Компенсация при увольнении по соглашению сторон - каковы размеры суммы выплат

Трудовой кодекс нашей страны весьма обширен, однако есть в нем статья 78, которая, наверное, самая лаконичная в нем. И в ней прописан регламент при увольнении по соглашению сторон. И вот печально, что четкой процедуры в трудовом кодексе по данному виду увольнения нет. Поэтому стоит воспользоваться практическими знаниями собранными опытом не одного поколения работников и их руководителей.

Возвращаясь к нашей статье 78 стоит заметить, что для осуществления данного типа увольнения подойдет абсолютно любое время — отпуск сотрудника, больничный. И это интересный момент ведь сделать аналогичное абсолютно невозможно, если увольнение будет происходить по инициативе нанимателя (вариант — ликвидация предприятия или ФЛП).

Важно! Увольнение по такому типу не контролируется профсоюзами.

С помощью данного соглашения также может быть расторгнут и ученический договор, ведь статья 208 ТК РФ дает четкое направление на статью 78 этого же законодательного документа.

В помощь статье 78 будет также статья 77, которая дает инструкции по заполнению вашей трудовой книжки. Так, в обязательном порядке начинается подготовка соответствующего приказа, имеющего ссылку на определенную статью ТК РФ.

Основанием для осуществления процедуры увольнения по соглашению сторон, будет считаться соответствующее заявление, направленное работником своему руководителю. Этому процессу предшествуют переговоры относительно всей ситуации. Добро руководства вашего предприятия будет выражено в положительной резолюции в углу вашего заявления.

Для того чтобы понять преимущества увольнения сотрудника по соглашению сторон для руководства предприятия, стоит рассмотреть следующие моменты:

1. Увольнение «неугодного» или «нелояльного» работника, даже с выплатой положенной компенсации.
2. Для сокращения штата без соблюдения «нормальной» процедуры, прописанной в законодательстве.
3. Для увольнения льготной категории сотрудников, которых нельзя увольнять по стандартной процедуре.

Важно! Последний момент является незаконным. Таким образом, уволенный сотрудник имеет полное право для обращения как к прокурору, так и судье для восстановления своего рабочего статуса и выплаты по вынужденному прогулу.

Такое увольнение особо удобно если есть необходимость сократить штат. Согласно ему не нужно никому объяснять причины увольнения и не соблюдать установленные законом сроки по уведомлению сотрудника, положенные при сокращении. Так вас могут уволить по окончании трудового дня. Это момент опасен для материально ответственных работников, т.к. дает право руководству самостоятельно назначать сроки и дату начала и окончания инвентаризации.

А ее результаты могут быть вам совсем не на пользу, особенно если вам выделено умышленно малое количество времени. И тут могут «повесить» и долг и хищение со статьей, особенно если объем инвентаризации большой. Для восстановления своего чистого имени нужно будет идти в суд, а возможно в нем будут два дела, где инициатором будете не только вы.

Практика показывает, что инициаторами таких увольнений являются руководители. Ведь работник желая прекратить свою трудовую деятельность на данном предприятии либо пишет заявление по собственному желанию и отрабатывает положенные по закону две недели. Либо тоже заявление, но с просьбой уволить досрочно.

Важно! Просьба о досрочном увольнении незаконна.

Нельзя не отметить выгоду работника при увольнении данным способом:

1. Увольнение в удобное для вас время.
2. Получение компенсации от предприятия.
3. Увольнение без уведомлений и отработки.
4. Непрерывный стаж будет сохранен еще месяц с даты увольнения.
5. Новое место работы не будет сопряжено с материальными потерями.
6. Суммарное пособие по безработице в данном будет больше.

На определенном моменте служащий и его работодатель договариваются об условиях увольнения. Инициатива разрыва трудовых отношений таким путем может исходит как от одной, так и от другой стороны. В законе нет определения инициатора процесса. Однако есть основополагающее условия, согласно которому любое изменение или дополнение к вашему трудовому контракту должно быть осуществлённом только в письменной форме. Делаем вывод, что процедура разрыва трудовых отношений обязана осуществляться также только в письменном виде.

Сотрудник пишет заявление, в котором просит уволить его с определенного числа, работодатель же при его инициативе, должен будет направить сотруднику служебную записку соответствующего образца.

Важно! Законодательно нет четких требований как к заявлению, так и к служебной записке. Однако, зачастую, их делают по принятым на предприятии формам с учетом мировой практики трудовых отношений.

Согласие как на заявление так и на служебную записку также должно иметь письменное оформление. Но практика показывает, что для руководителя допустимым согласием будет его отображение в виде резолюции с подписью и датой на самом заявлении. Так, сотрудник должен будет составить ответный документ по согласии, обычно Ответ на служебную записку, с подписью и датой.

Далее будет составлено непосредственно само Соглашение, с обязательны включением в него определенных данных. Условия данного Соглашения будут напрямую зависеть от ситуации сопутствующей увольнению и условий в которых трудился работник.

Внесение изменений в уже заключенное соглашение, может быть осуществлено только в аналогичном заключению порядке. Так сотрудник не иметь права заканчивать свой рабочий день ранее оговоренных сроков, тоже относится и к руководству. Оно не имеет права сократить срок вашей работы, нежели оговоренный в Соглашении.

Важно. Последний абзац закреплен не только на законодательном уровне, но и соответствует позиции Верховного суда нашей страны, имеет одобрение и в Конституционном суде. Решения этих судей обоснованы и принимаются судами первых инстанций за аксиому, не требующую доказательств.

Если в процессе увольнения по собственному желанию, увольняющийся может передумать и отозвать заявление, то в данной ситуации это невозможно, т. к. требует непосредственного согласия и второй стороны.

На основании заявления по организации издают приказ об увольнении. В Соглашении также определяется день, вынесения приказа об увольнении. А вот его форма имеет определенное закрепление и действует на основании Госкомстата РФ от 2004 года. Приказ должен быть оформлен согласно форме Т-8 в унифицированном виде. После его составления идет процесс проставления подписей обеих сторон. Работник должен ознакомится и ставит свою подпись, подтверждая ей факт ознакомления с документом. Кадровая служба предприятия делает соответствующую запись в вашей трудовой книжке.

В последний рабочий день производится окончательный расчет. Одновременно с этим вы получаете на руки вашу трудовую книжку. Данный этап есть ознаменованием окончательного прекращения ваших трудовых отношений с предприятием. Обычно с момента подписания Соглашения до последнего рабочего дня не проходит более 7 дней, но возможны и индивидуальные варианты, главное полное согласие.

Соглашение — это гарантия, как для сотрудника, так и для работодателя, что предварительные устные договоренности, не будут изменены, а также будут иметь письменное выражение, которое является обязательным требование, т. к. делает изменения в ваш существующий трудовой контракт.

При его наличии, нельзя будет что-то изменить или дополнить без ведома второй стороны. Это относится и к работнику, и к работодателю. Согласно ему пройдет отображение ваших устных договоренностей, дабы не было недопонимания, перед подписанием необходимо тщательное изучение текста документа.

Повторим, Соглашение должно иметь только письменную форму.

Данный документ должен иметь два экземпляра, и включать в себя:

1. Отображение согласия по поводу увольнения.
2. Перечислить все достигнутые договоренности.
3. Фиксацию даты и нумерации вашего трудового контракта.
4. Фактическую дату последнего рабочего дня.
5. Сумма компенсации и условия по его выплате.
6. Дата и место, где происходит составление Соглашения.
7. Указать имя, отчество, фамилию и должность сотрудника.
8. Данные с персонального документа, который подтверждает личность увольняемого.
9. Полное название работодателя как в сокращенной, так и в полной форме (для юридических лиц).
10. ИНН предприятия.
11. Персональные данные представителя предприятия.
12. Включить пункт о том, что стороны не имеют претензий друг к другу.
13. Скрепить оба экземпляра подписями работника и работодателя и печатью предприятия.

Заработная плата, которая насчитана по последний рабочий день включительно.

Это прописано в ст. 84,1 и 140 ТР РФ, помимо этого сюда входят:

1. Премия и иные поощрительные выплаты, учтенные в системе оплаты труда на предприятии.
2. Надбавки и коэффициенты за вредные и тяжелые условия труда, выслугу лет, квалификацию и так далее.
3. Компенсация за неиспользованные дни календарного отпуска.
4. Иные средства, учтенные в системе оплаты труда.
5. Выходное пособие, в случае если оно оговорено в Соглашении.

Последний рабочий день — это день расчета с увольняемым сотрудником. И помимо выплаты ему заработной платы, различных компенсаций возможна выплата выходного пособия или как принято в нашей стране, «отступные». Зачастую, они предусмотрены в договорах коллективного или трудового плана. Если их там нет, но вы договорились об их размере в устной форме с руководством. Проследите, чтобы этот пункт был и в Соглашении. И подписывать которое нужно только после тщательного ознакомления.

Законодатели не прописали размер этой выплаты. Таким образом, ее установление происходит на усмотрение организации. В договорах не прописывают фиксированную сумму, а оформляют ее как диапазонное соотношение, состоящее из вашего среднемесячного заработка или оклада. Обычно этот диапазон имеет границы от 3 до 15.

В случае желание беременной сотрудницы уволится, и одобрения со стороны руководства Соглашение в таком случае будет актуальным. Однако, практика показала, что руководство предприятий в последнее время неохотно идет на такое увольнение. И это понятно. Нечестные женщины используют свою беременность как оружие наживы. Они обращаются в суд с заявлением о незаконности увольнения и аргументы тут давление со стороны руководства, даже если его и не было.

А судебные тяжбы еще то удовольствие. И ведь кто откажет «несчастной» беременной женщине с попранными правами. Редко когда можно доказать невиновность руководства. Обычно это показания свидетелей о нее задумке, негативная характеристика с мест работы, от соседей.но лучше произвести увольнение не прибегая к такой формулировке.

Это и приведенный выше пункт о беременных сотрудницах. Но бывает и другая сторона медали — сознательное давление руководства на сотрудника в данном вопросе. И вот при определённой смекалке (запись ваших проникновенных бесед с ним) уволенный пойдет в суд, и отсудит и свое рабочее место, и получит компенсацию за вынужденное «безделье», возможно и моральный ущерб возместят. А к прочему вами заинтересуется прокуратуру. Милая перспектива?

Но сейчас практически на каждом уважающем себя предприятии находится юрист, который обязан проследить и за ходом ваших незаконных бесед и вообще за ситуацией.

А вот работник, увольняющийся по такой статье, не может получить даже консультацию профсоюза, ведь это не их компетенция.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон - наиболее простой способ расторжения трудового договора. Но согласие работника на увольнение в такой форме зависит от того, насколько очевидными будут для него выгоды заключения соглашения.

• Чем выгодно для работника увольнение по соглашению сторон
• В чем выгода работодателя при заключении соглашения о расторжении трудового договора
• Что учесть при составлении соглашения о расторжении трудового договора
• По каким основаниям работник может оспорить соглашение в суде

В Трудовом кодексе расторжению трудового договора по соглашению сторон посвящена всего одна статья. Ее содержание ограничивается фразой о том, что договор может быть расторгнут по этому основанию в любое время (ст. 78 ТК РФ). Больше никаких пояснений или уточнений в кодексе нет. На первый взгляд это должно вызывать затруднения для работодателя, ведь непонятны ни процедура увольнения, ни условия такого соглашения. Но это не так: у работодателя появляется свобода при согласовании с работником условий его увольнения.

Основным мотивом, который поможет убедить работника заключить соглашение об увольнении, являются выплаты при увольнении по соглашению сторон .

Кроме того, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно для работника в любое время. Это значит, что, с одной стороны, он может уволиться «одним днем» и не будет отрабатывать две недели, как это требуется при подаче заявления об увольнении по собственному желанию (см. образец). С другой стороны, поскольку условия такого соглашения стороны вольны определять по своему усмотрению, датой фактического прекращения трудовых отношений может быть определен иной день, нежели дата подписания самого соглашения. В итоге получается больше времени до даты увольнения, за которое можно найти новую работу.

Заявление об увольнении по собственному желанию

Также в соглашении работодатель может взять на себя определенные обязательства по содействию работнику в дальнейшем трудоустройстве (например, выдать рекомендательные письма).

При увольнении работника по собственному желанию он в любое время до даты увольнения вправе отозвать свое заявление. В случае же расторжения трудового договора по соглашению сторон если работник после подписания документа вдруг передумает, то аннулировать данное соглашение можно будет только по взаимному согласию сторон (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О). То есть в одностороннем порядке его расторгнуть крайне сложно.

Заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть договор и согласовывать увольнение с профсоюзом также не нужно. Трудовой кодекс не обязывает это делать. Уволить работника по соглашению сторон можно в том числе в период временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске.

Можно ли уволить работника по соглашению сторон, если он уже подал заявление об увольнении по собственному желанию?
Нет, нельзя. По смыслу статьи 80 ТК РФ работодатель не вправе препятствовать работнику в реализации им своего права на прекращение трудовых отношений по собственной инициативе.

Само соглашение составляется в свободной форме (см. образец). При этом визирования работодателем заявления работника об увольнении или, наоборот, подписи работника на письменном предложении работодателя о расторжении трудового договора не требуется. По смыслу трудового законодательства соглашение сторон о прекращении трудовых отношений предполагает заключение отдельного документа.

Соглашение о расторжении трудового договора

Скачать Образец соглашения можно по ссылке в конце статьи.

Размер компенсации при увольнении по соглашению сторон полностью оставлен на усмотрение сторон или каким-то образом зависит от размера заработной платы?
Сумма компенсации определяется в размере, который выгоден работодателю, то есть меньше, чем та сумма, которую работодатель обязан выплатить работнику при его увольнении по сокращению штатов (до трех среднемесячных заработков).

Вне зависимости от основания расторжения трудового договора работник имеет право оспорить свое увольнение в судебном порядке. Чаще всего работники используют следующие основания.

Ухудшение положения работника. Из статьи 9 ТК РФ следует, что соглашения, регулирующие трудовые отношения, не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными законодательством. Следовательно, если в соглашении есть условия, которые ухудшают положение работника, это позволяет ему требовать признания такого соглашения недействующим. Например, оспариваются условия соглашения об отказе работника от компенсации за неиспользованный отпуск и т. д.

Невыполнение условий соглашения. Если стороны оговорили условия, при реализации которых соглашение считается действительным, то их невыполнение со стороны работодателя позволит работнику оспорить его в судебном порядке. Причем достаточным для этого может быть даже частичное невыполнение работодателем принятых на себя обязательств. Например, неполная выплата оговоренной суммы компенсации или издание приказа об увольнении с более ранней даты, чем определена сторонами в соглашении.

Беременность сотрудницы. Если компания подписала с сотрудницей соглашение о расторжении трудового договора, издала приказ, но через время сотрудница требует аннулировать соглашение, так как узнала о беременнности, безопаснее расторгнуть соглашение и отменить приказ об увольнении.

Компания не вправе по своей инициативе расторгать трудовой договор с работницей, которая ждет ребенка (ст. 261 ТК РФ). Исключение - ликвидация организации. Если сотрудница планировала уйти по соглашению сторон, но передумала, и причина - беременность, значит, исполнять соглашение о расторжении договора компания уже не вправе. Иначе получится, что работодатель уволит беременную сотрудницу по своей инициативе, а не по взаимному согласию, а это прямо запрещает статья 261 ТК РФ. В случае спора суд может восстановить работницу (определение Верховного суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Подписание соглашения под давлением. На этом основании работники часто пробуют оспорить подписание заявления об увольнении по собственному желанию. Несмотря на то что доказать наличие таких обстоятельств работнику в любом случае крайне сложно, он все же может попытаться сделать это при оспаривании расторжения трудового договора по соглашению сторон. Один из редких примеров – Определение Свердловского областного суда от 02.05.2006 по делу № 33-2475/2006.

Полный справочник изменений в работе главных бухгалтеров
в 2017 году

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

адвокат «Национальной юридической службы»

К увольнению по соглашению сторон с выплатой компенсации целесообразно прибегнуть в том случае, если сотрудник отказывается уйти по собственному желанию, а вы уже решили с ним попрощаться.

Итак, вы хотите уволить работника, который не нарушал трудовую дисциплину, выполняет свои обязанности и сам уходить из компании не желает. В этом случае подойдет увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Сначала необходимо оценить размер выплаты, с тем, чтобы она была выгодна работодателю и удовлетворяла работника, даже не желающего увольняться.

Одним из вариантов законного прекращения отношений с сотрудником в таком случае может быть увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Можно сказать, что данное основание гарантирует сотруднику получение основанного на нормах трудового законодательства максимального размера компенсаций и иных гарантий.

Поэтому при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации нужно отталкиваться от размеров, установленных для расторжении трудового договора по сокращению. Такая позиция работодателя будет оправдана, так как увольнение по соглашению сторон по существу является компромиссом между желаемой суммой и со стороны работника, и со стороны работодателя.

В случае увольнения по сокращению численности или штата работников . в соответствии со ст. 178 ТК РФ, компенсацией будет являться выплата сотруднику дополнительного среднего месячного заработка. Если же сотрудник не устроится на работу и на второй месяц после своего ухода и подтвердит этот факт, ему положен еще один среднемесячный заработок. Выплата третьего среднего месячного заработка также возможна – по решению службы занятости, если бывший сотрудник не найдет на работу в течение третьего месяца после сокращения.

Дополнительным требованием к процессу увольнения по данному основанию является обязанность работодателя предупредить работника об этом персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (ст. 179 ТК РФ).

Таким образом, размер компенсации при увольнении по сокращению численности или штата работников составит:

• минимально – один дополнительный средний месячный заработок;
• если вы хотите уволить сотрудника до истечения двухмесячного срока со дня уведомления и он не возражает – не менее трех среднемесячных заработков;
• максимальный размер выплаты – пять средних месячных заработков работника.

Работодатель должен выполнить дополнительные условия законного увольнения по сокращению:

• произвести реальное сокращение численности или штата работников организации или хотя бы конкретной штатной единицы увольняемого работника;
• предоставить работнику преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
• предложить другую имеющуюся работу, (вакантную должность или работу соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемую работу).

Таким образом, требования здесь не ограничиваются только размерами выплачиваемой компенсации.

Для работника такой уход из компании выгоднее, чем увольнение по собственному желанию. Надо помнить и про возможность увольнения «по статье» (п. 3, 5–1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может грозить лицам с недостаточной квалификацией, компетенцией или показателями в работе, либо тем, кто нарушает трудовую дисциплину.

Решение вопроса о размере компенсации практически всегда становится предметом переговоров между сотрудником и работодателем, в ходе которых обычно стороны приходят к какой-то «золотой середине», взаимно уступая друг другу.

После чего расчет производится, по общим правилам увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Компенсацию сотрудник получает ее в день прекращения трудового договора.

Также необходимо иметь в виду, что в судебной практике имеется два подхода к законности выплаты дополнительных компенсаций при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Согласно одному из них, работодатель вправе не производить выплату дополнительных компенсаций при увольнении работника, не предусмотренных законом, коллективным договором, локальным правовым актом. Даже в том случае, если трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, либо соглашением о расторжении трудового договора такая выплата предусмотрена.

Однако превалирует все же противоположная точка зрения, содержащаяся в том числе в судебных актах Верховного Суда Российской Федерации (Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 N 14-КГ13-2, Определение Верховного Суда РФ от 24.05.2013 N 5-КГ12-48), согласно которой отказ работодателя в выплате денежной компенсации (выходного пособия), предусмотренного трудовым договором либо соглашением о прекращении трудового договора, неправомерен.

В заключение поговорим про налогообложение выплат при увольнении по соглашению сторон в 2016 году. Они, как и выходное пособие (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск), облагаются НДФЛ и страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС только в части, превышающей:

• трехкратный размер среднего месячного заработка работника;
• шестикратный размер среднего месячного заработка работника, который увольняется из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях.

При заполнении справки 2-НДФЛ надо учесть два момента:

• сумма выходного пособия, не облагаемая НДФЛ, в справке не отражается (п. 2 Письма Минфина от 18.04.2012 N 03-04-06/8-118);
• сумма выходного пособия, облагаемая НДФЛ, указывается с кодом дохода 4800 (пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ, письма Минфина от 21.03.2016 N 03-04-06/15454, от 21.03.2016 N 03-04-06/15453, от 24.02.2016 N 03-04-06/10119, Минтруда от 15.03.2016 N 17-4/В-108, от 18.01.2016 N 17-4/В-12, от 14.10.2015 N 17-4/В-508).

Методические рекомендации по управлению финансами компании