Способ определять продуктивность

Отрывок из интервью с Мартеном Руновым, Председателем Совета директоров и учредителем международной компании «PERFORMIA International».

Корреспондент: Многие считают Вас одним из крупнейших специалистов в сфере оценки и найма персонала. Расскажите о последних тенденциях в данной сфере, о практических приемах, которые можно использовать при приеме на работу новых сотрудников. Например, какие основные моменты необходимо учитывать при найме персонала?

М.Р. Разные подходы к найму опираются на различные факторы и сведения о кандидате. Один предприниматель использовал даже такой подход при выборе сотрудниц: «Если у кандидатки ногти накрашены красиво, значит, у нее много свободного времени, и она не любит работать. Не буду ее нанимать!». Видите, даже такие подходы существуют. Но, опираясь на мой долгий опыт в области найма, я могу выделить 4 основные области, на которые нужно посмотреть внимательно.

Это (1) продуктивность человека; (2) его личностные качества в привязке к предполагаемой вакансии; (3) его мотивация, или чем он больше заинтересован: компании помогать или только что-то получать от нее; и последнее - (4) знания, т.е. профессиональные навыки и опыт. В некоторых случаях знания можно поставить на первое место, но без проверки остальных трех факторов это не приносит хорошего результата.

Когда я говорю про продуктивность, я имею в виду, что кандидат должен быть в состоянии производить продукт. Когда я говорю о «продукте», я имею в виду нечто ценное, произведенное для организации, что-то, что может быть измерено. Должны присутствовать как объем, так и качество. Это может выглядеть слишком просто, но после того, как я проработал на этом рынке более 15 лет, я гарантирую вам, что главная ошибка компаний при найме в том, что не было уделено достаточное внимание этому моменту.

Корреспондент: Если продуктивность является таким важным фактором при найме, то почему же компании упускают столь очевидный момент? Как проверить эту способность у незнакомого нам человека?

М.Р. Мы долгое время искали способ распознать продуктивного человека, как отличить его от непродуктивного, причем, желательно не тратя на это много времени. В результате многочисленных наблюдений мы обнаружили типы вопросов, которые нужно задать при собеседовании.

Все эти вопросы вошли в фирменное интервью «ПЕРФОРМИИ», которое получило название «Интервью на продуктивность». Потратив на человека 5-10 минут, вы могли бы с полной уверенностью ответить для себя на вопрос: «Может ли этот человек быть полезным для моей компании?» Наши клиенты, прошедшие обучение в «ПЕРФОРМИИ», неоднократно подчеркивают, что этот новый подход существенно отличается от традиционного собеседования сразу по двум показателям: оно намного короче и намного точнее.

Помимо проверки способности производить результаты вы должны всегда обращать внимание на компетентность и познания человека. Когда я говорю «компетентность», я подразумеваю не теоретические знания, а проверку реальной возможности использования в практической деятельности данных, которые человек приобретает. Высокие оценки, полученные в школе или дипломы, могут выглядеть впечатляющими, но опыт научил нас, что нам необходимо смотреть глубже, если мы хотим обнаружить действительную компетентность.

Корреспондент: Вы можете дать некоторые подсказки, как делать проверку продуктивности?

М.Р. Конечно. Поскольку для того, чтобы дать вам полную идею этого, требуется достаточное количество времени (именно поэтому мы и проводим 8-дневные семинары), то я расскажу о некоторых моментах, на которых надо сфокусироваться. Для начала вам необходимо понять, что значит «продукт». Продукт в этом смысле является ценным конечным результатом какой-то деятельности.

Пример: «продуктом» дворника является чистый двор. Или другой пример - если прибыль и размер организации увеличиваются, то можно говорить о том, что руководитель создал продукт своего поста. Продуктом сотрудника службы безопасности может быть «безопасная рабочая среда», и это может быть измерено как «количество безопасных дней».

То, что мы наблюдали в течение многих лет, - это то, что люди, которым нравится производить, хотят знать, чего вы ожидаете от них (то, что может быть названо продуктом). В этом случае они будут стараться наилучшим образом, чтобы предложить вам то, о чем вы просили. Когда вы спрашиваете кандидатов о том, какие «продукты» они производили в прошлом, вы сделаете удивительное открытие, что некоторые люди имеют об этом очень поверхностное представление или не схватывают эту идею вообще.

Те люди, которые могут рассказать вам о предыдущих продуктах и, соответственно, о своих результатах с использованием показателя объема/количества, как правило, являются вашими лучшими или наиболее потенциальными кандидатами.

Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов iTeam

Когда приходит устраиваться на работу кандидат, при его оценке менеджеру по персоналу важно придерживаться следующих основных принципов: быстрота, простота, точность, возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Достичь этого помогают проективные методики

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.) для того, чтобы объяснить эти действия.

Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест "Пятна Роршаха" (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают).

Проективные методики очень полезны при проведении интервью, так как обеспечивают меньшую вероятность социально желательных ответов. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на психокоррекцию, нежели на оценку профессионально значимых компетенций, в ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. К тому же тестирование и дальнейшая интерпретация результатов иногда занимают несколько часов. Условия же подбора персонала в современной организации требуют более быстрого результата. Поэтому проективные методики необходимо адаптировать по параметрам "скорость тестирования и обработки результатов" и "направленность на диагностику компетенций", характерным для профиля должности сотрудника.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Проективные вопросы основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас.

При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

• мотивация материальная и нематериальная;
• руководитель - сотрудник;
• ценности, честность, лояльность;
• коллектив, общение с людьми;
• конфликты;
• клиенты.

Мотивация - это один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Проективные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному, например: "Что побуждает людей более эффективно работать?", "Почему люди выбирают ту или иную работу?".

Анализируя ответы на эти вопросы, вы получаете так называемую карту мотиваторов, то есть основные 3-6 мотиваторов, которые воздействуют на человека на данном этапе его жизни. Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) удовлетворенность, потому что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно не важно для одного, может быть принципиальным фактором для другого ("близость к дому", "отсутствие давления со стороны коллег по работе", "организация питания в офисе"). И даже у одного человека мотиваторы могут меняться с течением времени.

Что более значимо для людей - материальная или нематериальная мотивация, зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.

Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.

Пример материальной мотивации: "Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.". Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей.

А вот примеры нематериальной мотивации:
"Мне повысили зарплату, значит, меня ценят" - это признание, оценка компании; "Я знаю, что я дорого стою как специалист" - это профессиональный статус; "Я знаю, что я вхожу в 10 самых высокооплачиваемых специалистов Москвы" - это уже социальный статус, или престиж.

В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует.

Например, "деньги" и "вознаграждение" - разве это одно и то же? Нет. А "оклад" и "премии"? Хотя формально это все и относится к сфере "материальное награждение", характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит фраза "справедливость оплаты". Это значит, что для него главное - не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д.

Построив карту мотиваторов конкретного кандидата и проанализировав ее, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Если в вашей компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, ориентированный на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансии продавца.

Итак, получив ответы на вопросы в процессе проективного интервью, можно:

• соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
• проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

При интерпретации ответов обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которые кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке и неуверенности в себе.

Проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Вопросы при этом могут быть следующие: "У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?" или "Что такое хорошая команда?".

Принцип моделирования проективных вопросов тот же - открытый вопрос "не о кандидате".

Допустим, менеджер по персоналу мебельной фабрики может задать вопрос "Что такое хороший диван?". Отвечая на него, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим диваном.

Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.

Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос "Что такое хороший подчиненный?", он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать.

Ценности, честность, лояльность. Данные, которые мы получаем, задавая вопросы этой тематики, отчасти сходны со сведениями о мотиваторах, но дают и дополнительную информацию о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации.

Вопросы: "Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?", "Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?", "У человека есть возможность выполнить "левый" заказ. Он этого не делает. Почему?".

Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре.

При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем - это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.

Коллектив, общение с людьми. "Какой коллектив работает наиболее эффективно?", "В каком коллективе комфортнее всего работать?", "Какие качества характера наиболее значимы для людей?" Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения.

При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. "Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный" - только рабочие отношения. "Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка" - баланс.

Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников.

Отвечая на вопросы по теме "Конфликты", интервьюируемый раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что тот недостаточно четко описывает свои желания. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.

Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения, необходима дальнейшая проверка, например, при помощи case-интервью (материал о проведении case-интервью читайте в следующем номере). Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Как видите, методика проективных вопросов проста и эффективна. Если вы будете следовать предложенной методике, вам намного легче будет решать вопросы подбора кадров.

По материалам семинара
Светланы ИВАНОВОЙ "Как оценить кандидата за час",
проводившегося компанией "Амплуа-Брокер"

Вопрос из теста от работодателя

Ольга Мыслитель (5916), на голосовании 7 лет назад

в общем определение слова продукт. это есть произведенная ценная услуга или вещь, которая обладает обменной ценностью внутри какой то области деятельности или за ее пределами и в обмен за которую могут быть получены деньги, другие ценности или поддержка, основываясь на том, они предлагают для примера. что есть есть пекарь. пекарь печет хлеб. хлеб его продукт. и есть секретарь. тут она отвечает на звонки и встречает посетителей..соответственно продукт это принятый звонок и встреченный посетитель. варианты: Абсолютно согласен, да но не совсем, не согласен.
Ваше мнение?

Голосование за лучший ответ

Алексей Латонов Мастер (1685) 7 лет назад

не согласен. звонок сам по себе никакой стоимости не имеет

вл па Просветленный (20325) 7 лет назад

Абсолютно согласен, так как продукт. это есть произведенная ценная услуга или вещь

вл па Просветленный (20325) ну тут же написано - .это есть произведенная ценная услуга или вещь. -значит и в случае с пекарем, и в случае с секретарем равноценно получается. просто секретарь производит ценные услуги и помощь, а пекарь хлеб. но разницы то никакой нет, что один, что другой делают полезные вещи

Владимир Владимиров Просветленный (25817) 7 лет назад

С чем соглашаться то? С тестированием? Или с определением слова продукт? Или с продуктом секретаря?

Сава Оракул (59353) 7 лет назад

С секретарем как-то туманно, согласна. Приведу другой пример: в турфирме разработана экскурсия по определенному маршруту - вот это уже продукт, т. е. турпродукт.

Божья коровка Мастер (1138) 7 лет назад

по ходу это бизнес-процесс, который определяет область деятельности каждого сотрудника и его функциональные обязанности, к примеру, если этот звонок был очень важным и вы пропустили его, деловой партнер отказался еще раз перезвонить и сорвался контракт, поэтому фирма понесла убытки.
По моему такие процессы помогают выявить какое из звеньев плохо работает и что нужно предпринять и как упредить промахи в работе.

pesec13 Мастер (1074) 7 лет назад

Мутно как-то изложено. Но те, кто ни чего материального не производят, то же зарплату получать должны. Принятый звонок и принятый посетитель - это не продукт, это оказанная услуга (если можно так выразиться)

Вук-ауф-Фер Просветленный (25080) 7 лет назад

дело пекаря-печь хлеб. дело секретаря-отвечать на звонки. и каждый за свое дело получает зарплату, соответственную своему делу. поэтому -Я СОГЛАСЕН.

Madame Bovary Оракул (66732) 7 лет назад

В случае с секретарём, продукт -это моральный комфорт, испытанный позвонившим или встреченным, что и располагает его (в числе многих других факторов) принести фирме прибыль!
Так что "согласен, но не совсем"

Seawolf Искусственный Интеллект (192659) 7 лет назад

"Абсолютно согласен". Услуга оказанная секретарем и есть произведенный им продукт.

P.S. Просветленный (35088) 7 лет назад

Вопросы на собеседовании - интервью на продуктивность кандидата performia

Деньги за товар в кассе. Клиент доволен

Возьмем следующую ситуацию. К вам на собеседование пришли два кандидата. Оба раньше работали продавцами в магазине. Вы задаете каждому из них базовый вопрос интервью «ПЕРФОРМИИ»: «Вы работали продавцом. А что было вашим продуктом на этом месте работы?». Один из кандидатов отвечает вам таким образом: « Я консультировал клиентов, помогал сделать лучший выбор, отвечал на их вопросы, продавал».

А ответ другого прозвучал так. «Мой продукт? Покупатель оплачивает товар и говорит мне спасибо! Это и есть работа продавца! ».

Чувствуете разницу? Какой из кандидатом импонирует вам больше? Первый или второй? Если второй, тогда вы верно уловили нашу идею! Для того, чтобы убедиться в правильности этой мысли, достаточно провести небольшой эксперимент. Пригласите вашему кандидата (а можно и сотрудника), и скажите, что хотели бы поговорить с ним о продукте его работы. Начните с примера: « Пекарь может выполнять огромное количество действий, но ожидаемый продукт его работы - это хлеб ». Уточните у собеседника, понятна ли ему идея. Затем спросите, что же является продуктом его должности, по его мнению. Внимательно слушайте его ответ. Проведите этот эксперимент с другими людьми. Вы очень быстро увидите, что одна часть людей очень четко отвечает на вопрос и оперирует понятиями «результат», «продукт», а другая — описывает свои действия.

Этот вопрос — базовый. Именно на нем строится фирменно «Интервью на продуктивность» ПЕРФОРМИИ. Всего интервью содержит 6 вопросов. Каждый ответ на этот вопрос позволяет яснее увидеть настоящее лицо кандидата.

На семинар ах ПЕРФОРМИИ детально раскрываются все секреты «Интервью на продуктивность», а также проводятся практические упражнения с тем, чтобы участники освоили его в кратчайшие сроки, могли применять и повышать эффективность найма персонала в свои компании.

Ми хочемо відзначити співпраця з компанією Перформія, як плідне. Дякуємо консультантові Світлані Мураховській, яка дуже професійно дає консультації і правильно направляє нашого керівника по персоналу. Вона робить це дуже уміло і спрямовано. Акценти робить на важливому. Ми шкодуємо лише про одне.

Подгорна Ю.В. Мережа магазинів ГОСПОДАР

Хочу поделиться результатами после прохождения тренинга «Философия продаж» и внедрения информации в нашем Холдинге Мартиаль. Я восемь лет в продажах, за это время помимо опыта накопились личные методологии, техники, система обучения, написанная книга по продажам и должен сказать. что все это имело.

Иван Самохин Директор по продажам, соучредитель Холдинга Мартиаль.

Благодарность Перформии за результат с первых минут! Спасибо хочется сказать за многое, но особенно выражаем огромную благодарность в номинациях: 1. Страх побежден или спасибо за Уверенность. Остался в прошлом страх, где искать сотрудников, как обеспечить поток кандидатов, чтобы найти лучших.

Кльоб Ольга Викторовна Директор, владелец ООО «Градстрой-ГС»