Руководства, Инструкции, Бланки

увольнение за длительный прогул пошаговая инструкция img-1

увольнение за длительный прогул пошаговая инструкция

Категория: Инструкции

Описание

Увольнение за длительный прогул

IP/Host: 194.135.17.---
Дата регистрации: 16.03.2016
Сообщений: 187

Увольнение за длительный прогул

Доброе время суток. Ситуация следующая:
Работник ушел в отпуск, должен был выйти на работу 25.03.
На работу не вышел.
Единственное известное место регистрации Мурманская обл.
Написали два письма: предложение предоставить объяснение+выйти на работу.
Оба письма вернулись за истечением срока хранения. Последнее 07.07. К работе не приступил, не объявился, объяснений нет.
Обратились в инспекцию по труду: ответили, что можно увольнять. Дату увольнения последний рабочий день.
Правильно ли я поняла?
Издаем приказ, последний рабочий день считаем 25.03 (день предполагаемого выхода на работу). В приказе в тексте пишем уволить с 25.03 за прогулы с 25.03 по 20.07.
Что-то у меня в голове не укладывается. Ведь если мы его увольняем с 25.03, то какие прогулы до 20.07?
Спасибо.

На рекламе, врачах и адвокатах не экономят.

IP/Host: 193.105.11.---
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 12,834

Re: Увольнение за длительный прогул

последний рабочий день считаем 25.03 (день предполагаемого выхода на работу).
нет. увольняете последним днем, в течение которого за работником сохранялось место работы (последний день отпуска).

Работница должна была приступить к своим обязанностям на следующий день по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет или уволиться, но не вышла на работу и не написала заявление на увольнение. С работницей связались, но объяснений не получили и на работу она не вышла.
Можно ли уволить работницу в этой ситуации? Если да, то в каком порядке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Сотрудница, без уважительных причин не вышедшая на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, может быть уволена за прогул по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с обязательным соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Однако очевидно, что уважительными причинами отсутствия на рабочем месте являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, когда работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (часть пятая ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (часть вторая ст. 142 ТК РФ) и другие. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор. Но следует понимать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление)). Анализ судебной практики показывает, что суды всегда обращают внимание на то, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011, указанное решение кассационным определением СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 21.12.2011 по делу N 33-4128/11 оставлено без изменения).
При увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, поскольку прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение (части первая и третья ст. 192 ТК РФ). Если же порядок будет нарушен, то в случае возникновения спора суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работницей прогула. Общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6.
Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (часть третья ст. 193 ТК РФ).
Под днем обнаружения проступка, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Обращаем внимание, что в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ). Если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его за такой прогул нельзя.
Работодателю надо зафиксировать факт отсутствия сотрудницы на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить акт можно как в первый же день невыхода работницы на работу, так и в любой из последующих дней.
В случае отсутствия работницы на рабочем месте длительное время считаем необходимым составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии документа, объясняющего уважительность причин неявки на работу.
В табеле учета рабочего времени в период отсутствия сотрудницы на работе проставляются отметки "НН" - неявка по невыясненным причинам, которые затем, когда станет точно известно, что уважительных причин не было, меняются на отметки "ПР" - прогул.
Часть первая ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя еще до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение о причине отсутствия в письменной форме. Отсутствующей работнице телеграммой или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении высылается просьба дать письменные объяснения о причине отсутствия на работе в конкретные дни. Если с момента получения работницей письма прошло два рабочих дня, а письменное объяснение так и не предоставлено, то составляется акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). На почтовом уведомлении должна стоять подпись самой сотрудницы - это подтверждает, что она получила требование работодателя.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Форма такого приказа (форма N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Однако, как разъяснил Минтруд России (письмо от 14.05.2013 N 14-1/3030785-2617) и Роструд (письма от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1), с 1 января 2013 года на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" унифицированные формы не являются обязательными для использования в коммерческих организациях. При этом организации вправе как пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно, так и продолжать использовать унифицированные формы.
Приказ объявляется работнице под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени ее отсутствия на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующей работнице направляется телеграмма или заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении. Если работница отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.
Датой приказа об увольнении должен быть день его издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания. Датой же увольнения в рассматриваемом случае должен являться последний день, когда за работницей сохранялось место работы, то есть последний день отпуска по уходу за ребенком (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, часть четвертая ст. 256 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
Согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В части первой ст. 140 ТК РФ определено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Самойлов Дмитрий

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

Другие статьи

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция по процедуре

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и образец приказа об освобождении от занимаемой должности

Одной из самых сложных ситуаций для работодателя являются систематические прогулы сотрудника или вовсе его длительное отсутствие.

И, если за прогулы нерадивого работника еще можно наказать штрафом, то, когда он и вовсе не появляется, а работодатель в это время терпит убытки, это уже производственная катастрофа.

Но в данном случае нужно руководствоваться законом РФ. Итак, увольнение за прогулы пошаговая инструкция 2016 .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа. Это быстро и бесплатно!

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс?

Под прогулом, согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ понимается неявка сотрудника на работу без уважительной причины, а также отсутствие сотрудника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение одного дня.

Вопросу прогулов посвящена статья 81 Трудового Кодекса РФ. согласно которой даже в случае однократного прецедента не явки на работу, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Также, если без уважительной причины сотрудник оставляет выполнение своих рабочих обязанностей, то здесь фигурируют статьи 79. 80. 280. 292 п.1 и 296. п.1 ТК, по которым трудовой контракт расторгается в законном порядке.

Известны и такие ситуации, когда работник самовольно распределяет дни отпуска и отгулов. Если это не обговорено заранее, то в силу 81 статья пункт «а».

Иначе закон относится к прогулу доноров крови, если человек использовал один из своих выходных для сдачи крови. В таком случае, как гласит четвертая часть ст. 186 ТК. донор имеет право на день отдыха после сдачи крови.

В каких случаях можно уволить за прогул?

Сейчас читатель решит, что данный пункт в статье не имеет смысла, ведь в Трудовом кодексе все подробно изложено, и за пренебрежение своими рабочими обязанностями человек подлежит увольнению.

Но, если бы все было так просто…

Каждому работодателю стоит знать, что любой его неосторожный шаг, касающийся проведению собеседования и набора на работу, или же увольнения, может принести за собой серьезный проблемы: каждая ошибка может быть расценена судом, как грубейшее нарушение, и уже не прогульщик, а сам начальник понесет большие убытки.

Запомните две категории лиц, не подлежащих увольнению:

Известен на практике и еще один спорный вопрос: когда руководитель требует от работника немедленного выхода на работу во время «аврала», но тот в этот момент находится в отпуске. Тогда, конечно, Трудовой закон будет на стороне работника, и здесь уже начальнику следует задуматься о неформальных взаимоотношениях в коллективе, об отношении сотрудников к успеху компании. Нередко такие проблемы кроются в неграмотном управлении.

Но сразу возникает вопрос, а что же относится к уважительным причина прогула?

К уважительным причинам, которые препятствуют законному увольнению, относится следующее:

  • Резко ухудшившееся состояние здоровья, подтвержденное вызовом скорой помощи. Срочное определение в больницу.
  • Донорство крови или плазмы.
  • Задержание сотрудниками полиции (правомерно или по ошибке).
  • Вынужденное исполнение общественного задания, возложенного на гражданина муниципальными, региональными или федеральными органами власти.
  • Другие форс мажорные ситуации (наводнение, пожар, землетрясение, террористические акты, обрыв линии транспортного движения).
  • Не выплата работодателем заработной платы или задержка на более чем две недели.

Доказательством уважительной причины являются следующие документы:

  • больничный лист или справка из того или иного медицинского учреждения;
  • повестка вызова на судебное заседание или акт об аресте;
  • в случае форсмажора транспортного движения – справка от транспортной компании.

При предъявлении этих документов прогул признается не самовольным, а вынужденным, и штрафные санкции или увольнение, как дисциплинарная мера по отношению к гражданину не предъявляется.

Нарушение этого правила руководителем организации повлечет за собой судебное разбирательство и:

  1. Восстановление в должности гражданина.
  2. Выплата морального ущерба.
Порядок действий работодателя: инструкция

Рассмотрим порядок увольнения за прогулы работника по статье, как проходит процедура оформления.

Итак, факт налицо: работник не явился в офис (на производство), он не относится к категориям, охраняемым ТК.

Тогда, если вопрос увольнения встал «ребром», следует придерживаться следующей инструкции.

  • Руководитель заполняет учет трудовых часов и напротив фамилии прогульщика за этот день помечает «НН».
  • Готовится докладная, аргументирующую неявку, и составляется акт (юридически фиксируется для того, чтобы в дальнейшем избежать долгих судебных тяжб). Докладная пишется самим руководителем, а вот составлять акт прогула нужно с двумя (можно больше) свидетелями из числа работников организации.

Но и этого еще не достаточно, чтобы законно (без проблем в будущем) уволить прогульщика. Далее необходимо действовать по ситуации.

  1. Если прогульщик явился на следующий день, то нужно взять с него объяснительную или же зафиксировать отказ от дачи объяснений. Отказ опять же заверяется подписями двух (или более) свидетелей, работников организации.
  2. Если прогульщик не явился на следующий день, не позвонил и не дал о себе никакой информации, то офис направляет по адресу прописки письмо с уведомлением о постановке его на учет контроля и необходимости дачи объяснительной об отсутствии на рабочем месте. В случае возникновения уважительной причины (не явка по состоянию здоровья и проч.) вопрос об увольнении исчерпан. В случае неуважительной причины, предпринимаются дальнейшие действия.

Если после письменного оповещения, сотрудник по-прежнему не появляется в офисе, то оформляется документ по факту неявки.

Здесь главным моментом является соблюдение сроков – после 1 месяца, сотрудник увольняется автоматически. До этого срока каких-либо действий предпринимать не стоит, так как они могут быть обжалованы в суде.

Далее расскажем подробно о процессе увольнения.

  • О намерении расторгнуть трудовое соглашение, работник оповещается заранее, в течение 3 календарных дней. Также ему представляются все необходимые документы: табель о заработной плате, выдача трудовой книжки, документы об увольнении.
  • Если работник не может появиться в офисе, то общение ведется через переписку, в таком случае, трудовая книжка высылается по почте. Если же его местопребывание неизвестно, и отправка уведомительных писем ничего не дала, то, по истечению 30 дней, оформляется акт о неявке.
  • Следующий шаг – это увольнение и произведение записи в трудовой книжке работника с указанием статьи, объясняющей причину. Ставится дата увольнения.

Трудовая книжка и начисленная зарплата выдаются увольняемому сразу же после подписания акта. В другом случае, работодателя может ожидать выплата пени в размере дневного оклада сотрудника за каждый просроченный день.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Согласно ст. 193 ТК РФ все дисциплинарные взыскания, в том числе и составление акта об увольнении можно проводить только после прошествии тридцати дней со дня нарушения трудового договора, и не раньше.

Конечно, в этот переломный период, полагаясь на логику, хочется забыть о существовании прогульщика и принять на его место другого, грамотного человека, но это будет неправильным, и за такое своеволие, после придется пожалеть, выплачивая прогульщику высуженные деньги или же, снова принимая его на работу.

Также недопустимо оформление документов задним числом, за такие деяния сам работодатель может попасть в категорию ответчиков. Исключением является смерть работника или длительное его отсутствие на рабочем месте (свыше 30 дней). Но и тогда будьте внимательны и осторожны: все подписи и даты должны совпадать в учетных журналах, потому что в случае оспаривания увольнения несоответствие в документах приведет к очень неприятным последствиям.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Так как Трудовое законодательство РФ тщательным образом охраняет, защищает права граждан (и это, конечно,замечательно), то уволить категории, находящиеся под особой защитой ТК проблематично.

В особенности, это касается беременных женщин и молодых мам.

Но и здесь есть некоторые поправки.

  • Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации организации.
  • Расторгнуть контракт можно и мирным путем, по обоюдному соглашению. Но в данном случае лучше подстраховаться и оформить акт о обоюдном соглашении, мало ли что… В акте указывается причина расторжение договора, указывается дата и ставятся подписи работника и работодателя.
  • Возможен и вариант увольнения, если работник проходил испытательный срок и не оправдал заявленных возможностей, показал неудовлетворительные результаты своей работы.
Образец приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении – сложный по своей структуре и главенствующий по степени значимости документ. Он в обязательном порядке должен включать следующие пункты:

  • Код: ОКПО или ОКУД.
  • Дата и номер приказа, а также дата расторжения трудового контракта.
  • ФИО работника, занимаемая им должность.
  • Причины для увольнения (прогул определяется пунктом «а» ст. 81 ТК.
  • Данные всех документов (объяснительных, накладных, актов), подтверждающих сам факт не явки на работу.
  • ФИО руководителя, должность.
  • Подписи работодателя и сотрудника.

Теперь вы знаете все нюансы увольнения по причине прогула. А нам остается пожелать вам хорошей работы и дружного, сплоченного, работоспособного коллектива.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул: причины, правила оформления

Увольнение за прогул - одна из строгих мер увольнения сотрудника, которого не было на рабочем месте без уважительных причин. Пошаговая инструкция поможет все правильно оформить.

Есть случаи, когда руководитель организации вынужден прибегать к процедуре увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Планируя увольнение за прогул, работодатель должен понимать, что, скорее всего, ему придется доказывать свою правоту в суде. Мы рассмотрим нестандартные ситуации и выясним, какие бесспорные аргументы можно привести работодателю в обоснование своей позиции, подкрепим их ссылками на закон и официальной судебной практикой.

Определение времени прогула

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ):

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, закон выделяет две ситуации. Первая – работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.

Вторая ситуация – сотрудник все-таки выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа (кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15 февраля 2012 г. № 33-202/12).

У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (таблица ниже). Суды на практике решают вопрос так. Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ, определение Ленинградского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33а-1462/2012, кассационное определение Ярославского областного суда от 24 октября 2011 г. по делу № 33-6316)1.

Случаи, когда отсутствие на работе признается прогулом

Режим рабочего дня, его продолжительность

Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин

Можно ли уволить за прогул пропавшего работника

Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя. Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде. А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).

В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю). Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму № Т-12 или Т-13. Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель. А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы.

Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:

  • данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
  • письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.

Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ)3. То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.

Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ).

Когда можно уволить работника за прогул длительный

Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.

Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:

  • день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ);
  • день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.

Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю. Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении – фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.

Единичный случай

Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом – а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Так, в одном деле заслуженный работник был уволен за прогул в течение одного дня. Суд обратил внимание на то, что с 2006 года ему было присвоено звание ветерана организации. Из Положения о звании ветерана (локального акта), следует, что оно вводится для поощрения работников, внесших достойный вклад в освоение передовых технологий, улучшение качества выпускаемой продукции, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, многолетний добросовестный труд и другие заслуги. Суд посчитал, что при таких обстоятельствах нельзя признать основательными доводы работодателя (решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 11 марта 2010 г.).

Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от того, чтобы произвести увольнение за прогул.

Уважительные причины, когда увольнение за прогул незаконно

Формально у работодателя есть основания уволить сотрудника за прогул и в том случае, если он направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.

В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения. Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.

Решая вопрос о возможном увольнении сотрудника за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины его отсутствия на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым. Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.

Приказ об увольнении

Закон не обязывает работодателя указывать период прогула в приказе об увольнении. В то же время, как показывает судебная практика, такие приказы должны содержать подробное изложение обстоятельств и фактов совершения проступка, хода служебного расследования, а также отражать предшествующее поведение работника. Специфика содержания приказа зависит от конкретных обстоятельств нарушения. На практике мотивировочная часть о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может состоять из нескольких страниц. Обязанность ознакомить работника с приказом подразумевает то, что он должен понимать, за какой проступок его наказывают, и иметь представление о сроках применения взыскания.