Описание

Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young)

Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young) Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Характеристика теоретических и практических аспектов обучения и повышения квалификации персонала на предприятии, разработка мероприятий, направленных на создание эффективной системы обучения в организации. Оценка эффективности разработанных мероприятий.

дипломная работа [671,0 K], добавлен 11.10.2015

Анализ организационной структуры, финансово-хозяйственной деятельности и SWOT-анализ компании. Анализ динамики развития рынка, спроса на продукцию и конкурентного окружения. Карта стратегических групп. Матрица Томпсона-Стрикленда и стратегии конкуренции.

курсовая работа [281,0 K], добавлен 20.04.2014

Оценка эффективности действующей системы управления персоналом компании сферы услуг и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации. Использование трудовых ресурсов в компании.

дипломная работа [404,1 K], добавлен 09.06.2015

Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".

дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015

Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.

дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010

Обучение персонала как основа успешной работы организации, один из факторов повышения конкурентоспособности. Организация работы и методы обучения персонала в организации. Разработка практических мероприятий по совершенствованию обучения дизайнеров.

дипломная работа [144,8 K], добавлен 20.07.2014

Содержание понятия "система мотивации". Методы мотивирования персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивациии персонала на примере ООО "Золотые узоры". Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.

дипломная работа [854,8 K], добавлен 22.10.2010

Стратегия обучения персонала. Анализ обучения и развития персонала на примере ресторана "IL Патио". Проблемы ресторанного бизнеса, планирование обучения. Процесс обучения сотрудников ресторана, оценка его эффективности и проведение обучающих мероприятий.

курсовая работа [68,7 K], добавлен 26.02.2014

Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.

дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012

Способ расчета прямых и сопутствующих затрат зависит от формы организации учебных мероприятий. Открытые семинары и конференции наиболее сложно планировать и бюджетировать, поскольку их организаторами выступают сторонние фирмы. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1-3 месяцев до их проведения. Цены на данный вид мероприятий устанавливаются провайдерами и в расчете на одного участника. Нередко при направлении нескольких участников предоставляются скидки. Цены участия в открытых семинарах и конференциях колеблются в весьма широких пределах. Соответственно при бюджетировании подобных мероприятий нужно исходить из определения их объема. Продолжительностью каждого из них определяется человеко-днях путем умножения количества участников на продолжительность мероприятия в днях. Затем мероприятия разбиваются на ценовые группы. И на основе анализа предложений провайдеров оценивается их ориентировочная стоимость. Затраты на корпоративные учебные мероприятия состоят из двух основных частей: постоянные затраты, которые не зависят от количества участников. И переменные затраты, прямо пропорциональные количеству участников. Постоянные затраты включают в себя прямые затраты (кроме затрат по размножению раздаточных материалов и, как правило, превышают переменные). Контроль исполнения бюджета, корректировка бюджета. Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Поскольку организация обучения в компании - процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации и плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого учебного мероприятия, и которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, т.к. это может привести к перерасходу квартального бюджета. В связи с этим менеджер по управлению персоналом должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и соблюдая примерно соотношение между статьями бюджета. Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал. Возможен и ежемесячный контроль, однако он не всегда показателен, поскольку бизнес-цикл учебных мероприятий, включающий подготовку, проведение и оплатуё может занять период более 1 месяца. Контроль расходов на обучение организован отделом бухгалтерского учета Ernst & Young в рамках системы управления управленческого учета на основании платежных документов. Если вдруг понадобится сократить расходы на обучения в Ernst & Young принято решение сделать это следующим образом: - сокращение объема участия сотрудников компании в открытых семинарах и конференциях, особенно связанных с выездом в другие города и за рубеж; - увеличение числа сотрудников на закрытых семинарах; - повторение учебных программ. Проект годового бюджета на обучение персонала и основные положения по его формированию представлены в Приложении Д. Выявление потребности в обучении Анализ обучения персонала показал, что потребность в обучении выявляется неполно из-за того, что источниками информации являются только результаты аттестации и заявки руководителей. Данный метод вносит ограничения в этап выявления потребностей, для более полного учета различных факторов, необходимо использовать дополнительные пути получения информации о необходимости обучения, а именно: - проведение анкетирования руководителей; - анализ жалоб клиентов; - организация сбора заявок на обучение по инициативе сотрудников. Отделом кадров должны быть разработаны соответствующие формы внутренних документов для учета получаемой информации (табель учета заявок от сотрудников, журнал учета отзывов клиентов, форма обобщения результатов анкетирования руководителе и др.). Соответствующие изменения вносятся в Положение об обучении персонала. Проект «Инструкции по выявлению потребности в обучении персонала» и формы первичных учетных документов представлены в Приложении Е. На основании данной инструкции, этап оценки потребности в обучении включает в себя пять методов. Схема обучения персонала после внесения проектных изменений представлена на рисунке 18. Увеличении объема работ по оценке потребности в обучении можно считать оправданным, т.к. более полное и качественное выявление потребности в обучении позволит оптимизировать затраты на обучение и повысить эффективность обучения в целом. Рисунок 18 - Обучения персонала после внесения изменений Изменения в схеме обучения персонала утверждаются приказами директора Представительства и фиксируются в Положении об обучении персонала. Интенсификация обучения молодых специалистов Система адаптации и обучения персонала была описана в разделе 2.3. Ввиду того, что больше всего претензий со стороны клиентов адресованы к сотрудникам, чей стаж не превышает двух лет (рисунок 16), необходимо внести изменения в программу обучения молодых специалистов. Для повышения качества работы молодых специалистов необходимо увеличить число часов обучения, увеличить длительность периода наставничества, а также увеличить периодичность оценки. Предлагаемые изменения приведены в таблице 13. Особое внимание следует уделить нетехническому обучению. Во-первых оно должно стать обязательным элементом программы обучения, а во-вторых должна быть увеличена его продолжительность и расширена тематика. Таблица 13 - Программа совершенствования обучения молодых специалистов Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать: ѕ цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности; ѕ методы эффективных коммуникаций, работа в команде; ѕ навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка). Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в поведении сотрудников и эффективно устранять их. На основе приведенной программы, вносятся соответствующие изменения в программу и план обучения персонала и в Положение об обучении персонала. 3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). [4] Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены в таблице 14. Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие социальную эффективность проекта. Отдел управления персоналом должен отслеживать их для последующего анализа результатов проекта. Таблица 14 - Социальная эффективность проекта Стоимость затрат на организационные мероприятия рассчитана в Приложении Ж в Плане функционирования системы обучения. Стоимость организационных мероприятий рассчитывается, исходя из стоимости труда задействованных специалистов и затрат на материально-техническое обеспечение. Стоимость организационных мероприятий за год составит 1065 тыс. руб. Общая сумма затрат на реализацию проекта составит 9476 тыс. руб. Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем интегральный экономический эффект от реализации проекта совершенствования обучения в компании Ernst & Young: Э_у1 = 13956 - 9485 = 4480 тыс. руб. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным. Расчет экономической эффективности приведен в таблице 16. Таблица 16 - Расчет экономической эффективности проекта, тыс. руб.

Годы реализации проекта

Разработка документации и организационные мероприятия

Удержание и привлечение клиентов

Снижение текучести кадров

Повышение качества работ

Экономия средств за счет бюджетирования и более полного выявления потребностей

Экономическая эффективность проекта

ROI (коэффициент возврата инвестиций)

Существуют предпосылки для роста экономической эффективности проекта. Стоимость организационных мероприятий после первого года реализации проекта снизиться, т.к. основные документы будут уже разработаны и введены в действие, потребуется только текущий контроль за исполнением планов и внесение корректировок. Предполагается, что бюджетирование обучения позволит снизить расходы на обучение на 5-7% за счет более полного выявления потребностей в обучении и эффективного планирования. Расчет экономического эффекта проекта на три года приведен в таблице 16, а рост показателя эффективности проиллюстрирован на рисунке 19. Рисунок 19 - Рост экономической эффективности проекта, тыс. руб. Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере: ѕ снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников); ѕ повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.); ѕ повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и конкурентоспособный персонал); ѕ улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли). Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что в целом проект имеет положительный социально-экономический эффект и может быть реализован на практике. 3.3 План-график проведения проектных мероприятий Для совершенствования обучения персонала в московском представительстве компании Ernst & Young на базе предлагаемых проектных решений необходимо составить план внедрения проектных предложений (таблица 17). Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников. Основная роль в разработке документации отводится отделу управления персоналом, но активное участие в этой работе должны принимать и линейные руководители. Директор Представительства должен контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы. Кроме того, задача Директора донести до руководителей всех уровней важность проводимых мероприятий и необходимость серьезного отношения к ним. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3-3,5 месяца. Таблица 17 - план-график реализации проекта Мероприятие План-график внедрения проекта и программа организации обучения персонала согласованы с начальником кадровой службы и Директором Представительства. Заключение В аналитической части проекта был проведен анализ следующих элементов деятельности московского Представительства международной корпорации Ernst & Young: ѕ производственная деятельность; ѕ финансовые результаты; ѕ организационная структура; ѕ корпоративная культура; ѕ система управления персоналом. Анализ мероприятий по обучению персонала в компании выявил имеющиеся недостатки, которые мешают эффективному развитию организации: 1. Отсутствие механизмов бюджетирования и субсидирования обучения; 2. Неполное удовлетворение потребностей сотрудников в обязательном обучении; 3. Неполное выявление потребностей в обучении. Негативные последствия проявляются в увеличении текучести кадров, снижении уровня мотивации, снижении качества работы и наличии растущего числа жалоб клиентов. Анализ этих явлений позволил определить направления совершенствования обучения персонала. В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в московском Представительстве международной корпорации Ernst & Young. Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала. Результатом проектирования стала разработка следующих документов: ѕ Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации и ученический договор; ѕ Порядок составления затрат на обучение персонала и бюджет на обучение персонала сроком на один год; ѕ Инструкция по выявлению потребности в обучении и формы первичных учетных документов; ѕ Программа усиления обучения сотрудников, чей стаж составляет менее двух лет. Реализация проекта осуществляется в соответствии с разработанным планом-графиком. Среди положительных эффектов от реализации проекта можно выделить следующие, являющиеся источниками социально-экономического эффекта: 1. экономия средств; 2. повышения качества обслуживания; 3. увеличение числа клиентов; 4. повышение профессионального уровня специалистов. Целесообразность внедрения проекта подтверждается проведенной оценкой социально-экономической эффективности проекта. Были выявлены положительные социальные эффекты от реализации проекта: ѕ Повышение содержательности труда и уровня мотивации персонала; ѕ Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников; ѕ Повышение конкурентоспособности персонала; ѕ Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; ѕ Формирование благоприятного имиджа организации; ѕ Обеспечение стабильной занятости. Интегральный экономический эффект от реализации проекта за первый год составил 4480 тыс. руб. а также была установлена динамика роста данного показателя в течение трех лет. Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели проекта - разработать программу эффективных мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала компании Ernst & Young. Список использованных источников 1 Ерёмина Е.В. Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». - Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007, - 86 с. 2 Артамонова Н.В. Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. - СПб. СПбГУАП, 2001. Ч.3. - 62 с. 3 Дуракова И.Б. Родин О .А. Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с. 4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М. ИНФРА-М, 2005. - 304 с. 5 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю. Еремина Б. Л. -- М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 423 с. 6 Мудрый А.А. Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. - с.68-69 7 Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А. - СП б. И В ЭСЭП, Знание, 2000. - 144 с. 8 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб. Питер, 2001. - 236 с. 9 Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ. [Меньшикова М.С. Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И. - М. Вершина, 2006. - 369 с. 10 Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009. - №15. - с. 36-38. 11 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб. ИТМО, 2008. - 234 с. 12 Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 455 с. 13 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М. Экономистъ, 2006. - 670 с. 14 Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с. 15 Виханский О.С. Стратегическое управление. - М. Гардарики, 2000. - 296с. 16 Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70. 17 Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М. МГИУ, 2000. - 260 с.

18 Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова - М. МУБиУ, 2002. - 328 с.

19 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

20 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. - с. 25-26

21 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. -- М. Аспект Пресс, 2002. -- 279 с.

22 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112с.

23 Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. - 2007. - №1 - с. 45-48

24 Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. -- К. МАУП, 2002. - 239 с.

25 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 412 с.

26 Одегов Ю.Г. Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М. «Экзамен», 2002. - 356 с.

27 Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. - 2005. - №4. - с. 34-37

28 Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. - 2005. - №10. - с. 87-88

29 Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. - 2006. - №2. - с. 51-52

30 Могилевкин Е.В. Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №1. - с. 84-85

31 Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008. - №4. - с. 61-62

Методы выявления потребности в обучении Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала Основные принципы Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником. Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения. Выбор программы обучения Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела. Типы обучающих программ Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов) Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например высшее образование и МВА. Возможности субсидирования сотрудников показаны в таблице П1. Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице П2. Обращение за субсидией Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение. Таблица П1 - Возможности субсидирования обучения

Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение недели с момента получения заявления или запроса.

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, указанными в таблице П1. компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно.

1. заявление или запрос на обучение (Приложение Е)

2. программа курса.

3. договор, заключаемый между обучающей компанией и Московским Представительством компании Ernst & Young.

4. ученический договор между компанией и сотрудником (Приложение Г)

Сотрудник выплачивает за свое обучение сумму, определенную в таблице П2.

Сотрудник выплачивает сумму в период, определенный в договоре.

Сотрудник обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице П3.

Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.

Сотрудник обязан активно применять в своей работе полученные во время обучения теоретические знания и практические навыки.

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, ил прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из- за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.

г. Москва «___» ____________ 20___ г.

Представительство компании Ernst & Young в г.Москва, именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора Представительства __________________________________, действующего на основании ___________________________, с одной стороны, и ___________________________________________, именуемый в дальнейшем «работник»,при совместном упоминании именуемые «стороны», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора.

1.1. Настоящий ученический договор является дополнительным к трудовому, заключенному Работодателем и Работником на неопределенный срок.

1.2. Предметом договора является обучения Работника по программе _______________________.

1.3. Срок составляет _____________________________________.

2. Обязанности сторон.

Работодатель направляет _____________________________на обучение

По программе, указанной в п. 1.2. настоящего договора в _________________________________.

2.2. Работник по направлению Работодателя обязан обучиться в соответствии с п. 1.2. настоящего договора

2.3 Работодатель оплачивает стоимость обучения Работника в размере __________________.

2.4. По окончании обучения Работник обязан проработать по трудовому договору с Работодателем в соответствии с полученной квалификацией согласно таблице 3 «Политики субсидирования обучения».

3. Ответственность сторон

3.1. В случае отрицательного результата сдачи экзамена Работник осуществляет повторную сдачу экзамена с дополнительной оплатой за свой счет.

3.2. В случае прекращения трудового договора с Работодателем по основаниям, предусмотренным ст. 80 и 81 ТК РФ до истечения срока, предусмотренного п. 24. настоящего договора, Работник в соответствии со ст. 249 ТК РФ выплачивает работодателю денежные средства в размере __________________________, затраченные на обучение.

4. Срок действия договора.

4.1. срок начала действия настоящего договора - с момента его подписания.

4.2. Срок окончания действия настоящего договора ____________________.

5. Прочие условия.

5.1. Договор составляется в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

5.2. Споры, возникшие между Сторонами, разрешаются в установленном законодательством порядке.

Приложение Д . Бюджет затрат на обучение персонала 1. Целью составление затрат на обучение персонала является планирование и контроль расходов на обучение персонала. 2. Планирование бюджета затрат на обучение персонала определяется бизнес-планом компании. 3. Бюджет затрат на обучение персонала содержит общий размер затрат на обучение, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам. 4. Затраты на обучение персонала составляются менеджером по персоналу на основании проведения комплексной оценки потребности в обучении в соответствии с действующей методикой. 5. Бюджет зат.