Увольнение за прогулы сотрудника: пошаговая инструкция и порядок процедуры

Понятие прогула определено в ст. 81 ТК РФ. К прогулам относят отсутствие по неуважительной причине на рабочем месте в течение целого трудового дня, смены или 4-х часов подряд. Если работник предупредил заранее руководителя или непосредственного начальника в письменном виде, отсутствие прогулом не является.

При попадании части периода на обеденный перерыв отсутствие будет определяться за минусом времени обеда. Работодатель может отказаться от увольнения и применить к сотруднику иные меры наказания.

К прогулам относятся ситуации:

• Самостоятельный уход в отпуск даже при включении периода в график. На имя работодателя необходимо подать заявление с указанием даты начала отпуска. Период отдыха начинается после одобрения работодателя.
• Использование имеющихся отгулов за отработанные ранее дни. Для получения внеплановых дней отдыха требуется согласие руководителя.
• Невыход на работу по окончании срока действия срочного договора. О намерении необходимо предупредить работодателя за 3 дня до истечения срока действия договора. Позиция основана на том, что при отсутствии уведомления сотрудника о прекращении срока договор переходит в разряд бессрочных.
• Отсутствие на рабочем месте после составления заявления об увольнении. Работник обязан отработать период, определенный работодателем в пределах 2-х недель.

Работник обязан соблюдать внутренний распорядок, установленный в компании.

В трудовой договор вносятся пункты об обязательном исполнении требований.

К прогулам относятся пропуск полного или части трудового дня при отсутствии уважительной причины.

Если работник в дальнейшем предоставил основание для отсутствия, в табель заносится код причины. К оправдательным документам относятся:

• Листок нетрудоспособности (в том числе по беременности ).
• Справка о болезни.
• Повестка вызова в судебные органы для дачи показаний.
• Справка из военкомата (повестка).

Не считается прогулом отказ от:

• преждевременного выхода из отпуска и неявка на предприятие для исполнения трудовых обязанностей. Отзыв из отпуска оформляется по производственной необходимости, но осуществляется при согласии работника;
• выполнения сверхурочных работ, не определенных условиями трудового договора;
• выхода для исполнения обязанностей в дни, не определенные графиком;
• исполнения работ, к которым у работника имеются противопоказания по состоянию здоровья.

Исключениями являются экстренные случаи, связанные с производственными авариями или катастрофами.

Если за работником закреплен ненормированный рабочий день, что подтверждено документально, уволить за прогулы его практически невозможно.

В компании должен быть издан приказ о списке должностей и сотрудников, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день.

Процедура увольнения имеет порядок определенных действий и документооборота. На работодателе лежит ответственность обеспечения законности увольнения, в противном случае действия легко оспариваются.

Для документального подтверждения факта прогула на предприятии составляется акт, форма которого законодательно не установлена.

В акте отражаются сведения:

• ФИО и должность сотрудника, совершившего прогул.
• Фиксация времени отсутствия с указанием периода и времени отсутствия.
• Данные свидетелей, подписавших документ.
• Подпись с расшифровкой руководителя предприятия или отдела.

При наличии нескольких дней прогула акт составляется ежедневно.

Сведения о пропуске заносятся в табель учета рабочего времени. До получения объяснений проставляется НН или код 30. После удостоверении в отсутствии уважительной причины запись зачеркивается и меняется на ПР (код 24). При машинописном заполнении табеля первоначальная запись не сохраняется.

Акт и табель имеют важное значение и предъявляются в качестве доказательной базы при отстаивании позиции в суде.

После явки работника руководство предлагает ему дать письменное объяснение. Если на место трудоустройства сотрудник не вышел, требование дачи пояснений отправляется ему почтой или телеграфом. На дачу письменных пояснений предоставляется 2 дня. Если требование о даче пояснений выслано почтовым отправлением, к сроку добавляется 6 дней, требуемых на пересылку.

При отказе работника от пояснений или пропуске срока составляется акт в произвольной форме в присутствии 2-х свидетелей. Отказ фиксируется документально с подтверждением факта подписями свидетелей с расшифровкой данных.

Уволить сотрудника за прогул без получения объяснений или отказа с фиксацией факта в акте нельзя.

Если работник не идет на контакт, через полгода сотрудник может быть уволен как без вести пропавший.

После получения объяснительной записи руководитель изучает обстоятельства, указанные в записке.
В практике возникают случаи, когда пропуск рабочего времени может иметь уважительные причины, не подкрепленные документально. Например, работник почувствовал себя плохо, но больничный лист был открыт на следующий день. После изучения обстоятельств и опроса свидетелей руководитель может принять решение о признании причины уважительной.

В отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание в течение 1-го месяца со дня нарушения.

Увольнение за прогул – право работодателя, которое может быть не реализовано.

В ряде случаев вопрос решается миролюбиво. Увольнение производится по статье 78 ТК РФ с трактовкой: «по соглашению сторон». Если работодатель признал причину отсутствия неуважительной и не желает давать еще один шанс сотруднику или договариваться, производится подготовка приказа об увольнении за прогул.

Увольнение сотрудника осуществляется после издания приказа. Основаниями для издания приказа является акт, телеграмма о требовании дачи показаний. Если прогул имеет длительный период, датой увольнения является первый день прогула.

Нарушившее распорядок лицо должно быть ознакомлено с приказом об увольнении. Датой увольнения является день издания приказа или более ранний срок.

На ознакомление сотрудника с документом работодателю предоставляется 3-е суток. При отказе от подписи под приказом составляется запись двумя свидетелями. Если работник отсутствует, копия приказа высылается ему почтой с уведомлением о вручении и описью.

Расчет при увольнении производится аналогично расторжению договора по другим причинам. Согласно требований ст. 140 ТК РФ расчет производится в день увольнения. При отсутствии работника ему направляется предложение явки для получения расчета и трудовой книжки.

Факт прогула не влияет на размер сумм расчета, за исключением выплат стимулирующего характера.

Лицо получает при увольнении остаток неполученной заработной платы и компенсацию взамен неиспользованного отпуска.

В трудовую книжку прогульщика вносится запись об увольнении. Формулировка может дублировать приказ с обязательной ссылкой на статью – пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Работник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек о получении документа с указанием даты.

Отказ в получении документа оформляется актом. В форме фиксируется факт отказа с подтверждением подписями 2-х свидетелей.

В состав документов, положенных к выдаче при увольнении, входит справка о начисленной заработной плате .

Документ требуется для расчета больничного листа и формируется за 2-хлетний период или меньший, если стаж работы на предприятии ниже указанного срока.

Кроме справки для расчета больничного сотрудник получает 2-НДФЛ. сформированную за год увольнения и более ранние периоды по просьбе лица. Документ используется для получения новым работодателем информации о сумме дохода при назначении стандартных вычетов по НДФЛ .

Акты и иные документы составляются в день обнаружения факта прогула или в более позднем периоде.

Задним числом оформление документов не производится. Приказ должен составляться с учетом 2-х дней, требуемых для получения объяснений причин отсутствия на рабочем месте.

Срок издания приказа не может издаваться позднее полугода, по истечении которого проступок не может быть основанием для расторжения договора.

Если любой из документов составлен задним числом, у работника возникает аргументация в подлоге фактов, используемая при судебном разбирательстве.

Прогул, допущенный работником на испытательном сроке, не меняет факта нарушения трудовой дисциплины.

Порядок действий работодателя не отличается от процедуры, осуществляемой в отношении постоянных работников:

• Протоколирование факта прогула.
• Получение объяснений о причинах отсутствия.
• Принятие решения о мерах наказания нарушителя.
• Издание приказа об увольнении по инициативе работодателя.
• Ознакомление с приказом работника.
• Выдача расчета и документов.

Испытательный срок дается для определения соответствия требованиям как работодателю, так и работнику. Ряд молодых сотрудников просто перестают посещать предприятие при отсутствии желания трудоустраиваться на постоянную работу. В подобном варианте сотрудник увольняется за прогул, хотя имеется возможность расторгнуть соглашение об испытании, предупредив за 3 дня руководителя.

При нарушении порядка проведения процедуры приводит к отмене решения работодателя.

Суд определяет, что незаконно уволенный сотрудник восстанавливается в должности с выплатой ему среднего заработка за весь период вынужденного простоя.

Дополнительно может быть взыскана сумма морального вреда. Работник может попросить судебные органы уволить по собственному желанию. Днем прекращения действия трудового договора служит дата вынесения решения суда с выплатой среднего заработка за дни восстановления.

На обжалование действий законодательство в ст. 392 ТК РФ предоставляет месячный срок. Подсчет периода начинается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа.

Статья увольнения за прогул вносится в трудовую книжку как основание увольнения после проведения ряда мероприятий. Соблюдение этапов документооборота избавит предприятие от оспаривания процедуры и основания увольнения в суде.

Нюансы увольнения за длительный прогул рассказаны в следующем видео:

Как уволить сотрудника за прогул

На этой странице:

Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах. Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса. При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства.

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

• поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
• нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
• допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

• самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
• несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
• не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
• несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

• временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
• чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
• транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
• выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
• донорство;
• забастовка сотрудников предприятия;
• нахождение сотрудника под стражей;
• невыход на работу сверхурочно;
• несогласие прервать плановый отпуск;
• отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
• отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ. Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской. в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а ).
4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Увольнение работника за прогулы - процедура и пошаговая инструкция

Увольнение за прогул – это, пожалуй, одна из самых строжайших мер дисциплинарного взыскания, применение которой регламентируется специальными статьями трудового кодекса.

Во избежание судебных разбирательств, увольнение работника из-за неявки на работу должно осуществляться в соответствии с со статьей 81 части 6 пп «а» трудового кодекса России.

Прогулом принято считать факт неявки человека на свое место работы в течение целого рабочего дня без наличия на то уважительной причины, или же покидание рабочего места на срок более четырех часов.

В трудовом кодексе указано, что прогулом считается:

• Отсутствие человека на своем на отведенном для работы места в течении всей рабочей смены без объективной уважительной причины.
• Пребывание сотрудника вне своего места работы в течении более четырех часов.
• Оставление места работы, не предупредив начальство или не обладая на это уважительной причиной.
• Самовольный уход сотрудника в незапланированный отпуск или использование имеющихся у него отгулов.

Для того чтобы грамотно квалифицировать действия сотрудника, рабочим принять считать то место, где сотрудник должен находится или то место, куда он должен прибыть для выполнения своих должностных обязанностей.

Если же у сотрудника есть причина для оставления своего рабочего место, то определять ее уважительность должен определять работодатель в полном соответствии с действующими нормами трудового законодательства.

Решение об увольнении за неявку на рабочее место должен принимать руководитель компании, используя унифицированную форму «Т-8».

В приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты имеющихся докладных записок, подтверждающих факт отсутствия работника на рабочем месте, а также актов и объяснительных записок рабочего.

В процессе увольнения сотрудников за неявку на работу не нужно издавать несколько приказов: о дисциплинарном взыскании, которое предполагает увольнение и о расторжении договора с сотрудником.

В данном случае достаточно просто издать приказ о расторжении трудового договора, а в качестве причины расторжения указать прогулы.

Увольнять работника за прогул необходимо в соответствии с действующими законами.

Если установлен факт неявки сотрудника на работу, должен быть составлен акт согласно порядку увольнения за прогул, содержащий следующие пункты:

• Название акта.
• Дату и место его составления.
• ФИО и другие сведения о человека, который занимался составлением акта. (Составлять акт может быть директор компании или руководитель одного из подразделений).
• Обстоятельства, ставшие причиной составления данного акта.
• ФИО и другие сведения о рабочем, уличенном в прогуле.
• Дату и длительность отсутствия сотрудника.

Руководство компании может потребовать от рабочего, уличенного в прогулах, предоставить объяснительную записку, содержащую информацию об обстоятельствах неявки на работу в рабочее время.

Если сотрудник отказывается писать такую записку, директор компании или филиала заполняет акт, подтверждающий отказ рабочего.

Этот акт в обязательном порядке составляется при свидетелях, в их роли могут выступать обычные штатные рабочие компании.

В объяснительной записке работник указывают причину своего отсутствии, также к записке могут быть прикреплены различные письменные доказательства, которые могут обосновать прогул.

В случае если за два дня после того, как был зафиксирован прогул, сотрудник не предоставил объяснительную записку, директор вправе оформить акт, свидетельствующий об этом, который является серьезным поводом для увольнения рабочего без каких-либо дополнительных объяснений.

Если сотрудник предоставляет письменное объяснение своей неявки на рабочее место, то последующие действия руководства напрямую зависят от информации, содержащейся в объяснительной записке.

Руководитель проведет тщательную оценку предоставленной информации, и если он примет решение о том, что причина прогула является уважительной, то наказание может не последовать.

Если же причина неявки сотрудника на рабочее место будет сочтена руководителем неуважительной, то он обязан обосновать причины такого решения и огласить их сотруднику.

После этого он вправе составить акт о дисциплинарном взыскании, при составлении которого законодательство рекомендует учитывать тяжесть проступка и причины его совершения.

Приказ об увольнении должен составляться согласно установленной формы и содержать следующие пункты:

• Наименование.
• Дату и место его составления.
• Основание для составления данного акта.
• Подробное объяснение проступка рабочего.
• ФИО человека, на которое возлагается ответственность за исполнение приказа. Информацию о возможности обжалования вынесенного приказа.

Как правильно уволить за прогулы также рассказано на следующем видео