Увольнение по соглашению сторон

Даже при увольнении по соглашению сторон работники иногда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что соглашение о прекращении трудового договора они подписали под давлением. В такой ситуации работник должен будет доказать обстоятельства, на которые он ссылается, но в любом случае к процедуре прекращения трудового договора по этому основанию следует подойти очень внимательно

Трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Расторжение трудового договора по соглашению сторон – основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Внимание: Стороны трудового договора вправе договориться о любой дате, о любых возможных выплатах и условиях прекращения трудовых отношений.

Закон не предусматривает обстоятельства, которые ограничивали бы возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. В связи с этим при наличии договоренности между работником и работодателем стороны не должны обосновывать причины своего решения. Трудовое законодательство также не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.).

Правило. В соглашении сторон о прекращении трудового договора важно определить день увольнения, т. е. последний день работы, который будет указан в приказе работодателя о прекращении трудового договора и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

Инициатором прекращения трудового договора по данному основанию могут выступить как работник, так и работодатель.

Ошибка. Нередко практические работники путают основание прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и положения ч. 2 ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, ошибочно полагая, что установление более ранней даты увольнения работника по собственному желанию, чем та, что наступает после двухнедельного срока предупреждения, и есть увольнение по соглашению сторон. Такое толкование является неверным.

В статье 78 ТК РФ сказано: "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора". Как видим, статья не содержит требований к форме такого соглашения. Это дает основание говорить о том, что оно может быть и устным. Однако в случае возникновения спора, доказать, что увольнение произведено именно по соглашению сторон будет довольно непросто, поэтому все же рекомендуем оформить его письменно.

Анализ судебной практики показывает, что соглашение о прекращении трудового договора считается достигнутым и тогда, когда работник написал заявление с просьбой уволить его по данному основанию, а руководитель организации поставил резолюцию о согласии об удовлетворении просьбы работника.

На наш взгляд, даже при наличии заявления работника с резолюцией руководителя о согласии на прекращение трудового договора по указанному основанию, лучше составить отдельное письменное соглашение. Это позволит избежать спорных моментов, например, относительно размера компенсации, даты прекращения трудового договора и др.

Общепринятой унифицированной формы такого соглашения нет. Как правило, оно оформляется по аналогии с дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении стороны указывают: основание прекращения трудового договора, конкретную дату прекращения трудового договора (последний день работы) и другие условия, о которых договорились стороны, например, о выплате компенсации. Соглашение о прекращении трудового договора должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений. По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра соглашения о прекращении трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник после подписания сторонами соглашения и его регистрации расписался и проставил дату получения им экземпляра соглашения. В остальном процедура расторжения трудовых отношений проходит по правилам, предусмотренным ст. 84. 1 ТК РФ.

В отличие от прекращения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию), в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон после достижения (подписания) соглашения работник не вправе отозвать заявление о прекращении договора по данному основанию и аннулировать соглашение, в том случае, если он выступал инициатором прекращения трудового договора. Также невозможно аннулирование данного соглашения и работодателем. Изменение каких-либо условий соглашения, например, относительно срока прекращения трудового договора, или его аннулирование возможны лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конфликт при увольнении или увольнение по соглашению сторон

Переговоры с работником: типичные ошибки при увольнении

Преимущества внесудебных способов разрешения споров

Само по себе обращение работника в органы по разрешению трудовых споров - в специальную комиссию, к мировому или федеральному судье - является презумпцией неурегулированности разногласий между работником и работодателем. И это правильно. Однако во многих компаниях система управления персоналом построена таким образом, что возможности для какого-либо урегулирования трудовых конфликтов отсутствуют в принципе. Политика руководства буквально строится на идее провоцировать человека на негативное поведение. В результате дела переходят в суд, и решение вопроса «Как избежать персональной ответственности за незаконное увольнение, депремирование и т. п.?» становится чуть ли не основной задачей HR-отдела.

Между тем издержки судебного разбирательства, как правило, обходятся значительно дороже процедуры переговоров. Пользу от переговоров вообще трудно переоценить. Если по каким-то причинам данные переговоры трудно начать работодателю, то сотрудники нашего кадрового центра будут готовы оказать услугу и выступить посредниками в этом вопросе.

Во-первых, они дают возможность разрешить спорный вопрос или расстаться с работником бесконфликтно. А это важно, и не только потому, что война за справедливость в любом случае потребует определенных ресурсов.

Во-вторых, результатом переговоров могут быть неформальные договоренности. Например, возможность доработать до определенной даты в обмен на увольнение «по собственному желанию». Иногда человеку более всего нужно как раз то, что работодателю выполнить совсем несложно - хорошая характеристика, право закончить обучение, отгулять отпуск и т. п. Напротив, оказавшись в суде, вы не заключите соглашение, которое не вполне соответствует нормам трудового законодательства, а измотанный судебными тяжбами бывший сотрудник уже куда менее охотно пойдет на компромисс.

В-третьих, стремясь разрешить конфликт тет-а-тет, переговорщики самостоятельно определяют регламент общения (приступить к переговорам после отпуска, командировки, семинара и т. п.). Судебный же регламент более строг, причем у компании значительно меньше возможностей управлять сроками, нежели у работника.

В-четвертых, достигнутые на переговорах договоренности практически всегда выполняются. В большинстве случаев работники также готовы принять на себя обязательства по конфиденциальности условий соглашения и выполнить их. Как правило, подписание соглашения между сторонами означает окончание конфликта и его разрешение. Таким образом, достигнутый результат является прогнозируемым, однозначным и окончательным. О судебном процессе это можно сказать лишь спустя год, а иногда и годы. А уж если трудовой спор разразился из-за незаконного увольнения и работодатель проиграл суд, то, выплатив солидную компенсацию за все время вынужденного прогула, должен решать проблему заново - когда восстановленный работник выйдет на работу.

В-пятых, договоренности без судов производят хорошее впечатление на трудовой коллектив. Любой конфликт притягивает внимание сослуживцев: люди пристально наблюдают за поведением руководства, представляя себя на месте коллеги. Возможность разрешить неприятный инцидент путем переговоров - привлекательное качество работодателя в глазах всех участников рынка труда.

Наконец, в-шестых, даже если стороны не придут к консенсусу, в совместном обсуждении они смогут лучше понять позицию другу друга, а компания - также провести анализ ситуации в целях предотвращения аналогичных проблем.

Бывает, работодатель признает привлекательность переговорного процесса, однако «договаривается» так, что только усугубляет конфликт. Действия некоторых HR-ов порой «тянут» на отдельный иск. Становится понятно: уволить работника без солидной компенсации просто невозможно; компания расплачивается не столько за правовые ошибки, сколько за неумелость кадровых служб в досудебном разрешении разногласий.

Рассмотрим типичные ошибки на примере переговоров об увольнении.

Многие HR-менеджеры подвержены мифу о том, что, желая расстаться с работником, следует действовать агрессивно, жестко. Мол, в противном случае увольняемый будет выдвигать необоснованные требования, начнет манипулировать, пустит в ход шантаж. Стремясь не столько договориться, сколько показать, кто главнее, кадровики сами используют манипулятивные техники, в результате переговоры заходят в тупик, и если и возобновляются, то лишь в зале суда. Как так? Да очень просто. Новость об увольнении или даже разговор на эту тему для любого человека, в том числе для того, кто догадывается о грядущем событии, является стрессом. Допустим, «насев» на бедолагу, поначалу вы добьетесь желаемого эффекта - весьма вероятно, ошарашенный работник не станет возражать. Однако кто гарантирует, что, спохватившись, он не нанесет ответный удар? И что бы это ни было - иск, сбор компромата на компанию для дальнейшей передачи в СМИ, - вряд ли такое завершение переговоров можно считать успешным.

Другая распространенная ошибка - всевозможные «PR-проекты» по «выдавливанию» работника. Настоятельно рекомендую: не стремитесь запугивать сотрудника, который не соглашается на условия руководства, не угрожайте испортить его профессиональную репутацию. Такое поведение прежде всего изрядно подпортит ВАШУ профессиональную репутацию. Да и конфликт лишь нарастает - кредит доверия к вам исчерпан, возможностей для мирного расставания становится все меньше. Пожалуй, в такой ситуации остается один выход: заменить переговорщика и предложить увольняемому более солидную компенсацию. Стало быть, менеджер по персоналу и компания в целом снова оказываются в проигрыше.

К сожалению, на переговорах стороны подстерегает опасность погрязнуть во взаимных оскорблениях и начинать припоминать обиды. Работодатели перечисляют все поблажки, которые делались когда-либо в адрес работника, параллельно указывая на плохо выполненные задания и т.п. Зачем? Переговоры нужны, чтобы абстрагироваться от «выявления истины» и попытаться найти компромисс.

Семь правил для кадровика

Как вести переговоры об увольнении, чтобы не приходилось потом расплачиваться за некорректные действия компании?

1. При любых обстоятельствах, даже если речь идет об увольнении за виновные действия,

держитесь с работником тактично. Ваша задача - не усилить неприязнь к работнику со стороны руководства, а создать условия для разрешения конфликта. Некорректное отношение может выражаться не только в недоброжелательном обращении. Например, людей раздражает, когда они последними узнают о том, что руководство намерено с ними расстаться.

Если слух исходит от кадровика - хуже вдвойне.

«Значит, - думает человек, - по отношению ко мне уже решили не соблюдать никаких деловых приличий. Может и мне пора освободиться от соблюдения этических норм?»

2. Не провоцируйте работника на негативное поведение, не создавайте напряженный фон. Не стоит в период переговоров давать сотруднику невыполнимые задания, отключать его компьютер, преграждать доступ в Интернет, ежедневно требовать объяснительные записки за пятиминутные опоздания и т. п. Этим вы не добьетесь от человека «сговорчивости», а лишь озлобите его. Подобные действия зачастую провоцируют увольняемого на создание «противовеса» - сбор компромата на компанию, распространение нелицеприятных историй среди членов трудового коллектива и в Интернете о некорректном поведении кадровых служб или руководства.

3. Начните переговоры тет-а-тет. Вопрос о составе команды переговорщиков возникает довольно часто. Мой совет: не следует сразу идти на одного с целой артиллерией. Уж больно это похоже на использование «запрещенных приемов» (все понимают, что одному человеку разговаривать с группой людей значительно сложнее), к тому же так вы демонстрируете неуверенность в себе.

Наиболее грамотным подходом является привлечение специалистов к участию в переговорах по мере необходимости. Например, возникает вопрос о неправильном расчете

заработной платы или о компенсации за неиспользованный отпуск, и вот здесь вполне разумно пригласить соответствующего сотрудника бухгалтерии или попросить его представить расчет.

4. Подготовьте своего шефа к переговорам.

Все решения, все компромиссы не должны быть экспромтом, их необходимо заранее обсудить. Иначе споры по существенным вопросам могут возникнуть непосредственно на переговорах, что вряд ли усилит позицию работодателя. Кроме того, разногласия в команде работодателя могут навести работника на мысль, что достигнутое на переговорах решение может быть не исполнено.

5. Не упорствуйте в тех вещах, в которых легко уступить. Речь идет прежде всего о нематериальных благах, о которых просит работник: рекомендация, свободный график

и возможность искать параллельно другую работу. Аналогичным образом надо действовать относительно процедур и регламентов. Без особых причин (а их, как правило, не обнаруживается) не следует ограничивать человека в возможности согласовать дату переговоров; в вопросах, выносимых на обсуждение; в использовании помощи представителя. Как правило, доверие и уважение друг к другу не мешают, а помогают найти компромисс. Напротив, если вы авторитарно назначите дату переговоров как единственный шанс для работника выразить свое мнение и запретите ему приводить с собой кого-либо, то, скорее всего, он будет более подозрителен и менее уступчив. Проявив неоправданную жесткость, вы лишь продемонстрируете свою слабость и неуверенность, а в итоге можете выиграть в мелочах и проиграть в главном.

6. Рассуждайте в логике выгоды, которая измеряется не столько экономическими показателями, сколько интересами компании. Не забывайте, что за увольнением, а тем более конфликтным увольнением, наблюдают все сотрудники. И кто сегодня считается лояльным, может сделать из чужого трудового конфликта собственные выводы и завтра начнет искать работу.

7. Старайтесь держать нейтралитет. Ни в коем случае не давайте никаких обещаний ни работнику, ни работодателю. Не берите ответственность за результат переговоров, не позволяйте руководителю переложить на вас вину за его собственные ошибки или нелояльность работника. Принудительно заставить людей, которые не готовы идти на компромисс, договориться - невыполнимая миссия. Ваша задача - всего лишь создать благоприятные условия для мирного разрешения конфликта, а уж воспользуются ли ими стороны - другой вопрос.

Огромное значение имеет фиксация достигнутых на переговорах договоренностей. Как правило, речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Важно включить в соглашение (здесь можно познакомиться с простой формой на нашем сайте ) условия, по которым его пункты являются окончательными. Например, если в сумму «отступных» включена компенсация за неиспользованный отпуск либо другие выплаты, на которые работник в любом случае имел бы право, обязательно оговорите в документе эти нюансы.

Не забудьте также о том, что при выплате сумм, в отношении которых работодатель является налоговым агентом, необходимо указать, что работнику на руки выдаются указанные суммы с удержанием предусмотренных законодательством налогов.

Руководство компании при заключении соглашений с работниками часто настаивает на их конфиденциальности. В этом случае подобное условие также необходимо включить в текст соглашения.

В процессе возникшего судебного спора с работником соглашение необходимо оформлять в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства. Нужно подготовить проект «мирового соглашения», подписать его с работником и представить на утверждение суду, рассматривающему спор. Мировое соглашение будет действовать только после вступления в законную силу определения суда о его утверждении, в соответствии с которым одновременно и прекращается производство по делу (ст. 173 ГПК РФ).

Около 90 % трудовых споров, завершившихся в пользу работника, работодатель мог бы урегулировать до суда, избежав судебных расходов и значительно сократив материальные выплаты.

Переговоры как корпоративная политика

Для того чтобы переговоры стали в компании обычной практикой, имеет смысл зафиксировать процедуру их проведения в локальных актах. Крупные компании прописывают переговорные процедуры и их регламент в корпоративных кодексах, положениях, а иногда в типовом трудовом договоре с работниками. Последний вариант особенно эффективен, поскольку дает работнику представление о порядке урегулирования разногласий. Локальные акты крупных компаний также предусматривают обычный размер компенсации сотрудникам при увольнении.

Подобная практика способствует внедрению политики бесконфликтных увольнений. Понимая стандартные условия расставания, люди, как правило, могут прогнозировать свои отношения с работодателем. Обычно в таких организациях судебные споры либо полностью отсутствуют, либо случаются крайне редко, что, безусловно, повышает мотивацию всех членов трудового коллектива.

Согласно статье 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором считаются все неурегулированные разногласия между работником и работодателем.

Многие фирмы применяют в своей практике как обязательную стадию увольнения с любым сотрудником так называемое «выходное интервью». Бывает, после переговоров выясняется, что конфликт как таковой и вовсе отсутствует - просто работник и работодатель не поняли друг друга. Известны истории, когда после «выходного интервью» работник возвращался к исполнению своих обязанностей.

юрист Центра социально-трудовых прав, г. Москва

По материалам сайта Kadrоvik.ru/