Описание

Приказ о продлении трудовых отношений с работником образец

Документация по оформлению изменений трудовых отношений

Трудовые отношения далеко не стабильны, подвержены постоянным изменениям, непрерывному совершенствованию, что способствует удовлетворению основных потребностей в области труда как работника, так и нанимателя. Немаловажным в данном процессе является грамотное оформление таких изменений. Поэтому в данной статье предлагаем рассмотреть порядок оформления продления трудового договора (контракта), заключение нового, оформление перевода на контрактную форму найма.

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может заключаться на:

— неопределенный срок; — определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); — время выполнения определенной работы; — время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; — время выполнения сезонных работ.

В данном случае необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контрактная форма найма в настоящее время является довольно распространенной. Большинство трудовых отношений оформляются посредством заключения нанимателем с работником трудового контракта. Однако здесь необходимо помнить о том, что заключение такого контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Данное положение закреплено в Декрете Президента Республики Беларусь от 29.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

Продление трудового договора (контракта)

Так как трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, то и максимальная его продолжительность не может превышать 5 лет. В данном случае не стоит забывать о том, что минимальная продолжительность контракта не должна быть менее 1 года, что прямо предусмотрено п. 1 Декрета № 29.

Продление трудового договора (контракта) осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива продолжения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. Необходимо отметить, что контракт может быть продлен на срок не менее 1 года (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 180)). При этом на меньший срок контракт может быть продлен лишь с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. На практике такое согласие, как правило, оформляется соответствующим заявлением работника. При этом необходимо помнить о том, что согласно Указу № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Форма указанного выше заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — УСОРД). В подсистему «Документация по оформлению изменений трудовых отношений» УСОРД включены следующие унифицированные формы, относящиеся к заключению, изменению трудового договора (контракта):

— заявление о заключении нового трудового договора (контракта); — заявление о продлении трудового договора (контракта); — приказ о заключении нового трудового договора (контракта); — приказ о переводе работника на контрактную форму найма; — приказ о продлении трудового договора (контракта); — уведомление работнику о заключении нового трудового договора (контракта); — уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма; — уведомление работнику о продлении трудового договора (контракта).

Данное заявление может быть подписано, по необходимости, руководителем структурного подразделения (в указанном заявлении — начальником отдела по труду и заработной плате), а также в нем должно быть отражено согласие либо несогласие нанимателя в виде резолюции.

Такое же заявление может быть оформлено работником и при продлении трудового контракта на 1 год и более в случае, если инициатором этого является непосредственно сам работник. В случае же если инициатива продления трудового договора (контракта) исходит от нанимателя, работнику должно быть вручено уведомление о продлении трудового договора (контракта).

Согласие или несогласие работника на продление трудовых отношений может быть оформлено соответствующим заявлением. В таком случае может быть одновременно подготовлено и уведомление, и заявление работника о продлении трудового договора (контракта). На практике же, как правило, согласие или несогласие работника на продление трудовых отношений оформляется им в самом уведомлении, которое остается в кадровой службе организации. Таким образом, указанное уведомление рекомендуется составлять в двух экземплярах, один из которых будет находиться в кадровой службе, а другой — у работника. После определения продолжения трудовых отношений с работником нанимателем издается соответствующий приказ. Для практического применения приведем образец оформления приказа о продлении трудового контракта.

Образец оформления приказа о продлении трудового контракта

О продлении трудового контракта с Сорокиной В.Д.

с СОРОКИНОЙ Валентиной Дмитриевной, бухгалтером отдела по труду и заработной плате, трудовой контракт от 05.05.2010 № 39 на один год с 05.05.2011 по 04.05.2012.

Основание: уведомление от 04.04.2011 № 36.

Директор Фалеев Д.Н.Фалеев

Начальник отдела по труду и заработной плате

С приказом ознакомлена Сорокина В.Д.Сорокина

Заключение нового трудового договора (контракта)

Новый трудовой контракт может быть заключен не только по истечении максимального срока его действия, но и в случае перевода работника с его согласия на другую работу (п. 1-1 Указа № 180). То же можно сказать и о трудовом договоре. Так, согласно ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Предлагаем рассмотреть основные правовые аспекты заключения нового трудового договора (контракта) по истечении максимального (5 лет) срока его действия.

Инициатором заключения нового трудового договора (контракта) по истечении максимального срока его действия, так же как и при его продлении, может быть как наниматель, так и сам работник. Однако в данном случае необходимо отметить, что в отличие от продления заключение нового трудового контракта может быть произведено только на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29).

В случае, если инициатива заключения нового трудового договора (контракта) исходит от работника, им должно быть оформлено соответствующее заявление.

В случае, если инициатором заключения нового трудового договора (контракта) по истечении срока его действия является наниматель, работнику вручается соответствующее уведомление.

Согласие или несогласие работника с заключением нового трудового договора (контракта) оформляется на уведомлении, которое остается в кадровой службе организации, таким же образом, как и при продлении трудового договора (контракта), о чем уже говорилось выше. При этом следует отметить, что в случае, если условия труда работника изменяются на момент заключения нового трудового договора (контракта), к уведомлению должен быть приложен проект соответствующего трудового договора (контракта). О наличии такого приложения должно быть указано в уведомлении.

Так же, как и при продлении трудового договора (контракта), заключение нового трудового договора (контракта) должно быть оформлено приказом нанимателя.

Также необходимо знать о том, что согласно п. 1-1 Указа № 180 наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При этом в случае отказа работника от заключения такого трудового договора по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый при соблюдении процедуры, рассмотренной выше. Данное положение было введено Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180».

Перевод на контрактную форму найма

В соответствии с Декретом № 29 контракт может быть заключен как с лицами, принимаемыми на работу, так и с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. В данном случае при переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта, так как такой перевод является изменением существенных условий труда. Следовательно, процедура данного перевода должна осуществляться с учетом норм, предусмотренных ст. 32 ТК.

Итак, прежде чем произвести перевод работника, работающего на условиях трудового договора на неопределенный срок, на контрактную форму найма, наниматель должен его предупредить об этом за 1 месяц. Данное предупреждение должно быть оформлено в виде соответствующего уведомления. Срок такого предупреждения исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее —Постановление № 4)). Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Данная норма содержится в п. 8 Постановления № 4.

В данном случае необходимо помнить о том, что согласно ст. 32 ТК наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Такие причины могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (п. 9 Постановления № 4).

Также не стоит забывать о том, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством) (п. 2.5 Декрета № 29).

Категории Экономика труда | Под редакцией сообщества: Экономика

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения. а вторая – социально-трудовые правоотношения. отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений и их структура;

принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений может выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений .

Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни:

индивидуальный – взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем;

групповой – взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей;

смешанный – взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

социально-трудовые отношения занятости;

социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

В рамках определенного социально-экономического пространства ( государства, отрасли, предприятия, рабочего места) и времени реальные социально-трудовые отношения комбинируют свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений. Задача специалиста, знающего экономику труда, – уметь их выделить, квалифицировать и регулировать.

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Важнейшие среди них: развитие общественного труда, социальная политика, глобализация экономики и т.д.

Взаимозависимость участников социально-трудовых отношений определяется, прежде всего, объективными закономерностями развития общественного труда. которое на протяжении исторической перспективы выступает в следующих основных формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах); рост производительности труда; замещение труда капиталом.

Кроме того, ведущим фактором социально-трудовых отношений является социальная политика – стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни (социальную защищенность).

В последнее десятилетие фактором, все более активно определяющим социально-трудовые отношения, стала глобализация экономики – бурный рост мировой торговли и потоков инвестиций, стремительные технологические изменения, формирующие макроэкономическую и микроэкономическую политику на национальных уровнях.