Стиль управления: преимущества, недостатки, особенности

Технологии продаж: как много продавать преподавателя Сергей Алексеевич Хованский

Самоменеджмент: управление карьерой преподавателя Николай Владимирович Панеев

Конфликтология преподавателя Светлана Владимировна Тарасова

Элитология: наука об элитах преподавателя Сергей Владимирович Овчинников

Креативность и интеллект: развитие творческих и аналитических способностей преподавателя Владимир Михайлович Савчук

Кратология: наука о власти преподавателя Сергей Владимирович Овчинников

Новые публикации

Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность - Типы и стили руководства - Студенческая библиотека онлайн

Стиль руководства - это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

* успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

* обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

* обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них - подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость - одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая - неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».»

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

* позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

* идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

* в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

* руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

* заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

* цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

* подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

* подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

* работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

* руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

* высокая трудовая мотивация сотрудников;

* подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей.

И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность - либеральность»:

1) централизация власти - децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов - не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;

8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой политики - пассивность;

10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность сверху - снизу;

14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний.

Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем».

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

Я думаю, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство - это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.

Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Стили управления

Когда руководитель решат вопрос о выборе системы методов управления, то это называется стилем руководства – форма, манеры, правила, приемы. Стиль управления – выбор системы методов управления. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль его управления. Методы и стиль связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства можно загубить самый замечательный метод.

Стиль руководства – ключевой фактор управления. Во внутрифирменном управлении эффективность на 80% зависит от стиля руководства.

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

1. Авторитарный стиль: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.
2. Демократический стиль: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы. адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
3. Пассивный стиль: бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Рассмотрим достоинства и недостатки стилей.

1. Авторитарный стиль. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.
2. Демократический стиль. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.
3. Пассивный стиль. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.

Рассмотрим теперь, как меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом стиле руководства.

1. Дисциплина, исполнительность, ответственность при авторитарном стиле низкие, при демократическом стиле – высокие.
2. Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности, при авторитарном стиле – плохой (высокий), при демократическом – благоприятный (низкий).
3. Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном стиле – низкие, при демократическом – высокие.
4. Ценностные ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле – индивидуалистские, демократический стиль – коллективистские.
5. Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при авторитарном – авторитарные или попустительствующие, при демократическом – демократические.
6. Характер решаемых производственных задач при авторитарном стиле – сложные, ответственные, незнакомые; при демократическом – простые, привычные.
7. Условия деятельности коллектива при авторитарном стиле трудные, тяжелые; при демократическом стиле легкие, простые.

Менеджер оценивает затем результаты работы руководителя-предшественника, определяет его стиль по системе: хороший, удовлетворительный, неудовлетворительный. Хороший означает: допустима незначительная коррекция, удовлетворительный – стиль сохраняется, но с последующей заменой, неудовлетворительный – стиль надо изменить сразу.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства (стиля управления), побудили ученых к разработке новых подходов к изучению стилей лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерский стиль должен быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможный стиль поведения лидера и последствия этого поведения.

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление изменению, оказывает стиль проведения изменения. Руководитель может быть жестким и непреклонным при устранении сопротивления, а может проявлять гибкость. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень важных изменений. В большинстве случаев более приемлем стиль, при котором руководство уменьшает сопротивление изменениям за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился им. Очень успешным в этом плане является партисипативный стиль руководства, при котором к решению вопросов проведения изменений привлекаются многие члены организации.

При разрешении конфликтов, которые могут возникать в организации во время проведения изменения, менеджеры могут использовать различные стили руководства:

- конкурентный стиль, делающий упор на силу, базирующийся на настойчивости, утверждении своих прав, исходящих из того, что разрешение конфликта предполагает наличие победителя;

- самоустранения, проявляющийся в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации;

- стиль компромисса, предполагающий умеренное настаивание руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется;

- стиль приспособления, выражающийся в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременно слабом настаивании на принятии выработанных им решений;

- стиль сотрудничества, характеризующийся тем, что руководство стремиться как к тому, чтобы реализовать свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации.

Недостатки авторитарного стиля руководства

1.Обеспечивает четкость и оперативность управления;

2.Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий

4.Не требует особых материальных затрат

5.В "молодых", недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления

1.Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей

2.Отсутствие действенных стимулов труда

3.Громоздкая система контроля

4.В крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления

5.Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом

6.Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя

При наличии авторитарного стиля руководства, в частности, его "недостатков", можно порекомендовать использовать "достоинства" демократического стиля руководства.

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

1.стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей

2.успешнее решает инновационные, нестандартные задачи

2.эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда

3.включать психологические механизмы трудовой мотивации

4.удовлетворенность исполнителей своим трудом

5.создание благоприятного психологического климата в коллективе

1.стабильном, устоявшемся коллективе

2.высокой квалификации работников

3.наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве)

4.не экстремальных производственных условиях

5.возможности осуществления весомых материальных затрат

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). А с другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться.

Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:

уход от принятия стратегически важных решений;

предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

незначительный контроль подчиненных;

использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

равнодушие к критике;

безразличие к персоналу.

Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников.

Различают следующие стили управления:

- Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как

утверждает Бизани, руководитель: порицает недостаточную работу ; побуждает медленно

работающих сотрудников прилагать больше усилий; придает особенное значение объему

работы; обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

Обращает внимание на здоровье сотрудников;

заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными;

обращается со своими подчиненными как с равноправными;

заступается за своих сотрудников.

Стили управления могут быть одно- и много мерными.

Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

- Многомерные стили управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

- Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Бюрократический стиль управления. При котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль - посредством докладных и письменных проверок.

- Патриархальный стиль управления. Рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с «благословения наверху», надзор и контроль происходят «на ощупь».

Жизненный цикл товара. Особенности ценообразования на различных стадиях жизненного цикла

Товар – это все то, что может удовлетворить потребности или нужды и предлагается рынку, с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления. Товар – это продукт, произведенный не для личного пользования, а на продажу.

Одним из ключевых понятий характеризующих товар в динамике его жизни на рынке, является понятие жизненного цикла товара (ЖЦТ). Это промежуток времени от замысла продукта до окончания его востребованности на рынке и снятия с производства. На рынке разработанный товар проходит четыре стадии:

выведение на рынок;

Внедрение товара на рынок – первая стадия ЖЦТ. Это этап, на котором конкурентов или вообще нет, или их мало. Издержки производства ещё весьма велики, поэтому прибыль на единицу продукции мала, а может и вообще отсутствовать ( при проникающей стратегии ценообразования). В модификациях нового продукта большой необходимости нет. Сбыт, особенно для предметов роскоши. является эксклюзивным.

Развитие рынка, рост объёма продаж – вторая стадия ЖЦТ. Основная цель – расширение сбыта

Используется убеждающая массовая реклама.

Зрелость рынка – третья стадия ЖЦТ.Необходим полный набор требуемых модификаций продукта, использование различных каналов сбыта, представленность товара в максимальном количестве торговых точек..

Спад продаж товара – завершающий этап ЖЦТ, когда с сокращением сбыта в отрасли многие фирмы уходят с рынка в результате сокращения числа потребителей, частоты продаж. Ориентация идёт в любом случае преимущественно на консервативный тип покупателя. Маркетинговая программа неизбежно сокращается. Из существующих методов установления цен наиболее распространен рыночно ориентированный метод ценообразования, который рассматривает уровень издержек не как основу для установления цены, а как ее ограничитель. Издержки показывают нижний предел цены, а величина спроса — верхний. Выбор ценовой стратегии фирмы зависит от жизненного цикла товара, в котором отражается изменение спроса на разных этапах существования конкретного товара. Рыночная ценовая стратегия предполагает гибкое ценообразование с учетом спроса на товар, его вида, а также времени, места и объема продаж. Ценовые стратегии, которые применяются на стадии внедрения, как правило, сводятся к установлению либо низких, либо высоких цен в различных вариациях. 1. Установление цен, ниже действующих в данный момент на рынке. Эту стратегию используют фирмы, стремящиеся в короткий срок глубоко поникнуть на рынок с целью завоевания значительной его доли.

Стратегия понижения цен предполагает наличие следующих условий: • конкуренты не могут быстро отреагировать на снижение цен; • собственные издержки фирмы должны быть ниже рыночных цен. • Необходимо иметь в виду, что такая стратегия может обострить ценовую конкуренцию на рынке, а это очень опасно для фирмы. 2. Установление высоких цен. Новый товар (уникальная услуга), обладающий высокой степенью удовлетворения потребностей покупателей, может обеспечить фирме в течение определенного периода монопольное положение на рынке.

Этот метод получил название «метода снятия сливок». Стратегия установления высоких цен возможна при наличии неэластичного спроса на туристический продукт и монополии на рынке определенного товара. Она эффективна при следующих условиях: • рынок нечувствителен к уровню цен и существует вероятность того, что высокая цена не отпугнет покупателей от нового товара; • расходы на производство нового товара слишком высоки, и он может быстро устареть; • продукт достаточно защищен от конкуренции патентом. Туристские фирмы широко используют методы понижения и повышения цен в зависимости от конкретной рыночной ситуации. Жизненный цикл товара начинается с внедрения и заканчивается снятием с производства.