе работника от представления письменных объяснений (ч.
Увольнение за прогул – пошаговая инструкция. С таким запросом начинающие кадровики часто обращаются в поисковые системы интернета. И это немудрено, ибо по статистике большинство восстановлений на работе через суд связаны именно с нарушением работодателем порядка увольнения работника за прогул.
Важно помнить, что установленный законодателем порядок увольнения за прогул подлежит неукоснительному соблюдению, поскольку, с одной стороны, он является гарантией прав и интересов работника, а с другой стороны этот порядок гарантирует работодателю, что суд не восстановит в правах справедливо уволенного прогульщика по одним лишь формальным основаниям.
В статье вы прочитаете, как законно и корректно происходит увольнение за прогул, а также кого невозможно уволить без уважительной причины даже в случае прогула.
Что можно считать прогулом
Регламентируется определение прогула пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня.
Первое, что заслуживает внимания – причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине. При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной.
К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т.д. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия.
Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место. На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты. Соответственно, если работник был на территории работодателя, пусть и не на своем месте, то и классифицировать ситуацию в качестве прогула не удастся.
Причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительнымиШаг №1. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Фиксация неявки на рабочее место может быть представлена табелем учета рабочего времени. Чтобы дополнить подтверждения отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, предполагается составление акта об отсутствии сотрудника на работе, с подачей докладных записок со стороны работников, которые и обнаружил отсутствие коллеги. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством.
Шаг №2. Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей 261 ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации.
Шаг №3. Проверьте сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с момента выявления допущенного проступка, не считая при этом времени нахождения сотрудника на больничном, в отпуске. Также не учитывается время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев с момента проступка не применяется. Не включается в данные сроки период производства по уголовному делу.
Шаг №4. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством. При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации.
Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале.
Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания. Требуется в данном случае составление документа
Шаг 5. Учитывайте все обстоятельства прогула:Проверьте наличие у работника уважительной причины. Допускается увольнение сотрудника только при отсутствии уважительных причин прогула работника. Кроме того, вместо увольнения можно ограничиться выговором.
Шаг 6. Издаем приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации.
Шаг 7. Зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора в установленном порядке.
Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке.
Шаг 9. Оформление записки-расчета при прекращении трудового договора с работником.
Шаг 10. Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника. Если сотрудник не работал в день увольнения, необходима выплата соответствующих средств не позднее следующего дня с момента предъявления требования о расчете со стороны сотрудника. При споре о размере причитающихся сумм, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму в срок, который обозначен ст. 140 ТК РФ.
Сотруднику должна быть произведена денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска – регламентируется статьей 127 ТК РФ.
Шаг 11. Запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Сотрудник заверяет эти записи своей подписью в установленном порядке. Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись в личной карточке при каждом изменении в трудовой книжке – запись о выполняемой работе, увольнение или перевод на другое место постоянной работы.
Шаг 12. Обязательно сделайте копию трудовой книжки увольняемого работника для архива.
Шаг 13. Выдача трудовой книжки работнику. Если невозможно выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения трудового договора из-за отсутствия работника или отказа в получении, работодателю необходимо направить уведомление сотруднику о необходимости прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на её получение по почте. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Шаг 14. Выдача справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
5 советов по увольнению сотрудника за прогулТребуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении
Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.
Если работник пропал без вести
Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры по розыску сотрудника, включая опрос его родственников, подачу заявления в позицию, опрос знакомых, звонки в больницы и пр. Если данные меры не принесли результата, на законодательном уровне предусмотрено прекращение трудового договора в соответствии с пунктом п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
Если от пропавшего сотрудника не было вестей больше года, у работодателя есть право его признания безвестно отсутствующим в судебном порядке. Если невозможно установить день последних сведений о сотруднике до его пропажи, считаться этим днем будет первое число месяца, который следует за тем, когда были получены последние известия. Если не может быть установлен и месяц, то исчисляется с первого января следующего года.
При удовлетворении заявленных требований о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, у работодателя будет возможность расторжения трудового договора.
Статья расскажет о порядке действий при расторжении трудового договора с сотрудником за прогул. Грамотное увольнение за прогулы пошаговая инструкция сама по себе не обеспечит, но информация, изложенная в статье, позволит понять алгоритм действий и состав используемых документов.
Что такое прогулСогласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прогулом признается:
Между понятиями «место работы» и «рабочее место» нельзя поставить знак тождества. Место работы – наименование работодателя, указываемое в трудовом договоре, а рабочее место – место, контролируемое работодателем, где работник должен осуществлять свою работу.
Как оформить факт отсутствия сотрудника на работеУнифицированного документа, которым оформлялось бы увольнение сотрудника за прогулы, нет. Как правило, прогул оформляется служебной запиской, которая должна содержать:
У работника следует затребовать объяснение причин прогула. Лучше сделать это письменно, вручив работнику под подпись, уведомление о предоставлении объяснений.
Иной кроме письменного способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Если работник не предоставит объяснение в течение 2 дней, то составляется соответствующий акт.
Следует составить акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о предоставлении объяснений и зарегистрировать его в журнале регистрации актов.
Отсутствие объяснительной работника не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.
Применить взыскание нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения и в течение 6 месяцев со дня совершения прогула.
Если объяснительная записка представлена, и работодатель, рассмотрев причины прогула, счел их уважительными, то работник к ответственности не привлекается. В ином случае записка становится основанием привлечения работника к ответственности.
Законодательство не содержит перечня или критериев определения уважительных причин. Какие причины считать уважительными работодатель решает самостоятельно
Полученную объяснительную записку следует зарегистрировать в журнале внутренней корреспонденции
Следует определить меры дисциплинарного взыскания. При этом необходимо соблюдать соразмерность взыскания тяжести проступка. При нарушении этого требования увольнение по статье за прогулы может обернуться работодателю привлечением к административной ответственности.
Как расторгнуть трудовой договорРасторжение трудового договора влечет оформление ряда документов: приказа о расторжении трудового договора, записки-расчета, трудовой книжки, лицевой карточки работника.
После обнаружения факта отсутствия работника по неуважительным причинам, отметку «НН» (неявка по неуважительной причине), установленную в табеле в момент обнаружения прогула, изменяют на отметку «ПР» (прогул), зачеркивая «НН» и дописывая сверху «ПР». Исправления должны быть заверены подписью работника-исполнителя, согласованы и подписаны другими лицами, ответственными за составление документа.
Важность табеля учета рабочего времени состоит в том, что при возникновении спора об увольнении за прогул табель будет исследоваться судом как документ контроля над соблюдением работниками режима рабочего времени. Отсутствие в табеле отметок о неявке на работу может повлечь признание судом увольнение по статье за прогулы незаконным и восстановление сотрудника на работе.
Ответственность работодателяФедеральная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ если обнаружится, что он допустил нарушения порядка увольнения либо необоснованно уволил работника. В случае повторного привлечения за указанные нарушения, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Увольнение сотрудника является всегда нелегким решением на предприятии. Ведь работодатель рассчитывает на добросовестность и компетентность сотрудника. А время, которое будет пустовать место уволенного сотрудника, может послужить недобрую службу благополучию предприятия. Тем не менее, если сотрудник становится «балластом» на предприятии, систематически прогуливает, и не желает исполнять возложенные на него функции, работодателю следует знать, как уволить сотрудника за прогулы. Безусловно, ситуации в жизни бывают всякие, и сразу при первом же опоздании на работу, увольнять сотрудника просто негуманно. Но, тем не менее, для некоторых работодателей, прогул сотрудника, является ожидаемым поводом для того, чтобы убрать «неугодного кадра».
Прогулом законодатель называет нарушение трудовой дисциплины, поэтому и дисциплинарные взыскания за прогул должны быть применены к сотруднику, согласно нормам ТК РФ. Если процедура увольнения сотрудника за прогул не соблюдена по букве закона, такой сотрудник может запросто восстановиться на прежней должности через суд, так еще и потребовать выплатить ему компенсацию. И дело здесь не в том, что прав сотрудник. Просто по закону, доказать наличие прогула (а это должен быть систематически проступок), возлагается именно на предприятие. Этого же мнения придерживается Верховный Суд РФ в своем Постановлении Пленума от 17.03.2004 года.
Поэтому, уволить сотрудника за прогул не так то и просто. И нужно сделать это правильно. Первым делом, стоит обратить внимание на документацию, которая ведется на предприятии в отношении сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину. Поскольку доказывание возлагается на предприятие, поэтому со всей ответственностью и серьезностью нужно подойти к моменту составления и формирования, подтверждающей наличие прогула, документации.
Рассмотрим ситуацию, если сотрудник не явился на работу вовремя, а точнее, по ст. 81 ТК, не появлялся на работе весь день, смену, или же, несколько часов подряд, при этом, не предупредив заблаговременно о своем отсутствии. В таком случае, от сотрудника берется письменное пояснение о том, где он был, и почему не явился на работу вовремя. Другими словами, когда работник все-таки на работе появился, нужно потребовать от него объяснительную, и в письменном виде. Указанная статья 81 ТК, позволяет провести увольнение сотрудника за прогул, по инициативе работодателя.
Допускается увольнение работника по инициативе предприятия в случае не появления данного сотрудника на работе без уважительной причины. При этом, понятие уважительности причины закон не устанавливает. То есть, нет законом установленного перечня, по которому работодатель должен судить об уважительности причины. Поэтому, данное понятие является весьма субъективным. Потому и судебная практика по данному вопросу обширна. К тому же, все та же 81 статья всю процедуру увольнения не конкретизирует. Поэтому, нужно обращаться к дальнейшим нормам закона.
Как уволить по статье за прогулыИтак, если сотрудник не явился на работу более четырех часов подряд, и не смог об этом предупредить, а после своего прихода, внятно объяснить причину своего отсутствия, работодатель тут же выдает приказ о его увольнении по статье. Но, важно учесть, что допуская одну и ту же ошибку, работодатели полагают, что достаточного одного такого раза нарушения трудовой дисциплины. В том то и дело, что упускается из виду понятие «нарушение трудовой дисциплины ».
Уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины возможно при постоянном, систематическом таком нарушении со стороны работника, и, когда в его действиях усматривается вина. То есть, если сотрудница опоздала на работу потому, что ждала врача для своего ребенка, данная ситуация не является прямым поводом уволить данного сотрудника. Тем более, что подтверждающие документы всегда можно запросить.
Статьей 193 ТК о применении дисциплинарных взысканий за нарушение, допущенное сотрудником, предусмотрено, что применению дисциплинарного взыскания обязательно предшествует контакт с работником, требование объяснительной. А вот если в течение двух дней работник так и не удосужился объясниться в письменном виде, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, о прогуле. Акту должна предшествовать докладная записка, после чего, комиссией подписанный акт подшивается в дело сотрудника.
Важно учесть, что уволить по статье за прогулыможно сотрудника не позднее шести месяцев, с момента установления факта прогула. Работодатель имеет право не применять выговор и штраф, а провести увольнение. Такое право ему дает ст. 192 Кодекса. Только вот нельзя уволить сотрудника, даже по статье и за прогул, если он пребывает на больничном, или в отпуске.
Инструкция по увольнению за прогулДля того, чтобы увольнение сотрудника за прогул произошло легко и законно, следует придерживаться следующих рекомендаций:
Уволить сотрудника можно и во время прохождения испытательного срока все по тем же причинам, и в таком же порядке, что и для основного сотрудника. Если по каким-либо причинам будет установлено, что сотрудник прошел 3 месячный испытательный срок. но был зафиксирован прогул, закон устанавливает, как уволить по статье такого сотрудника. Для этого опять же, нужно потребовать от него объяснительную записку. Если неуважительность причины отсутствия на рабочем месте подтвердится, работник увольняется по статье, в соответствии с положениями п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. По закону допускается даже однократный прогул, как основание для увольнения по инициативе работодателя. Только важно, не спешить, а провести все правильно. Ведь чаще всего недовольный сотрудник обратится в суд. А вот там-то документы, которые подтверждают факт прогула, работодателю и пригодятся. Кроме того, не стоит забывать, что уволить по статье можно сотрудника в течение месяца с момента установления факта прогула.
Была информация интересна или полезна?
