Замещение должностей и внутреннее совместительство

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия "

Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами "и.о." или "врио". Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции "Подписи".

Эти аббревиатуры означают следующее: "и.о." - это исполняющий обязанности, а "врио" - это временно исполняющий обязанности.

Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной. При этом действующее законодательство не устанавливает понятий "и.о." или "врио". Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы - вот тут и приходят на помощь так называемые и.о. или врио.

Что касается служащих госорганов, назначение и.о. или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств). А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей

Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: "В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя".

По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты. Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника. А во-вторых, если работник поставил свою подпись об ознакомлении с должностной инструкцией, то косвенно признает, что уровень оплаты за исполнение установленной трудовой функции включает в том числе и исполнение обязанности по замещению временно отсутствующего сотрудника. Иными словами, в ситуации, когда условие о взаимозаменяемости включено в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения Трудового кодекса о доплате за совмещение применению не подлежат.

Данная позиция подтверждается в первую очередь мнением Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости РФ (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1), которые указали: в случае если в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника, то положения должностной инструкции являются неотъемлемой частью трудового договора, такая работа выполняется в рамках заключенного трудового договора и дополнительной оплате не подлежит.

Аналогичной позиции также придерживается и судебная практика. Так, Самарский областной суд (определение Самарского областного суда от 29.06.2011 № 33-6560) определил, что соответствующая дополнительная функция, включенная в трудовой договор или должностную инструкцию, не является ни совмещением профессий, ни расширением зон обслуживания, соответственно, не должна оплачиваться дополнительно в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса.

Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014).

В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, как говорится в письмах ведомств, речь все-таки идет о схожей трудовой функции. Таким образом, на наш взгляд, включение в должностную инструкцию замещающего работника дополнительной функции, которая фактически сильно разнится с его основными трудовыми обязанностями, может ослабить позицию работодателя в суде по вопросу об отсутствии необходимости производить дополнительную оплату.

Во-вторых, приведенные выше решения судов, помимо того обстоятельства, что дополнительная функция включена в трудовой договор с работником и, соответственно, не подлежит дополнительной оплате, указывают на еще одно немаловажное обстоятельство. В частности, суды указали, что оплате дополнительная работа не подлежит, так как в штатном расписании работодателя отсутствует отдельная штатная единица (должность), трудовая функция которой предполагает выполнение рассматриваемой обязанности замещающего работника.

По нашему мнению, это действительно немаловажное обстоятельство, но тем не менее дискуссионное. Ведь в случае с и.о. или врио речь идет именно о временном исполнении обязанности сотрудника, который отсутствует. То есть отдельная должность существует в штатном расписании и ее занимает вполне реальный человек. А наш "заместитель" при подписании трудового договора и должностной инструкции согласился с тем, что в его трудовую функцию входит исполнение обязанностей другого работника во время его отсутствия и такая работа какой-либо дополнительной оплате не подлежит.

Автор считает, что в отсутствие прямого урегулирования данного вопроса законом, а также четкой и единообразной судебной практики указанный выше момент может стать камнем преткновения в ходе судебного разбирательства. Исход спора будет зависеть от того, насколько "дополнительная" трудовая функция все-таки схожа с основной, а также каков объем замещения, интенсивность, качество и другие критерии, которые обуславливают работу замещающего сотрудника.

Если инструкция не предусматривает замещение должностей

В случае если в трудовом договоре или должностной инструкции замещающего работника не предусмотрено выполнение какой-либо дополнительной функции, а работник должен заменить временно отсутствующего сотрудника (в отпуске, на больничном) или выполнить функцию по должности, которая временно вакантна, работодателю необходимо сделать следующее:

1) получить письменное согласие работника;

2) правильно оформить все договоренности с работником;

3) договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.

Согласно Трудовому кодексу существует несколько способов оформления трудовых отношений между работодателем и работником в вышеуказанной ситуации. Давайте рассмотрим их.

Совмещение профессий или увеличение объема работ

Если речь идет о замещении работника, который временно отсутствует, например по причине болезни или отпуска, то наиболее часто используемым в этих случаях основанием для привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей является конструкция, предусмотренная статьей 60.2 Трудового кодекса (совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). В частности, данная статья устанавливает возможность поручить работнику с его письменного согласия выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной основным трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей либо, если речь идет о дополнительной работе по такой же должности - путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

С технической точки зрения поручение дополнительной работы с использованием указанного механизма, как было упомянуто выше, должно происходить с письменного согласия работника. Формализация согласия, а также достигнутых договоренностей, по нашему мнению, должна осуществляться путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. В таком дополнительном соглашении необходимо предусмотреть, помимо прочего, какую работу и в каком объеме сотрудник должен выполнять, срок, в течение которого он будет эту работу осуществлять, а также размер дополнительной оплаты.

Важно отметить, что законодательство также не устанавливает ни минимальной, ни максимальной планки уровня вознаграждения работника за выполнение дополнительной работы по статье 60.2 Трудового кодекса. Соответственно, работник и работодатель могут обсудить и договориться о приемлемом для обеих сторон уровне дополнительного вознаграждения. При этом необходимо учитывать нормы Трудового кодекса (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), согласно которым доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работы должна устанавливаться с учетом содержания, характера и объема дополнительной работы. Также стоит помнить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Законодательством также не устанавливается ограничений в отношении продолжительности совмещаемой работы. Срок, на который работнику поручается выполнение дополнительной работы, также определяется соглашением сторон.

В случае если работник решит отказаться от дальнейшего выполнения дополнительной работы или работодатель увидит, что в выполнении работником дополнительной работы больше нет необходимости, то такое дополнительное соглашение может быть расторгнуто путем направления уведомления соответствующей стороной не менее чем за три рабочих дня до момента окончания выполнения работы.

При этом запись в трудовую книжку сотрудника о работе в рамках совмещения должностей или выполнении дополнительного объема работ по статье 60.2 Трудового кодекса не вносится.

Такой способ привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей наиболее часто используется работодателями на практике, поскольку позволяет следующее:

- заключить дополнительное соглашение относительно выполнения обязанностей по другой должности или об увеличении объема работ на определенный срок (параллельно с бессрочным трудовым договором по основной работе);

- в случае возникновения необходимости досрочно отменить поручение о совмещении должностей или выполнении дополнительного объема работ, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (при этом основной трудовой договор сохраняется);

- не вести учет отработанного времени по совмещаемой должности, поскольку при совмещении должностей дополнительная работа выполняется в пределах продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором по основной работе;

- установить размер доплаты за совмещение должностей по соглашению сторон (данная возможность отсутствует при использовании конструкции совместительства, речь о которой пойдет ниже).

Под внутренним совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Внутреннее совместительство работника можно оформить путем заключения второго трудового договора (в дополнение к основному), который по соглашению сторон может быть срочным (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Однако следует учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В частности, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю). Оплата труда внутреннего совместителя должна устанавливаться с учетом уровня вознаграждения, определенного для этой позиции, а также того, что замещающий работник будет работать, возможно, лишь половину времени по данной должности.

При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.

Временный перевод на другую работу

Если для работодателя важно, чтобы работник отвлекся от исполнения своих основных трудовых обязанностей и сконцентрировал свои усилия только на выполнении функций отсутствующего работника, то работодатель может использовать такой способ привлечения к выполнению дополнительных обязанностей, как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Так, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя должность работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др. Временный перевод работника возможен только при наличии соглашения сторон, заключенного в письменной форме.

Важно отметить, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее - Разъяснение)). При этом в Разъяснении имеется исключение, согласно которому временное возложение обязанностей по вакантной должности возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. По нашему мнению, данная ситуация применима для государственных (ведомственных) организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Что же касается обычных коммерческих организаций, то, как считает автор, данное исключение неприменимо к ним. Необходимо руководствоваться общим правилом, согласно которому принять на вакантную должность исполняющим обязанности работника нельзя, и в подобных ситуациях можно воспользоваться конструкцией постоянного перевода.

Что касается основного недостатка данной правовой конструкции, по нашему мнению, он заключается в том, что она не позволяет сторонам в одностороннем порядке отменить соглашение о временном переводе работника до истечения срока, указанного в соглашении, или до выхода на работу замещаемого работника - для этого также требуется согласие сторон, оформленное в письменном виде.

15 февраля 2015

Автор: Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP

Поместить ссылку в:

Как отказаться от совмещения - Знания онлайн для всей семьи

Шайхутдинова Н.П. ,
старший преподаватель кафедры трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета (г. Ижевск)

Например, прораб самостоятельно управляет автомобилем, объезжая строительные объекты, тем самым совмещая свою работу с профессией водителя. А водитель, предположим, свою работу совмещает с профессией экспедитора.

В любом случае совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.

В ТК РФ 2 статье 60 названы и другие случаи выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей). К ним относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Под расширением зон обслуживания или увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, допол­нительной работы по той же профессии или должности. Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ (например, охраннику, охраняющему один объект, поручается охранять еще один).

В случае увеличения объема работ дополнительные обязанности возлагаются без их четкого разграничения.

Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:

- трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;

по этому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;

эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Да, имеет, но при условии соблюдения определенных требований законодательства.

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). В трудовом договоре обязательно следует указать, что работа является совместительством.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Работу по совместительству работник выполняет в свободное от основной работы время. При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).

Для отдельных категорий работников установлены ограничения по работе по совместительству. Ограничение количества мест работы по совместительству законодательством не предусмотрено.

Исходя из смысла заданного вопроса работа по совместительству на 0,5 ставки не будет находиться в противоречии с трудовым законодательством.

В организации работает 2 бухгалтера. В связи с сокращением штата и численности работников один бухгалтер был сокращен. Его обязанности решено возложить на оставшегося бухгалтера.

Совмещение профессий (должностей) относится к трудовой функции работника, а значит, является обязательным условием трудового договора. Исходя из этого, при заключении трудового договора с вновь принимаемым работником, которому совмещение устанавливается уже при приеме на работу, стороны должны включить в трудовой договор условие о совмещении профессий (должностей) - в раздел «Трудовая функция» либо «Особые условия», а также условие о размере доплаты за совмещение (приложение 1 ).

В случае, когда работник уже работает по трудовому договору, включение (исключение) условия о совмещении профессий (должностей) требует отдельного соглашения работника и работодателя, так как налицо изменение условий договора. В данном случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (приложения 3 и 5 ), к которому применяются те же правила, что и к нему самому: письменная форма, согласие сторон, наличие у них соответствующих полномочий и т. д.

В Инструкцию по кадровому делопроизводству, действующую в нашей организации, хотим добавить раздел об оформлении документов при установлении работникам совмещения профессий (должностей). Трудовое законодательство требует, чтобы совмещение устанавливалось только «с согласия работника». Достаточно ли для оформления соглашения сторон заключить только дополнительное соглашение к трудовому договору или обязательно оформлять какие-то предварительные документы?

Закон не предусматривает, что для получения согласия работника обязательно должны оформляться какие-либо документы, кроме дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором стороны закрепляют те условия, на которых будет осуществляться дополнительная работа. Однако вы в своей организации можете предусмотреть (для удобства) дополнительные процедуры, предшествующие заключению дополнительного соглашения, которые будут сопровождаться оформлением каких-либо документов.

Так, предварительное согласие работника на поручаемую дополнительную работу чаще всего на практике получают двумя способами.

Способ 1. Путем оформления работником письменного заявления (если инициатором совмещения профессии (должности) выступает сам работник) с положительной резолюцией руководителя организации (приложение 2 ).

Это не работник просил, а работодатель поручил. Как поручил, так и отменил. А понятие бессрочный здесь вообще неуместно. В ТД прописать кто догадался? Должно быть отдельное ДС и указан срок (ч.3 ст.60.2)

larisa s
только через его заявлении о высвобождении от данной работы - полное противоречие ч.4 ст. 60.2.

И ещё раз повторюсь - никакого доп.соглашения при отмене не надо, для приказа достаточно одного основания, либо заявление, либо уведомление. Не плодите макулатуру.

нет, он бессрочный (в общем трудовом договоре прописана дополнительная работа по совмещению в связи с вакантной ставкой). и я считаю уведомление неправильно ему предъявлять, только через его заявлении о высвобождении от данной работы. потом дополнительное соглашение к ТД и потом уже приказ об отмене.
Вы нарушили одно из условий по совмещению - срок, а ситуацией без срока Вы себя обязали вести это совмещение вплоть до увольнения.
Сейчас полюбовно договаривайтесь, либо принимайте на это место чела.

дело то в том что у бюджетных работников образования, к которым мы относимся очень маленькая з/пл (т.е. д/оклад) и что б догнать хотя бы до МРОТ нам прходилось раньше (2004-5 год) расширять штат вакантными должностями и потом поделить их на обслуживающий персонал. Вот в те года и были внесены в тр. договора ДС где сроки не обговаривались. Увеличение з/пл в связи с вакантными ставками. Вот так мы выкручиваемся в бюджете. Сейчас грядет у нас очередное изменение оплаты труда работников. И опять нужно что-то придумывать. Полишаешь их этой работы - получать будут меньше чем МРОТ.

То что это является теперь нарушением это я знаю. Только как объяснить работнику с должностным окладом 1601 р. что надбавка за совмещение временная, ограниченная сроком. И ее могут лишить в любой момент. Какая уж тут гарантия о з/пл. и МРОТ

Если же инициатором отмены выполнения дополнительной работы является работодатель, то для письменного уведомления работника о прекращении совмещения профессий (должностей) можно использовать специальный документ. С таким уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись. Если документ составить в двух экземплярах, то один экземпляр можно оставить работнику, а на экземпляре, остающемся на хранение у работодателя, попросить работника сделать отметку о том, что он с уведомлением ознакомлен и экземпляр получил (приложение 8 ).

Независимо от того, кто из сторон трудового договора является инициатором отмены выполнения работником дополнительной работы, после соответствующего уведомления стороны оформляют дополнительное соглашение к трудовом договору о прекращении совмещения профессий (должностей; приложение 9 ), на основании которого работодатель издает приказ о прекращении совмещения (приложение 10 ). С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В тех же случаях, когда в дополнительном соглашении об установлении совмещения была указана конкретная дата окончания выполнения дополнительной работы, приказ об отмене (прекращении) выполнения дополнительной работы издавать необязательно.

Пример оформления трудового договора с условием о совмещении должностей

Пример оформления заявления о совмещении должностей

Руководитель предприятия имеет возможность быть внешним и внутренним совместителем (статья 276 ТК) при условии, что это одобрено вышестоящим органом: собранием учредителей, советом директоров, собственником на основании письменного заявления генерального директора и оформляется протоколом.

Далее происходит стандартная процедура приема на работу с указанием в договоре и приказе формулировки «по совместительству». Для совмещения ограничений нет и это касается распространенной в малом бизнесе ситуации, когда директор совмещает обязанности главного бухгалтера.

Совместительство в школе и детском саду не запрещено законодательством, однако здесь есть свои тонкости.

Педагогические работники подчиняются не только нормам статьи 282 и 60.1 трудового права, но и следующим актам:

1. Закону об образовании.
2. Постановлению «Об особенностях работы..».
3. Другим федеральным законам.

Согласно им, педагоги могут работать совместителями на основном месте или в другой организации по своей, а также по другой специальности.

Таблица 1. Размеры доплат в различных отраслях

Отрасль или ведомство

в каждом учреждении может разрабатываться и утверждаться конкретный перечень профессий и должностей работников, которым может устанавливаться доплата

приказ Минздрава СССР от 19 июля 1982 г. №700

С 1 октября 2006 г. вступит в действие Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

Согласно изменениям Трудовой кодекс РФ дополняется новой статьей 60.2, в которой даны определения понятий «совмещение профессий (должностей)», «расширение зон обслуживания», «увеличение объема работы», «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

Кроме того, вводится норма, согласно которой работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. Работник или работодатель обязаны в таком случае предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Успешный поиск работы часто заканчивается новым испытанием – испытанием в буквальном смысле слова. Конечно, мы имеем ввиду испытательный срок. С ним знакомы почти все работники. Работодатели не только часто пользуются этой возможностью, но порой и злоупотребляют ей. Поэтому давайте рассмотрим испытательный срок с юридической точки зрения.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ____
по совместительству

«___» _________ 20 ____ г. г. Архангельск

ООО «_____________», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ___________________________. действующего на основании Устава, с одной стороны и _____________________. именуемый(ая) в дальнейшем «Работник» с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

Глава 19. Отпуска

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Что такое увольнение по соглашению сторон с компенсацией? Как вообще происходит этот процесс, что необходимо делать работодателю, как должен поступить работник? Постараемся ответить на все эти вопросы максимально подробно и обстоятельно.

Перевод работника на иную должность в рамках одной организации – процедура, схожая во многих пунктах с приёмом на работу. Работник пишет заявление на имя руководителя организации (либо, в некоторых случаях, возможен дубликат заявления на имя руководителя подразделения, в которое планируется перевод). Последнее часто практикуется, когда перевод происходит в отдельный филиал компании.

Комментарии к статье Как отказаться от совмещения: