Методика - Реакции супругов на конфликт

(А.С. Кочарян, Г.С. Кочарян, А.В. Киричук)

Назначение методики
Методика позволяет диагностировать восприятие и понимание супругами друг друга и конфликтной ситуации, а также индивидуально-специфические защитные паттерны супругов.
Описание методики
Опросник состоит из 89 утверждений, которые "работают" на 8 шкал: неконструктивные установки на брак, депрессия, протективные механизмы, дефензивные механизмы, агрессия, соматизация тревоги, фиксация на психотравме, контрольная шкала. Большая часть утверждений была сформулирована автором, ряд утверждений был взят из ММРI, а также из опросника Р. Нигневицкого по диагностике личностной ригидности (Залевский Г.В. 1976).

Инструкция: "Цель опросника — выяснить Ваши взгляды относительно некоторых семейных проблем. Вам предложен ряд утверждений. Если Вы согласны с утверждением, то поставьте в опросном листе знак "+" против соответствующего номера утверждения; если же Вы не согласны, поставьте знак "-". Избегайте ответов типа "затрудняюсь ответить". Вопросы слишком короткие, чтобы в них содержались все необходимые подробности. Поэтому представьте себе типичные ситуации, обычные для Вас, не задумываясь над деталями.
Помните, что "плохих" и "хороших" ответов быть не может. Не пытайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Мы знаем, что Вам будет трудно, но попытайтесь ответить как можно искреннее.
Ответ долго не обдумывайте — давайте первый приходящий в голову. Не пропускайте ничего, обязательно отвечайте подряд на каждый вопрос".

1. Нельзя не считаться с настроением жены/мужа.
2. Я редко испытываю чувство вины.
3. Я часто задумываюсь над тем, чего ожидает от меня жена/муж: каких слов, дел и т.п.
4. В последнее время у меня часто что-либо болит.
5. После ссор я быстро прихожу в себя.
6. В последнее время у меня часто бывает такое чувство, будто голова стянута обручем.
7. Никогда не случалось, чтобы я нетактично поступил/ла по отношению к преподавателю.
8. Редко случается так, что я упрекаю жену/мужа в прошлых ошибках.
9. Я не имею никаких недостатков.
10. Я не могу быстро изменить линию своего поведения по отношению к жене/мужу в зависимости от требования ситуации.
11. Я почти никогда не ввязываюсь в ссоры в публичных местах (в очереди, автобусе, кинозале и т.п.).
12. В последнее время меня часто беспокоит желудок.
13. Меня стали раздражать знакомые, друзья, и я стал/ла чаще с ними ссориться.
14. Лучше прибегать к обману или замалчиванию, чем принимать радикальное решение по семейным проблемам.
15. Я часто сам/а себе неприятен/на.
16. За зло, которое мне причиняет жена/муж, я плачу ей/ему тем же.
17. Никогда не опаздывал/ла на работу или на учебу.
18. Временами мне так и хочется выругаться.
19. У моей/го жены/мужа практически нет достоинств.
20. Жена/муж часто намеренно хочет меня обидеть.
21. Я обычно очень тщательно, в деталях продумываю сложившуюся семейную ситуацию.
22. Если семейная жизнь не сложилась, то лучше сразу развестись.
23. У нас в семье все в порядке и я не пойму, почему моя/и жена/муж недовольна/ен.
24. У меня редко бывает плохое настроение.
25. Когда жена/муж меня очень обижает, я не могу долго этого забыть.
26. Вообще я неплохой человек, но жена/муж не достойна/ен хорошего отношения к себе.
27. Мне часто жалко себя.
28. За последнее время состояние моего здоровья не ухудшилось.
29. Я не желаю обсуждать с женой/мужем мои недостатки: у нее/него хватает своих.
30. Почти не бывает, что я иронично, с сарказмом подшучиваю над женой/мужем.
31. Обычно я пытаюсь не думать о конфликте с женой/мужем, стараюсь не замечать ее/его.
32. Меня многое интересует, я человек любознательный.
33. Порой у меня возникает такое чувство, что я больше не участник семейных ссор и конфликтов, я как бы их наблюдатель.
34. Никакие дела (работа, учеба и т.п.) не снижают моего внутреннего напряжения, не позволяют хоть на время забыть семейные проблемы.
35. В жизни не было ни одного случая, чтобы я нарушил/ла обещание.
36. Я часто уступаю жене/мужу, чтобы улучшить наши отношения.
37. Часто бывает так, что я долго не разговариваю с женой/мужем.
38. Считают, что любые кардинальные решения семейной проблемы опасны и неэффективны: нужно лишь немного изменить ситуацию, чтобы было возможно жить вместе.
39. Несколько раз в неделю меня стали беспокоить неприятные ощущения под ложечкой.
40. Все кажется мне каким-то серым, безликим и одинаковым.
41. Все, что происходит у меня в семье, ужасно неприятно, но я не одинок/а в своих проблемах (у многих так), и это меня несколько успокаивает.
42. Я мог/ла бы простить обиду, нанесенную мне женой/мужем, но не забыть ее.
43. У меня почти никогда не бывает желания крушить и ломать все вокруг.
44. Я часто задумываюсь, как на моем месте поступил бы другой человек.
45. В семейной жизни я всегда руководствуюсь благими намерениями, и странно, что жена/муж этого не понимает.
46. Иногда я люблю немного прихвастнуть.
47. Я понимаю тех людей, которые отдают значительную часть времени семье.
48. Я часто думаю о том, что детский период моей жизни был самым лучшим, и хочется снова стать ребенком.
49. Современный брак не имеет никакой ценности: обычно люди вступают в брак лишь по необходимости.
50. Мои мысли и действия бывают часто замедленны.
51. Предпочитаю уклоняться от выяснения отношений с женой/мужем.
52. У меня редко возникают раздражение и гнев по отношению к жене/мужу.
53. Из-за постоянных ссор с женой/мужем я зол/зла на весь мир: могу выместить раздражение на всяком, кто "подвернется под руку".
54. Иногда в голову приходят такие мысли, в которых никому не хочется признаваться.
55. Современные женщины/мужчины не могут быть хорошими женами/мужьями.
56. В последнее время я стала часто "ощущать" свое сердце.
57. Обычно я не говорю жене/мужу, что мы очень разные по характеру, темпераменту, интересам.
58. Жизнь неженатых/незамужних мужчин/женщин имеет значительные преимущества.
59. В последнее время я значительно больше стал(ла) интересоваться тем, как укрепить свое здоровье (диетой, бегом, йогой и т.п.).
60. Часто я ощущаю нереальность, неестественность своих отношений с женой/мужем.
61. Я редко грущу.
62. Сложившаяся семейная ситуация меня угнетает, но я считаю себя не в состоянии что-либо предпринять.
63. Обычно я заранее продумываю, как себя вести в сложной семейной ситуации.
64. Некоторые считают, что я бываю слишком строг/а к мнениям жены/мужа, но я уверен/а, что она/он этого заслуживает.
65. Я всегда пытаюсь понять жену/мужа, несмотря даже на то, что она/он таких попыток не предпринимает.
66. В последнее время я стал/а больше заботиться о своем здоровье.
67. Большинство проблем, возникающих в семейной жизни, не имеет однозначного решения.
68. Мне нравятся люди, с которыми мне приходилось встречаться, даже те, которым я не симпатичен/на.
69. Порой я могу причинять душевную или физическую боль жене/мужу.
70. В моей семье не все благополучно, но я верю, что все будет так, как суждено.
71. Ничего особенного не произошло: поскандалили, поссорились, в жизни всякое бывает.
72. Я почти всегда могу сдержаться и не наговорить лишнего, не сделать жене/мужу неприятное.
73. Когда я получаю от кого-нибудь письмо, то всегда отвечаю в тот же день.
74. В последнее время я часто и без причин стал(а) наказывать сына (дочь).
75. Я часто ощущаю свою бесполезность и бессилие.
76. На работе я почти никогда не ввязываюсь в ссоры и конфликты с сотрудниками и начальством.
77. Мне совсем не хочется, чтобы меня пожалели, посочувствовали мне.
78. Мне почти никогда не хочется сказать или сделать что-либо приятное родителям своей/его жены/мужа.
79. Иногда я люблю посмеяться, слушая неприличные шутки, остроты.
80. Я редко чувствую усталость.
81. Мои знакомые считают, что я не совсем правильно оцениваю семейную ситуацию: чрезвычайно упрощаю ее или, наоборот, усложняю.
82. Я часто злюсь на своих родителей и ссорюсь с ними.
83. Я ничего не могу сделать для улучшения семейной ситуации: это зависит не от меня, а является проявлением общей закономерности, характерной для современной семьи.
84. Хочется уехать, забыться.
85. Не собираюсь менять свои привычки, даже если они не нравятся жене/мужу.
86. Иногда случается, что я говорю неправду.
87. Я способен/на многое сделать.
88. Мне часто говорят, что я неправильно понимаю свою/его жену/мужа.
89. У меня часто бывает ощущение физической слабости.

Ключ
Каждый ответ, совпавший с ключом, оценивается в один балл.
1. Неконструктивные установки на брак:
"+" - 14, 22, 29, 38, 51, 85
"-" - 1, 8, 36, 44, 57, 65
2. Депрессия:
"+" - 15, 27, 40, 50, 75, 89
"-" -2, 24, 32, 61,80, 87
3. Протективные механизмы :
"+" - 19, 23, 31, 45, 48, 71, 81, 84, 88
"-" - 3, 21, 63, 77
4. Дефензивные механизмы:
"+" - 26, 33, 41, 49, 55, 58, 60, 62, 70, 83
"-" - 34, 47
5. Агрессия:
"+" - 13, 16, 18, 53, 69, 74, 82
"-" - 11, 30, 43, 52, 72, 76, 78
6. Соматизация тревоги:
"+" - 4, 6, 12, 39,,56, 59, 66
"-" - 28
7. Фиксация на психотравме:
"+" - 20, 25, 37, 42, 64
"-" - 5, 10, 67
8. Контрольная шкала:
"+" - 7, 9, 19, 35, 68, 73
"-" - 46, 54, 79, 86

Описание шкал
Шкала неконструктивных установок на брак (НУ) диагностирует такие виды установок брачного партнера, которые дезинтегрируют семейную структуру, препятствуют терапевтической реконструкции супружеских отношений.
Шкала депрессии (Д) включает утверждения, выражающие 3 вида депрессии: классическую ("заторможенность", замедленность аффекта и интеллекта), астеническую (слабость, вялость и т.п.) и апатическую (снижение интереса, безразличие), а также чувство вины, которое может включаться в депрессию.
Шкала протективных механизмов (ПМ) диагностирует тот тип защит, который приводит к недопущению в сознание психотравмирующей информации (вытеснение, отрицание затруднений, регрессия и т.п.).
Шкала дефензивных механизмов (ДМ ) диагностирует тот тип защит, который обозначен как "реинтерпретативная активность" — психотравмирующая информация допускается в сознание за счет ее искаженной реинтерпретации (рационализация, изоляция, интеллектуализация и т.п.).
В шкалу агрессии (А) вошли утверждения, связанные как с прямой физической и вербальной агрессией, так и со смещенной.
В шкалу соматизация тревоги (СТ ) включены утверждения, касающиеся общей соматизации (голова — сердце — желудок, общая озабоченность здоровьем).
Шкала фиксации на психотравме (Ф) включает утверждения, свидетельствующие о "застревании" аффекта и интеллекта на психической травме.

Шкалы опросника являются внутренне согласованными, функционально независимыми.
Контрольная шкала интерпретируется по сырым баллам. Если пациент, набирает 6 и более баллов, то опросник не интерпретируется. В противном случае необходимо подсчитать полученные данные ("сырые" баллы) и перевести их в Т-показатели по каждой шкале (см. таблицу № 1).

Таблица № 1
Перевод "сырых" баллов в Т-шкалу

Характеристика на трудного ученика - Характеристика на ученика - Сообщество взаимопомощи учителей Педсовет

В характеристике отражено влияние семейной ситуации на состояние ребенка. Родители в этой семье давно развелись, но у них продолжается борьба за власть. В ней мать использует ребенка как орудие давления на отца и способ мести ему. Понятно, что в такой ситуации, когда не принимаются в расчет чувства самого ребенка, последний находится в самом тяжелом положении. Он лишен права голоса, права самостоятельного принятия решений и действует по указке матери и под ее давлением. Все слабые черты личности в этом случае начинают играть доминирующую роль. Характеристика предназначена для классного руководителя, который должен учитывать индивидуальные характеристики ребенка при обучении, для психолога, который может использовать ее при беседе с родителями ребенка с целью достижения компромисса в их отношениях.

Ведина Ирина Инаровна (Екатерина_Пашкова)

Данный материал может пригодиться классным руководителям, особенно молодым учителям. Охарактеризовать ученика со сложным характером и неблагополучного в учебе довольно трудно. Хорошо, когда есть образец.

Машкова Евгения Григорьевна (evgeniamash)

Характеристика включает в себя краткое описание причин постановки на школьный совет профилактики, результаты психолого-педагогического обследования личности учащегося, его взаимоотношений с родителями, перечисление проводимых с ним и с его семьёй профилактических мероприятий. Характеристика составлена с целью ходатайства о снятии ученика с учёта на школьном совете профилактики и предоставления возможности дальнейшего контроля силами родителей и классного руководителя.

Кравец Вера Владимировна (schkoda1967)

Этот документ необходимо представлять на "Совет профилактики", социальному педагогу для постановки ученика на внутришкольный учёт, в комиссию по делам несовершеннолетних, в реабилитационный центр для коррекции поведения ребёнка.

Фридман Галина Абрамовна (Екатерина_Пашкова)

В файле представлены 2 примера характеристик. Данные характеристики были составлена для направления ребенка к специалисту или на комиссию. Ребенок выводился на индивидуальное обучение.

Свистунова Елена Евгеньевна (СЕЕ)

Материал содержит характеристику ученика, состоящего на внутришкольном учете.

Талантова Ирина Николаевна (Публикатор)

Характеристика неуспевающего ученика 8 класса составлена классным руководителем для представления в комиссию по делам несовершеннолетних.

Кубряк Лариса Валерьевна (Публикатор)

Характеристика на трудного ученика. Шаблон психолого-педагогической характеристики

1. ФИО учащегося.
2. Дата рождения.
3. Состояние здоровья.
   • Психологические особенности неблагополучного ученика. (Повышенная нервозность, низкая работоспособность, быстрая утомляемость, подавленность, повышенная возбудимость, необъяснимые вспышки гнева, повышенная агрессивность в поведении со сверстниками, негатив по отношению к учителям, отказ от вступления в контакт).
4. Родители (ФИО, год рождения, место работы, образование).
5. Семейные условия.
6. Семейные взаимоотношения.
   • Благополучная семья (родители ведут правильный образ жизни, серьезно относятся к воспитанию детей, эмоциональная атмосфера семьи ученика группы риска положительная, родители в курсе всех школьных событий ребенка).
   • Неблагополучная семья (родители уклоняются от воспитания детей, грубое обращение с ребенком, нет единых требований от родителей, родители ведут неправильный образ жизни, злоупотребляют спиртными напитками, воспитанием детей не занимаются, не интересуются успеваемостью в школе и интересами ребенка, в семье неблагополучная эмоциональная атмосфера).
   • Характер взаимоотношений родителей с ребенком (взаимное уважение, диктат родителей, чрезмерная опека, предоставление полной свободы ребенку).
7. Организация труда и отдыха ребенка (поручения и обязанности в семье, соблюдение режима дня, помощь и контроль в выполнении домашнего задания, проведение выходных, организация летнего отдыха).
8. Учебная деятельность:
   • успеваемость учащегося по предметам;
   • отношение к учебе: положительное, отрицательное.
   • интеллектуальные возможности учащегося: высокие, средние, низкие.
9. Положение в классе:
   • Позиция учащегося с плохим поведением в коллективе: лидер, ведомый. С кем из класса дружит.
   • Манера и стиль общения с окружающими.
10. Отношение к общественной деятельности и общественно полезному труду. (Охотно выполняет поручения, подходит ответственно, без интереса, отказывается, принимает активное участие в школьных мероприятиях, безразличен к школьным мероприятиям, отказывается от участия)
11. Увлечения (занятия в свободное время, посещение кружков и секций по интересам в школе и в ДОУ).
12. Самооценка ребенка:
    • уровень самооценки: адекватная, завышенная, заниженная.
13. Отношение к общественному мнению:
    • стремится исправить недостатки, учесть замечания, хочет стать лучше;
    • понимает критику, согласен с ней, но не исправляется;
    • не обращает внимания на критику, не желает менять поведение;
    • выступает против замечаний, резко спорит, поведение демонстративно не меняет.
14. Патологические влечения ученика девиантного поведения: курение, употребление спиртного, употребление наркотических веществ.

15. Состоит на диспансерном учете, в ИДН, на ВШУ и по поводу чего.

2007-2016 "Педагогическое сообщество Екатерины Пашковой — PEDSOVET.SU".
12+ Свидетельство о регистрации СМИ: Эл №ФС77-41726 от 20.08.2010 г. Выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.
Адрес редакции: 603111, г. Нижний Новгород, ул. Раевского 15-45
Адрес учредителя: 603111, г. Нижний Новгород, ул. Раевского 15-45
Учредитель, главный редактор: Пашкова Екатерина Ивановна
Контакты: +7-920-0-777-397, info@pedsovet.su
Домен: http://pedsovet.su/
Копирование материалов сайта строго запрещено. регулярно отслеживается и преследуется по закону.

Отправляя материал на сайт, автор безвозмездно, без требования авторского вознаграждения, передает редакции права на использование материалов в коммерческих или некоммерческих целях, в частности, право на воспроизведение, публичный показ, перевод и переработку произведения, доведение до всеобщего сведения — в соотв. с ГК РФ. (ст. 1270 и др.). См. также Правила публикации конкретного типа материала. Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов.

Для подтверждения подлинности выданных сайтом документов сделайте запрос в редакцию.

О работе с сайтом
Публикуя материалы на сайте (комментарии, статьи, разработки и др.), пользователи берут на себя всю ответственность за содержание материалов и разрешение любых спорных вопросов с третьми лицами.

При этом редакция сайта готова оказывать всяческую поддержку как в публикации, так и других вопросах.

Если вы обнаружили, что на нашем сайте незаконно используются материалы, сообщите администратору — материалы будут удалены.

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п. Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный работник написал о себе хотя бы часть правды? Наоборот, многие кандидаты как под копирку пишут набор практически одинаковых определений: «коммуникабельный», «ответственный», «исполнительный» и т.п. пытаясь создать портрет практически идеального сотрудника - «отличного парня» или «девушки – комсомолки».

При кадровом отборе специалисты hr используют различные тестирования. Но бывает и так, что кандидат с легкостью обходит все «подводные камни», а как только заканчивается испытательный срок, то тут начинается целый «водевиль» и проблемы в коллективе – это лишь малая часть «айсберга». И никто не застрахован принять подобного человека на работу.

Конечно, конфликтные ситуации неизбежны. Но одно дело, когда они случаются время от времени, другое – если они происходят постоянно и их намеренно провоцирует один и тот же человек. А ведь именно такой человек может очень негативно повлиять на слаженную работу коллектива компании, доставив немало неприятностей впоследствии.

Как же избежать подобных ловушек и вовремя выявить конфликтное, или неадекватное поведение будущего сотрудника? Как не ошибиться?

Попросите пришедшего к вам на собеседование кандидата написать небольшой текст от руки – это наиболее быстрый и легкий способ выявить как конфликтность, наличие неблагоприятных склонностей личности, так и причины их происхождения. Анализ почерка, на сегодняшний день является одним из самых информативных методов психодиагностики личности, в т.ч. и при подборе персонала. Его преимуществами уже давно пользуются многие компании в странах Евросоюза, а также США, Канады и Израиля.

Конфликтность сотрудника может проявляться как в явной, открытой форме, когда человек попросту не умеет ее сдерживать и ярко выплескивает на окружающих, так и в скрытой форме, накапливающейся внутри и приводящей уже к саморазрушению. Чтобы понять, о чем именно идет речь, а также мотивы проявления, давайте обратимся к почеркам и разберем более подробно каждую ситуацию.

1. Открытая форма агрессии и конфликтного поведения, антисоциальность

Внутренние импульсы и желание обладать исключительной властью толкают человека к завоеванию агрессивно доминирующей позиции во всех сферах, с которыми ему приходится каким-либо образом соприкасаться. Игнорирует социальные нормы и стандарты поведения, стремится противодействовать им, вследствие чего ему не свойственно считаться с чувствами окружающих. Одиночка по жизни, недоверчивый и подозрительный. Ждет постоянного подвоха извне и по этой причине считает, что лучший способ защиты – это нападение первым.

Он не будет молчать и выплеснет на «противника» - а именно так он воспринимает окружающих – весь свой гнев, язвительность и негатив. Более того, такой человек склонен с легкостью переворачивать только что произошедшее на ваших же глазах событие в свою сторону и с полной уверенностью настаивать на том, что только его вариант и есть - истина, давя «противника» прямо на глазах окружающих, которые поверят именно его аргументам и примут его сторону.

В почерке наиболее ярко прослеживается экспансия – захват пространства листа, теснота между строками, между словами, игнорирование вообще какой-либо организации, гармоничного расположения текста и абзацев. Человек заполоняет собой все имеющееся пространство, его «много», это его «территория», которую он четко обозначает, отвоевывает и будет защищать от «посягательств» до последнего.

Помимо сильного перегруза текстом, в почерке присутствует импульсивное движение, властное, доминантное, напористое. Выбросы направлены вправо вперед, с сильным нажимом. Объект изучения активный, нетерпеливый и не станет молчать, если дело коснется его интересов.

Почерк показывает и высокий интеллектуальный уровень респондента, что проявляется в высокой скорости и нестандартности формы букв, имеющей существенные отличия от среднестатистических прописей, заметен индивидуальный стиль, нитеобразные связки, упрощения траектории письма. Но в его случае они выражены настолько сильно, что мы имеем дело уже с упрощенностью до проявления ущербности и игнорировании формы букв вообще – как конфликтности, агрессии и тотальном игнорировании окружающих и их интересов.

Это подтверждает и практически отсутствующая читабельность почерка, которая свидетельствует об игнорировании социального аспекта в целом и нежелание данного человека следовать общепринятым нормам и правилам.

Подведем первые итоги.

Характерные признаки почерка:

Экспансия – захват пространства листа,

Загруженное расположение текста – слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,

Тесные расстояния между словами и строками,

Игнорирование или частичное игнорирование абзацев,

Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците. …

В крупном рекламном агентстве руководство и HR-директор давно знают, что начальник отдела по работе с крупными клиентами очень импульсивен. Часто на ходу отменяет одни решения и принимает другие. Однако это помогает ему использовать момент: скажем, срочно подготовить к какому-либо событию мероприятие, выступление, и в итоге заключить новые контракты на большие суммы. Но работать с таким шефом сложно, и люди уходят. В отделе запредельная текучесть – выше 60%!

Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много.…

ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
Попробуем разобраться.

Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ. »), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер — «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

"Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.

Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника.

Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов

Кому это надо?
* Конечно в первую очередь менеджерам по подбору персонала для того чтобы докопаться до истины. Нередко соискатели приходят подготовленными и имеют наготове целый набор "правильных" ответов, социально-приемлемых формулировок, а то и вообще профессионально тренированными на специальных курсах, позволяющих успешно проходить большинство возможных вариантов собеседования.

Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

Одной из сложных проблем управления является повышение устойчивости функционирования предприятий, снижение негативных эффектов феномена цикличности.

Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб…

Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. В данной статье мы проследим зависимость ротации от качества подбора новых сотрудников.

Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.

Из своей практики «ляпов» я помню такой случай. У меня в работе была вакансия менеджера по ВЭД. Как обычно кандидат компании нужен был еще вчера, по этому разница между собеседованием в агентстве и отправкой кандидата в компанию могла быть пару часов и я с трудом успевала проводить собеседования и подготавливать все необходимые документы. Иногда получалось так, что пока кандидат ехал в компанию я лихорадочно писала заключение о нем.

Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.