Категория: Руководства
Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной тАУ является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш взгляд, крайне актуально. Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.
Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Так, Р. Л. Кричевский [27. С 105] выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном случае различия между понятиями ВлколлективВ» и ВлпредприятиеВ» (несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям тАУ действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, Влудовлетворенность членством в коллективеВ» и Влсамооценка коллективаВ», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности, т. е. цели управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом тАУ это достижение организационных и индивидуальных целей, или основной целью управления является выполнение реальной работы и получение положительных результатов.
Управление тАУ одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности [16. С 345]. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек тАУ существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива). Поэтому в социологии и психологии управления можно выделить следующие - основные задачи. Первая тАУ изучение реальных фактов постоянно развивающихся социально психологических характеристик управленческой деятельности.
Вторая тАУ из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе определение тенденций развития, разработки социологических и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.
Третья тАУ построение наиболее выраженных направлений развития управленческой деятельностью в будущем.
Четвертая тАУ выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.
Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д. целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.
Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива [48. С 134]. Это многообразие можно представить как управленческие отношения или как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации:
- отношения между управляющей и управляемой системами или отдельными их элементами;
- различного рода социальные явления и процессы, и учет их в деятельности менеджера;
- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
- социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
- социальные и психологические проблемы лидерства;
- проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другие.
Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: ВлСтили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разрезаВ».
Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива.
Объект исследования: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО ВлРазрез ВлТалдинскийВ».
Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО ВлРазрез ВлТалдинскийВ».
Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:
- руководитель придерживается демократического стиля управления;
- руководитель является истинным лидером своего коллектива;
- ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.
1. Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства.
2. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на морально-психологический климат коллектива.
3. Сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического материала.
ГЛАВА I. ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие стиля руководства
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:
- политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;
- экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.
При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов [19; С8].
I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э. примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [19; С8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период - индустриальный период (1776-1890). [19; С 9].
III период - период систематизации (1856-1960) [19; С 9].
С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы [20; С15]. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся ВлшколВ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления (Влклассическая школаВ»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом (рис.1) [20; С16].
Основные психологические школы в управлении
Временной период1885 1920 1930 1940 1950 1960
Влияние стиля руководства на социально-психологический климат подтверждается многочисленными экспериментальными исследованиями.
Влияние руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он выдвигает требования к людям, решает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания кадров. Хорошо организованная работа, обеспечивающая ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психической уравновешенности, положительно сказывается на настроении человека [2, 145]
Сознательно определяя тактику и стратегию управления социально-психологическим климатом коллектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от него сотрудники, при каких условиях они довольны работой. Как известно, чувство удовлетворенности свидетельствует о позитивный климат, является одним из существенных его показателей. Конечно, это зависит и от особенностей самих людей. В данном случае мы имеем в виду людей, которые заинтересованы в дружественной и продуктивной работе, в удовлетворении разумных материальных и духовных потребностей. [2, 145]
Как показывают личные беседы и наблюдения, а также научные данные, приводимые в литературе, члены коллектива ощущают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия.
1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает все равно, а тем более негативное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение. [2, 145]
2. Человеку дается возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес. Если этого нет, люди, как правило, испытывают чувство недовольства и стремятся найти новое место работы. [2, 146]
3. Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной значимости своего труда. Глубоко несчастным бывает тот, чью добросовестную работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится легче, чем равнодушное отношение к тому, что делает работник. [2, 146]
4. Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен искать новое место работы. Этот факт отмечен во многих работах советских социологов. [2, 146]
5. Каждый добросовестный работник ожидает продвижение по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение. Если человек все время работает на одной и той же должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его творческие способности, он может деградировать и как личность. [2, 146]
6. Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых достижений определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они возмущаются, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не с объективной оценки его работы. [2, 146]
7. Работник желает видеть в своем руководителю авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает чаяниям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим положением в коллективе.
Требования членов коллектива к руководителю могут быть удовлетворены, если ему свойственны, во-первых, высокие морально-политические качества, во-вторых, подготовленность к выполнению своей роли (знание теории управления, социально-психологической теории, имеет опыт руководства), в-третьих. соответствующий стиль управления, сочетающий необходимые личные качества с подготовленностью к работе с людьми. [2, 147]
К факторам психологического воздействия на коллектив и личность относятся следующие факторы:
1. Принципиальность в отношениях, исключающих субъективность в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный человек руководствуется в своей управленческой деятельности не личными, а общественными интересами. Он объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных достижений, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях и т.п.
В. Н. Панферов исследовал влияние такого качества, как справедливость, на межличностные отношения в коллективах. Изучался вопрос, как принцип справедливости реализуется в оплате труда, в распределении поощрений, административных действий, то есть в морально-правовых отношениях в коллективе. Исследование показало, что удовлетворенность морально-правовыми межличностными отношениями работников с руководителем является важнейшим фактором для формирования социально-психологического климата. [2, 147,148]
2. Чуткость и внимание к людям оказываются в заботе об их материальные и моральные интересы и потребности и предполагают участие руководителя в судьбе каждого подчиненного. [2, 148]
3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. Требовательность, подкрепленная организацией труда и быта рабочих, способствует выполнению производственных планов, профессиональному продвижению и культурному развитию членов коллектива. Люди особенно чувствительны к форме обращения к ним руководителя, в которой они видят косвенную оценку их личности и деятельности. Строгий взгляд руководителя, резкий тон критики, а тем более грубые выпады, которые иногда имеют место, травмируют членов коллектива, толкают их на размышления, оставаться или искать другое место работы. И наоборот, дружеское слово, добрый взгляд радуют, окрыляют человека, способствуют активизации его деятельности. [2, 149]
Каждый руководитель имеет свой характер, определенный опыт работы. Он может полностью соответствовать требованиям оптимального управления, отвечать или частично, как иногда встречается, не отвечать высоким распоряжением своей роли. Но нужно помнить, что человек, по словам И. П. Павлова, есть система, сама себя регулирующая, что поправляет и даже совершенствует. Поэтому руководитель, понимая важное социальное значение положительного морально-психологического климата в коллективе, может сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства. [2, 149]
Как показывают наблюдения, наиболее значимыми для формирования позитивного социально-психологического климата коллектива характерны следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Эти черты и должна формировать в себе и проявлять в своей деятельности руководитель, если он хочет быть авторитетным и влиять благотворно на людей в интересах дела и самих людей. [2, 149,150]
Бывает, что одному руководителю не приходится добавлять особые усилия, чтобы быть на высоте предъявляемых к нему требований, другому необходимо неустанно работать над собой и даже перевоспитывать себя. Руководитель, который не может сдерживать себя, грубый и бестактным с людьми, черствый и равнодушный к ним, должен покинуть свой пост, потому что ни один коллектив не выдерживает длительного напряжения, возникающего в результате постоянных лаек, перепалок и т.д. Отрицательно сказываются на климате и мелочной опека, придирчивость и недоверие и т.п. [2, 150]
Свойства личности руководителей во многом определяют стиль управления коллективом. Да. нами замечено, что люди самолюбивы, самоуверенные и к тому же по темпераменту неуравновешенные и агрессивные (холерики) склонны к авторитарному стилю руководства, что неблагоприятно сказывается на климате коллектива. Т. Шебутан отмечает, что этот стиль характерен и для тех руководителей, испытывающих комплекс неполноценности. Авторитарностью они стремятся замаскировать чувство собственной слабости и ограниченности.
Изучая детские коллективы. К. Левин установил, что самым оптимальным стилем руководства здесь есть демократический. М. Форверг в опыте на народном предприятии в Лейпциге получил аналогичные данные.
Согласно нашим данным, в тех коллективах, где руководитель носит демократический характер, устанавливается положительный социально-психологический климат, а где утверждается авторитарный стиль - негативный.
Действительно, демократически настроенный руководитель не отделяет себя от коллектива, живет в нем и действует как управляющая звено. Такой руководитель опирается на коллектив, втягивает его в управление производственными и общественными делами, умножая свои силы и разум. Единство с массами и добросовестное, честное служение им и обществу в целом, действительно человеческие отношения в сочетании с требовательностью к каждому члену коллектива создают действительно комфортный социально-психологический климат, обеспечивающий высокую производительность труда и чувство радости, порождаемое работой в таком коллективе.
демократического стиля руководства привлекают такие черты личности, как объективность в оценке своих возможностей, уравновешенность, подвижность и гибкость ума, доброжелательность, отзывчивость и внимательность к людям. [2, 151]
Усвоив принципы демократического управления, руководитель коллектива создает объективные благоприятные материальные и моральные условия для успешной работы всего коллектива и каждого его члена, что способствует появлению хорошего настроения у людей.
Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - все это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива. Такой вид управления климатом мы называем оперативным. Оно осуществляется повседневно и определяет образ жизни и деятельности коллектива. [2, 151]
Идеальное управление коллективом и его климатом требует прогнозирования перспектив развития и сознательном проектировании трудовой деятельности коллектива, условий жизни и деятельности каждого его члена. В этом - суть перспективного управления социально-психологическим климатом коллектива.
Проектирование, осуществляемое на основе данных прогноза, включает представление об оптимальном комплектования личного состава коллектива с учетом профессиональной подготовки людей, их деловой и моральной качеств, психологической совместимости. Однако редко кому из руководителей удается заново укомплектовать коллектив, особенно многочисленный по составу, не всегда можно учесть и совместимость работающих в группе, а поэтому важным аспектом проектирования будущего развития коллектива является педагогический аспект. Эта сторона проекта должна включать: во-первых, профессиональное совершенствование кадров, что должно способствовать повышению производительности труда, улучшению материальных условий жизни работников, что стимулирует появление чувства удовлетворенности трудом, во-вторых, морально-политическое воспитание, в процессе которого формируется ответственное отношение каждого члена коллектива к труду, что также положительно влияет на производительность труда, усиливает личной заинтересованности работающего в результатах труда.
Следовательно, каждый стиль управления влияет на социально-психологический климат коллектива. Мы попытались систематизировать ряд исследований и собственные наблюдения и обнаружили, что стили управления влияют на социально-психологический климат следующим образом:
1. При либеральном стиле руководства люди выполняют меньше работы качество ее хуже. Обстановка напоминала безответственную игру. Участники не получают удовольствия и отмечали, что они предпочли бы демократическому руководству.
2. Демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги работы здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее. сказалось, например, в том, что, когда руководитель выходил из комнаты, люди продолжали работать с прежним упорством, тогда как при авторитарном стиле в таких случаях они сразу бросали работу. Самое важное, что при демократическом руководстве значительно повышалось качество и оригинальность исполнения, развивался творческий подход к делу. Здесь наблюдалось значительно больше солидарности и душевности в отношениях, реже слышался местоимение "я", чаще употреблялись дружеские обращения. Отмечаются чувство гордости общими успехами и готовность разделить трудности коллектива.
3. При авторитарном стиле зафиксированы враждебность в отношениях, а также множество проявлений покорности. Недовольство напряжением часто выливались на - на в ничему невинного и самого слабого члена группы.
