приказ на персональную надбавку образец

Приказ о начислении северной надбавки в полном размере

М ожет ли ИП при принятии сотрудника на работу, приехавшего из Республики Татарстан, издать приказ о начислении северной надбавки в полном размере с первого дня работы? Проживает он в Республике Татарстан, а работать прие хал в Ненецкий автономный округ Скачайте формы по теме

предприниматель является полноправным работодателем и может принимать на работу всех без исключения физических лиц (ст. 303 ТК РФ). Ограничения законодательством не предусмотрены.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются, в том числе на трудовые отношения с участием иностранных граждан.

В частности,величина процентной надбавки к зарплате за работу на Крайнем Севере зависит от района, в котором работает сотрудник, возраста сотрудника и продолжительности его работы (проживания) в данном регионе и не зависит от того, является ли сотрудник иностранцем или нет.

В районах Крайнего Севера в течение первых шести месяцев работы надбавка не выплачивается. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавки к зарплате начинают выплачиваться после года работы.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» .

Рекомендация:Как предпринимателю оформить на работу сотрудника

Предприниматель является полноправным работодателем и может принимать на работу всех без исключения физических лиц (ст. 303 ТК РФ ). Ограничения законодательством не предусмотрены.*

Документы для приема на работу

В перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, входят:*
– паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Например, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет, заграничный паспорт для граждан России, постоянно проживающих за ее территорией;
– трудовую книжку (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);
– документы воинского учета. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, – военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников – удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (п. 18 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 );
– документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);
. справка о наличии (отсутствии) судимости или уголовного преследования (если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, например педагогической деятельностью) (ст. 331 ТК РФ ).

Об этом сказано в статье 65 Трудового кодекса РФ.

Требовать документы, которых нет в этом списке, предприниматель может только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Например, подросток (младше 18 лет) при приеме на работу должен дополнительно представить справку о прохождении медосмотра (ч. 1 ст. 266. ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).*

Кроме того, предприниматель не вправе отказывать в приеме на работу соискателю, не представившему необходимые документы о воинском учете. При непредъявлении таких документов предприниматель обязан сам запросить сведения о статусе сотрудника в контексте воинского учета (решение Верховного суда РФ от 19 ноября 2009 г. № ГКПИ 09-1351 ). Трудовой кодекс РФ не содержит положений, запрещающих предпринимателю принимать на работу граждан без документов воинского учета. Более того, отказав в приеме на работу такому соискателю,предприниматель нарушит его трудовые права (ст. 3 и 64 ТК РФ).

С представленных документов нужно снять копии и хранить их, например, в личном деле сотрудника. Там же могут находиться трудовой договор, копии приказа о приеме на работу и всех последующих приказов, касающиесясотрудника. При этом предприниматель вправе, но не обязан вести личные дела сотрудников .

При приеме на работу:*
– сотрудник, как правило, пишет заявление ;
– сотрудник и предприниматель заключают трудовой договор;
– предприниматель издает приказ о приеме на работу.

До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка. инструкцией по технике безопасности и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность (ч. 1 ст. 8. ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Основным документом при оформлении трудовых отношений с сотрудником является трудовой договор. Унифицированной формы такого документа законодательно не установлено (ст. 56 ТК РФ ). Поэтому его можно разработать самостоятельно, например, взяв за основу примерную форму трудового договора. приведенную в постановлении Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д. Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов).

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре предпринимателя сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Приказ о приеме на работу*

На основании заключенного с сотрудником трудового договора оформите приказ о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного с сотрудником. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доведите до сведения сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Предприниматели являются работодателями, поэтому они должны вести трудовые книжки на всех сотрудников, проработавших у них свыше пяти дней, если эта работа является для сотрудников основной (ч. 3 ст. 66. ч. 1 ст. 309 ТК РФ). Такая обязанность появилась у предпринимателей с 6 октября 2006 года (п. 261 ст. 1. ст. 3 Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).*

Запись о приеме на работу в трудовой книжке сотрудника сделайте на основании приказа о приеме на работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ ). Для этого в графе 3 раздела «Сведения о работе» вначале в виде заголовка укажите полное и сокращенное (при наличии) наименование предпринимателя, например, как в свидетельстве на право занятия предпринимательской деятельностью. При этом укажите фамилию, имя и отчество предпринимателя. Под этим заголовком в графе 1 поставьте порядковый номер, а в графе 2 укажите дату приема на работу. В графе 3 укажите наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графу 4 занесите дату и номер приказа, согласно которому сотрудник принят на работу.

Учет трудовых книжек*

Предприниматель, принимающий на работу сотрудников, должен вести специальные книги по учету трудовых книжек:
– приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (приложение 2. утвержденноепостановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 );
– книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение 3. утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).

Указанные книги предприниматели заполняют в том же порядке, что и организации. Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки .

Ситуация: должен ли предприниматель вести личную карточку

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.*

С одной стороны, форма № Т-2 предназначена только для организаций-работодателей. Такой вывод позволяет сделать буквальное толкование пункта 2 постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Вместе с тем, предприниматель обязан вести трудовые книжки на каждого сотрудника (ст. 309 ТК РФ ). С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении работодатель обязан ознакомить сотрудника под подпись в его личной карточке (п. 12 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Данное основание позволяет сделать вывод о том, что предприниматель должен оформить личную карточку на каждого сотрудника.

О необходимости предпринимателя использовать унифицированные формы документов по учету труда см. Как предпринимателю оформить на работу сотрудника .

Нина Ковязина. заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Рекомендация:Как рассчитать надбавку за работу на Крайнем Севере

Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. начисляйте дополнительные выплаты к зарплате:*

Право на получение надбавки за работу в северных районах закреплено в статье 317 Трудового кодекса РФ и статье 11 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1. В части, не противоречащей этим документам, по-прежнему действуют нормативные акты СССР, разъясняющие порядок начисления надбавки (приказы Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2. № 3 и т. д.).*

Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним местностях), право на получение процентной надбавки имеют и сотрудники, периодически работающие на Севере вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ ). Сотрудникам, направленным в северные районы в командировку, процентная надбавка не положена (п. 3 и 4 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2 ).*

Необходимость начисления надбавок не зависит от местонахождения самой организации. Так, например, организация, расположенная в Москве и заключившая трудовой договор с надомником из Мурманска (район Крайнего Севера), обязана предоставлять такому сотруднику все надбавки, установленные законодательством, за работу в северных районах. Такие разъяснения содержатся в письме Минфина России от 13 ноября 2010 г. № 03-03-07/39 .

Величина процентной надбавки к зарплате за работу на Крайнем Севере зависит от района, в котором работает сотрудник, возраста сотрудника и продолжительности его работы (проживания) в данном регионе (п. 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2. п. 6 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3. распоряжение Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. № 199–р ).*

Например, в районах Крайнего Севера в течение первых шести месяцев работы надбавка не выплачивается. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавки к зарплате начинают выплачиваться после года работы* (п. 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2 ). Подробнее о размерах процентных надбавок см. таблицу .

Сотрудники моложе 30 лет имеют право на надбавку в повышенном размере. Однако для того чтобы воспользоваться повышенной процентной надбавкой, им необходимо прожить в соответствующем регионе не менее одного года (п. 16 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2 ).*

Кроме региона, процентные надбавки зависят от стажа работы (ст. 317 ТК РФ ). Трудовой стаж, дающий право на получение надбавок, определяется в календарных днях работы в соответствующем регионе нарастающим итогом.* В случае перерывов в работе стаж сохраняется независимо от сроков таких перерывов (п. 1 постановления Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 ). Продолжительность непрерывного стажа для получения процентной надбавки определяйте по трудовой книжке или по справкам, выдаваемым организациями (п. 33 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2. п. 28 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3 ).

Для вахтовиков, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в стаж включаются:

фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;
фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от места сбора (нахождения организации организатора работ) до места проведения работ и обратно.

Такие правила установлены в статье 302 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина. заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Заработная плата

Заработная плата. Персональная надбавка

Уважаемые коллеги, добрый день!

С руководством идет обсуждение о введении "персональной надбавки". На данный момент есть фиксированный оклад и премия, которая может быть разной у разных работников, рук-во хочет нормировать премии (например строго 50% от оклада), а уровень заработной платы регулировать надбавкой.

Есть два мнения:

1. персональная надбавка - величина постоянная (наряду с окладом) и прописывается в приказе о приеме, трудовом договоре, доп. соглашении (если дается уже работающему сотруднику);

2. персональная надбавка устанавливается приказом директора, и может быть увеличена или уменьшена или вообще снята.

Что вы думаете по этому вопросу? Может у кого-то есть опыт работы с персональными надбавками.

Войти или зарегистрироваться " title="Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное" class="masterTooltip g_icolink h_color_gray make-favorite"> 0

Войти или зарегистрироваться " title="Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное" class="masterTooltip g_icolink ListElementOfCommunityComment_fav make-favorite">

"1. персональная надбавка - величина постоянная (наряду с окладом) и прописывается в приказе о приеме, трудовом договоре, доп. соглашении (если дается уже работающему сотруднику) - нет конечно, в таком порядке прописываются именно ПОСТОЯННЫЕ надбавки, которые обязательно прописываются в ШР, а так же в ЛНА Положении о надбавках например или отражают в Положении о премировании. Суть их в том, что они действительно являются постоянными и изменить(отменить) их в одностороннем порядке нельзя и касаются они должностей.
"2. персональная надбавка устанавливается приказом директора, и может быть увеличена или уменьшена или вообще снята." - именно так и именно поэтому она ПЕРСОНАЛЬНАЯ, т.к. устанавливается конкретному работнику за что нибудь, но никак не по должности. Но при этом соглашение с работником подписать надо, т.к. изменяется его заработная плата и нужно его согласие.

А просто приказа об установлении надбавки с подписью работника за ознакомление не хватит. ) Обязательно допик заключать? То есть если надбавка снимается или изменяется, на каждое изменение допик?

Нет, т.к. согласие работника обязательно. Мы с Вами забываем, что работник может быть не рад повышению заработной платы, хоть это и выглядет странно, но тем не менее. Приведу простой пример, работник льготник и получает определённые льготы или доплаты напрямую зависящие от его дохода. Поэтому работник с Вашей прибавкой может потерять больше чем получит и ему это не нужно. Так же работник выплачивающие, что по судебному решению.
"То есть если надбавка снимается или изменяется, на каждое изменение допик?" - конечно соглашение обязательно.

а как быть же с премиями тогда? например, у нас в положение об оплате труда написано, что она может быть выплачена на усмотрение директора, то есть заранее работника в известность не ставят, грубо говоря. бух-я оформляет приказ о премировании, а работники просто получают деньги на карточку.

Премия это уже несколько из иной оперы. К тому же С ЛНА Положением об оплате труда, работник ознакомлен под роспись до подписания ТД, т.е. априори согласен.
"бух-я оформляет приказ о премировании, а работники просто получают деньги на карточку." - бухи оформляют. Неужели кадры бухов нагнули. Шутю извините. Просто обычно это делаем мы, а потом передаём бухам для начисления и выплаты.

Ну у нас и про надбавку в положении написано, что за особые заслуги и тд и тп может быть установлена. Вроде как и премия и надбавка относится к стимулирующим выплатам.

Нагнули, да :)) Кадры передают в бух-ю ФОТ (с окладами и премиями по всем работникам), а все остальное дело рук бух-ии :)

Нет, надбавки и доплаты, это несколько другая история. Поскольку они устанавливаются конкретно за что то.
"Нагнули, да :)) Кадры передают в бух-ю ФОТ (с окладами и премиями по всем работникам), а все остальное дело рук бух-ии :)" - "интересно девки пляшут.". Ну дык, везде свои традиции. Так выпьем же за бригадный подряд.

Спасибо за Ваши комментарии. )

У нас на предприятии есть базовый оклад и заключается доп.соглашение об изменении существенных условий трудового договора с работником. Там написано, что "персональный повышающий коэффициент - основания выплаты стимулирующего характера согласовываются с Профсоюзным комитетом и устанавливаются приказом по институту на срок не более года. Работодатель имеет право в установленном порядке в период действия доп.соглашения отменить, либо изменить размер выплат стимулирующего характера". Хз, поможет Вам это или нет, но вот поделюсь своим опытом так сказать:)

Отменить просто так, или с указанием причины такой отмены?

Ежегодно заключается такое же доп.соглашение для продления, либо изменения коэффициента (срок действия - 1 год). Коэфф.зависит от количества обязанностей на сотруднике (функционал) и меняется с изменением функционала. Про причины отмены там ничего не сказано (держу буквально перед собой соглашение), просто, что могут его изменить, продлить или отменить в одностороннем порядке. Подозреваю, что могут отменить на какой-то срок в качестве наказания, но у нас таких случаев не было.

Ясно, спасибо за информацию. )

Пока никто не добавил этот пост/комментарий в избранное

Введите свой псевдоним, чтобы проголосовать за пост и присоединиться к сообществам:

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы

Описание

Приказа о персональных надбавках к окладу образец

Другие статьи

Приказ о начислении северной надбавки в полном размере

Заработная плата

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы