Категория: Руководства
Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой лишь функции консультанта или эксперта, оценивающего полученные результаты.
Он практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность.
Руководитель, придерживающийся либерального стиля, обычно вежлив, боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности.
Отличительными чертами таких руководителей являются:
§ неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления,
§ не проявляют организаторские способности,
§ слабо контролируют и регулируют действия подчиненных.
Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Исследования проводились в течении 3-х лет.
Самые высокие результаты были выявлены в коллективах, где преобладал демократический стиль, самые низкие результаты были обнаружены в случае либерального стиля руководства. В процессе исследования учитывались такие показатели как:
§ текучесть кадров и прибыль.
Причем, была установлена зависимость эффективности работы коллектива от продолжительности работы руководителя.
Следует отметить, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Искусство руководителя заключается в том, чтобы в зависимости от ситуации использовать преимущества каждого из них.
На этом положении основана система ГРИД (GRID – решетка, сетка).
Система ГРИД была предложена Робертом Блейком и Джоном Моутоном в 1964 году. Она представляет собой двухмерную классификацию стилей управления, которые оцениваются по 9-ти балльной шкале по двум показателям:
§ забота о производстве,
§ забота о персонале.
По оси Х откладывается степень учета интересов производства ,
по оси Y – степень учета интересов людей .
· 1 балл – низкая степень измерения,
· 9 баллов – высокая.
В рамках этой классификации выделяются следующие основные стили руководства:
min Забота о производстве max
Тип 1.1 носит условное название «НИЩЕТА УПРАВЛЕНИЯ»
Характеризуется тем, что руководитель проявляет минимальный интерес и к производству и к подчиненным.
§ Руководитель занимает позицию стороннего наблюдателя,
§ не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных.
Начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению.
Характеризуется максимальной заботой об эффективности производства и минимальной заботой о персонале.
§ такой руководитель строг и требователен к подчиненным,
§ принимает единоличные решения,
§ диктует подчиненным, ЧТО и КАК они должны делать,
§ болезненно относится к критике со стороны подчиненных.
Характеризуется сочетанием минимального интереса к производственной деятельности и максимальной заботы о подчиненнных.
§ Руководитель сосредотачивается на человеческих взаимоотношениях,
§ Уделяет много внимания поддержаие дружеских отношений между сотрудниками,
§ внимателен к людям, приятен в общении,
§ легко находит поддержку и одобрение подчиненных, НО далеко не всегда находит понимание со стороны руководства.
Характеризуется максимально возможной заботой и о производстве и о людях.
Такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их инициативу, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы. Такой руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.
Тип 5.5 – это теория руководителя с философией «ЗОЛОТОЙ СЕРЕДИНЫ»
Характерны равномерная забота о производстве и о людях.
Такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнения руководства. В работе с подчиненными проявляет и похвалу и критику.
Согласно системе ГРИД, перечисленные стили управления являются основными. В дополнение к им было выделено еще 3 типа руководства:
ПАТЕРНАЛИЗМ – это стиль руководства, предполагающий создание чувства ЕДИНОЙ СЕМЬИ. Т.е. руководитель создает такой морально-психологический климат, что подчиненные сами заботятся о себе, о производстве и о руководителе.
Руководитель воспринимается как глава семьи, которого необходимо слушаться.
ОППОРТУНИЗМ – стиль управления, характеризующийся использованием руководителем всех возможных средств для укрепления собственного положения.
ФАСАДИЗМ – стиль управления, который характеризуется тем, что действительное желание руководителя обладать властью, использовать других для достижения собственных целей МАСКИРУЕТСЯ стремлением БЫТЬ СВОИМ СРЕДИ ПОДЧИНЕННЫХ. разделяя их нужды и проблемы.
Система ГРИД пользуется популярностью среди менеджеров. Она используется для переподготовки с тем, чтобы сформировать у руководителей стиль типа 9.9
© studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам
Либеральный стиль руководства оправдан в коллективах, характеризующихся подлинной сплоченностью, сформированностью общего мнения, сотрудничеством и взаимопомощью, сознательной дисциплиной, коллегиальностью принятия решений и обязательностью их выполнения каждым сотрудником. В других коллективах невмешательство руководителя неоправдано и может привести ко многим негативным явлениям из-за слабой ориентации на дело. [1]
Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда онн неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель очень осторожен, видимо, по причине того, что неуверен в своей компетентности, а значит, и в положении в служебной иерархии. Не принципиален и непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Многие важные дела осуществляются вовсе без его участия. [2]
Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия. [3]
Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия. [4]
Либеральный стиль руководства подразумевает невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до Тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех редких случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже руководителя знают основные производственные задачи коллектива. [5]
Учителя либерального стиля руководства. как правило, не проявляют инициативы, не вмешиваются в дела учащихся. [6]
В условиях анархического или либерального стиля руководства степень личного участия руководителя в процессе принятия решения находится на уровне ниже оптимального. Члены группы предоставлены сами себе. В таком случае инициативу берет на себя неформальный лидер. Роль руководителя по существу сводится к тому, что он следит за высказываемыми мнениями и подсчитывает голоса при окончательном решении проблемы. [7]
Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Согласно Грейнеру, руководитель поощряет отдельных членов персонала на формулирование своей личной позиции и. [9]
На этом основании выделяют авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства и либеральный стиль руководства. [10]
Из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю: автократический стиль, как уже отмечалось, целесообразен лишь в исключительных случаях ( аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), поскольку лишает инициативы подчиненных, которые становятся либо приспособленцами, либо бунтарями; либеральный стиль руководства может применяться лишь в виде исключения по отно - шению к отдельным подчиненным, имеющим особо высокую квалификацию, в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. [11]
Уверенность в такой возможности поддерживается фактом существования устойчивой корреляционной зависимости между эффективностью стиля руководства и типом общения. Установлено, например, что так называемый слабовольный тип общения характерен для людей, придерживающихся либерального стиля руководства. Если тип общения у претендента агрессивный, то в служебной ситуации он предстает как автократ. Когда же ему присущ социально адекватный тип общения, в должности он следует демократическому стилю. Для выявления типа общения используется множество психодиагностических процедур ( социометрические ситуативные выборы по различным критериям, тесты для оценки уровня притязаний, гибкости мышления, стрессоустойчи-вости и пр. [12]
Либеральный руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между своими и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и различными ресурсами, необходимыми для выполнения работы. Данный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный, творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Либеральный стиль руководства чаще применим в теоретических, научно-исследовательских и некоторых творческих коллективах, где требуется значительная самостоятельность, а совместная деятельность работников требуется в незначительной степени. Использование этого типа руководства в производственных условиях неприемлемо, так как здесь есть опасность утраты контроля за состоянием дел. [13]
Он проявляет интерес к окружающим его людям, стремится удовлетворить их потребности и при принятии решений максимально учитывает особенности подчиненных. Работать под руководством такого человека обычно крайне комфортно: он позволит отлучиться с работы, если это необходимо, с пониманием отнесется к проблемам работника. Однако производительность труда от этого только страдает, так как у работников нет четко сформулированных задач, которые они обязаны выполнить к определенному сроку. Этот тип руководителя воплощает черты либерального стиля руководства. [14]
Шварцер [7] приводит еще либеральный тип, тип laisser-faire и бюрократический. Иногда модифицируются названия основных двух типов управления, их называют императивный стиль и кооперативный стиль. Шварцер приводит классификацию Красенского, который выделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причем авторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный и милитаристский. Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине и повиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход с позиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либерального стиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, то есть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стиль руководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления и терпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокий престиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческих художественных организациях. Для типа laisser-faire характерны пассивность руководителя, минимум усилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае дела пущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствует систематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы в значительной мере определяется ее составом. [15]
Страницы: 1 2
Поделиться ссылкой:Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Совещания проводятся лишь для соблюдения формальности, поскольку все решения принимает только руководитель.
Руководитель не выносит критику и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, и заставляет работать других, в том числе и во внеурочное время.
В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление и угрожать.
Тем не менее, в чрезвычайной ситуации, применение авторитарного стиля руководства мажет быть оправдано. В такой ситуации необходимо, чтобы кто-то взял на себя функцию контроля и отдавал четкие распоряжения.
Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.
Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать в них чувство подлинных хозяев.
Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.
Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:
Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является вознаграждением, связанным с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям подчиненных более высокого уровня, потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в соей компетентности и в своём положении, непоследовательностью в действиях, влиянием окружающих, склонностью уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель придерживающийся либерального стиля руководства вежлив и доброжелателен, помогает в решении проблем.
Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но как правило оказывается самостоятьльно реализовать подсказываемые решения. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.
Применение либерального стиля руководства оправдано в тех организациях, сотрудники которых занимаются творческой работой, там где нежелательно подавление личной инициативы.
Отличительные черты основных стилей руководства
Путём сравнения автократического и демократического стилей руководства, можно привести следующую классификоцию в пределах от одной крайности - сосредоточенние на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенные на человеке (теория «У»).
Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.
В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на участии работников в принятии решений.
В этом случае выделяются четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В организациях, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.
Благожелательно- авторитарный стиль определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика организации. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.
Консультативно - демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно руководителем. В мерах воздействия на подчинённых предпочтение отдаётся поощрениям с крайне редкими наказаниями.
Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как истинный демократ, полностью доверяет своим подчинённым во всех вопросах. Такой стиль руководства считается наиболее действенным.
Классификация стилей по Блейку и Мутону, включает в себя 5 основных стилей руководства.
1.9 Управление людьми.
Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворённости, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.
Автор статьи: Евгений Павлович Ильин — доктор психологических наук, профессор Российского государственного университета имени А. И. Гepцена, заслуженный деятель науки Российской Федерации.
Под стилем руководства (управления) принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчинённых. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и так далее.
Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin. R. Lippett. R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две наиболее важные стороны руководства :
С тех пор стилям руководства в психологии управления уделяется большое внимание. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства, в частности:
Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:
Руководитель, соответствующий модели Y. исходит из прямо противоположных представлений:
Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространённая их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.
Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жёсткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приёмы и действия.
Для этого стиля характерны чёткая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идёт вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределённости относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.
Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчинённых на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.
По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчуждённость, но не откровенная враждебность.
В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:
При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания её деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчинёнными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создаёт атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.
Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчинённых, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчинённым в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.
Однако отсутствие жёсткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включённостью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.
Одним из наиболее известных стал эксперимент, проведённый Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления.
… В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем её руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.
Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой — роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и так далее.
Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них был характерен дух группы.
При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причём его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы даётся полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.
Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведённые стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.
И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.
М. Джеймс (М. James) указывает семь отрицательных типов руководителей:
В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя — на решение задачи или на взаимоотношения с подчинёнными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.
Другие авторы — В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) — различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчинённых в управлении:
Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырёх стилях:
Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» подчинённых: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за своё поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:
Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:
Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:
Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчинённых — семь стилей, согласно которым управляющий:
