Информационный портал Труд-Эксперт

Согласно трудовому законодательству в течение всего срока действия трудового договора стороны вправе вносить в него изменения. Их вносят путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. ст.9 ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение между работником и работодателем является неотъемлемой частью трудового договора.

Результаты спецоценки относятся к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

ЕСЛИ УСЛОВИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ СОТРУДНИКА ИЗМЕНИЛИСЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦОЦЕНКИ

В этом случае работодателю нужно:

• уведомить работника об изменении условий труда на его рабочем месте и о необходимости внести изменения в трудовой договор;
• подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с работником;
• при отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях или отказе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору соблюсти процедуру его увольнения.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ЕГО ТРУДА

С результатами спецоценки условий труда на рабочем месте работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении спецоценки (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

Свою подпись работник ставит в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте в реквизите «С результатами специальной оценки условий труда ознакомлен(ы):» строки 050.

Примечание. Информирование работника об условиях труда

Работник имеет право получать от работодателя достоверные сведения (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 219 ТК РФ):

• об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• о существующем риске повреждения здоровья;
• о полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
• о результатах проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИКА УЛУЧШЕНЫ – ЛЬГОТЫ ОТМЕНЯЮТСЯ

Если условия труда на рабочем месте сотрудника стали допустимыми или оптимальными, у работодателя больше нет оснований предоставлять ему гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Но об отмене гарантий и компенсаций, а также о необходимости внести соответствующие изменения в трудовой договор работника нужно уведомить не менее чем за два месяца до их отмены (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В течение этого срока сотруднику нужно предоставлять гарантии и компенсации, ранее установленные трудовым договором.

Унифицированной формы такого уведомления нет, его составляют в произвольной форме (образец 1 на с. 105).

Пример 1. Уведомление работника о внесении изменений в его трудовой договор в связи с улучшением условий его труда

При заключении с ним трудового договора от 17.09.2013 № 47/13 условия труда определены как вредные 1-й степени 3-го класса [3.1] (п. 4 Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005). Класс условий труда был подтвержден аттестацией рабочих мест, проведенной в компании в 2013 г.

Компания предоставляла работнику следующие гарантии и компенсации:

• установила сокращенное рабочее время – 36-часовую рабочую неделю;
• выплачивала повышенную заработную плату;
• предоставляла дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

В 2013-2014 гг. работодатель проводил работу по усовершенствованию ряда условий труда на некоторых рабочих местах.В 2014 г. компания провела специальную оценку условий труда (отчет от 28.01.2015). По ее результатам на рабочем месте микробиолога Ю.П. Белогорова условия труда признаны допустимыми (2-й класс).

Работник ознакомлен с результатами спецоценки, он расписался в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте.После проведения спецоценки Ю.П. Белогоров теряет право на гарантии, предусмотренные за работу во вредных условиях труда, так как теперь его условия труда признаны допустимыми.

Нужно уведомить работника о необходимости внесения изменений в его трудовой договор.

Решение. Уведомление о внесении изменений в трудовой договор оформляют в произвольной форме (образец 1).

Уведомление работника о необходимости внесения изменений
в трудовой договор

Акционерное общество «Эверест»

Исх. №38 от 12.02.2015
Микробиологу Белогорову Ю.П.

Уведомление об изменении трудового договора

Уважаемый Юрий Петрович!

Уведомляю Вас о том, что заключенный с Вами трудовой договор от 17.09.2013 №47/13-тд подлежит изменению в связи с результатами специальной оценки условий труда, утвержденными отчетом от 28.01.2015. Согласно отчету о проведении специальной оценки условия труда на
Вашем рабочем месте признаны допустимыми (2-й класс).
¦
Предлагаю Вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 №47/13-тд об отмене ранее предоставленных гарантий и льгот.

Генеральный директор Вершинин О.Р. Вершинин

С уведомлением ознакомлен, Белогоров Ю.П. Белогоров
один экземпляр получил

УСЛОВИЯ ТРУДА УХУДШИЛИСЬ – СОТРУДНИКУ НУЖНО УСТАНОВИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

В случае, когда по результатам спецоценки условия труда на рабочем месте ухудшились, стали вредными или опасными, с работником также нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем следует прописать новые условия труда работника, такие как:

• режим работы;
• оплата труда;
• порядок предоставления и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска;
• обеспечение лечебно-профилактическим питанием;
• обязательный медосмотр и т.д.

При этом следует учитывать, что предоставление обязательных льгот и гарантий начинается со дня подписания отчета о проведении спецоценки условий труда независимо от даты подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (п. 3 Письма Минтруда России от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579).

СОСТАВЛЯЕМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

В проекте дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю нужно указать новые условия труда на рабочем месте сотрудника и соответствующее им изменение режима рабочего времени и оплаты труда.

Пример 2. Содержание дополнительного соглашения в связи с улучшением условий труда

Продолжим пример 1. Нужно составить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с Ю.П. Белогоровым.

Решение. Работодатель составил дополнительное соглашение, содержащее новые условия работы сотрудника (образец 2).

Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тд

г. Владивосток 17 февраля 2015 г.

Ационерное общество «Эверест», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Вершинина Олега Романовича,действующего на основании устава, с одной стороны, и Белогоров Юрий Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 28.01.2015 и коллективного договора от 31.12.2014 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тд о нижеследующем.

1.Пункт 1.5 трудового договора изложить в новой редакции:

«Условия труда на рабочем месте микробиолога относятся к допустимым (2-й класс), выполняемая работником по настоящему договору работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям «охраны труда».

2. Пункт 3.1 трудового договора изложить в новой редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье».

3. Пункт 3.4 трудового договора (о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска) исключить.

4. Пункт 4.3 трудового договора (о доплате за работу во вредных условиях труда) исключить.

5. Пункт 4.5 трудового договора (о выдаче молока за работу во вредных условиях труда) исключить.

6. Остальные условия трудового договора от 17.09.2013 № 47/13-тд, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.

7. Настоящее соглашение вступает в силу через два месяца с момента подписания изменений обеими сторонами и является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

8. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

ЕСЛИ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОДПИСЫВАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

Работник может отказаться подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, если он не согласен:

• с результатами специальной оценки условий труда;
• отменой гарантий и компенсаций.

РАБОТНИК НЕ СОГЛАСЕН С РЕЗУЛЬТАТАМИ СПЕЦОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

Закон № 426-ФЗ позволяет работнику обжаловать результаты проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (пп. 3 п. 1 .ст. 5 Закона № 426-ФЗ). Для этого ему нужно обратиться в госинспекцию труда, которая проведет государственную экспертизу условий труда (п. 1 .ст. 26 Закона № 426-ФЗ). На основании заключения государственной экспертизы условий труда результаты спецоценки будут подтверждены или отменены. В этом случае работодателю нужно провести внеплановую спецоценку (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодателю нужно в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ):

• вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
• вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если такой работы для сотрудника нет или он отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Источник. «Зарплата», №2, 2015.

Изменение условий трудового договора

Общие правила изменения условий трудового договора

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Особенности изменений отдельных условий трудового договора

3.16.1 Общие правила изменения условий трудового договора.

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

- включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

- установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

- включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

- изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

- временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

- расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

- расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

- установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

- начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

- время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

- разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

- определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

- размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

- размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

- размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

- сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

- предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

- присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

- выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

- размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

- содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

- изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

- полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

- расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

- размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

- определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

- установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

- освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

- срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

- срок действия трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

- режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем - физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

- продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

- заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

- срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

3.16.2 Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

1. Изменение организационных или технологических условий труда

2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора

4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод

4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод

5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

6.1. Критерии массового увольнения

6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени

6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени

6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени

1. Изменение организационных или технологических условий труда

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.

При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.

4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:

- если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;