ЦЕНА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА - Студопедия

Испытательный срок дается один раз, и провести его надо ток, чтобы потом не было мучительно больно…

Маленькая главка, посвященная вопросу с большой ценой

Что такое испытательный срок и зачем он нужен? Я слышал мнение, что он необходим только при найме персонала через кадровые агентства: это «гарантийный срок», в течение которого агентство готово предоставить бесплатную замену. Думаю, что это совсем не так.

В действительности никакие тесты, интервью, рекомендации и даже ситуационные испытания не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую вы можете получить в процессе одного‑трех первых месяцев его работы в компании. Просто следует организовать этот период так, чтобы человек мог реально показать, на что он способен, а вы — на практике выявить и оценить его достоинства и недостатки. Поэтому я считаю испытательный срок главным инструментом отбора персонала.

В главе «Набор сверху донизу» я высказывал мысль о том, что по истечении испытательного срока ответственность за профессиональную пригодность сотрудника должна перекладываться на плечи руководителей подразделений. Что значит — ответственность? Приведу такой пример.

В компании был проведен анализ текучести кадров и ее причин. Выяснилось, что целый ряд сотрудников (11 человек) за год были уволены по причине из‑за служебного несоответствия в течение двух‑трех месяцев после успешного, казалось, завершения трехмесячного испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока вдвое меньше: шесть человек.

В следующей таблице представлены данные по заработной плате этих сотрудников:

Сумма, согласитесь, внушительная. Обратите внимание: заработная плата уволенных до окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, ушло почти 50%! И эту сумму можно было бы сэкономить, если вовремя принять кадровое решение!

Вообще говоря, в этой компании, как и во многих других, к испытательному сроку относились достаточно легко. Не всегда даже вспоминали, у кого и когда он заканчивался. Один сотрудник даже получил кличку «дедушка русского испытательного срока»: ему этот срок продлевали трижды (!), никак не могли разобраться, нужен он в фирме или нет…

После того как оценили потери, испытательный срок стали воспринимать куда более серьезно. Была поставлена задача сделать этот процесс управляемым, для чего была введена система адаптационных планов.

Эти планы составляются в виде стандартной таблицы с такой «шапкой»:

В разделе «Задача» описываются конкретные задания, которые поручаются специалисту на период испытательного срока. В первую очередь в их число входят: знакомство с основными обязанностями, процедурами и практиками компании, а также всеми должностными лицами, с которыми сотрудник должен взаимодействовать по рабочим вопросам.

Объем задач бывает очень разный: от пяти‑шести страниц для руководителя подразделения до одной‑двух для рядового сотрудника.

В разделе «Планируемый результат, форма отчета» кратко формулируется, чего сотрудник должен достичь в результате выполнения задачи. Формой отчетности может быть письменный документ или устный доклад непосредственному руководителю.

В разделе «Куратор» указывается сотрудник компании, который должен помогать новичку в выполнении задания. Как правило, он же отвечает за оценку результата и делает отметку в соответствующем разделе плана. Чаще всего это непосредственный руководитель нового сотрудника или управляющий персоналом.

Конечно, этот план — не догма. Первоначально он составляется на весь период испытательного срока, но корректируется ежемесячно с учетом темпов освоения новым работником своих обязанностей и выполнения плановых задач.

Одна из целей управления испытательным сроком (адаптационным периодом) — вовремя прекратить его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью управляющий трудовыми ресурсами проводит собеседования с новым работником и его кураторами по разным задачам не реже раза в две недели. Нередко по результатам таких собеседований принимается решение о досрочном прекращении испытательного срока и зачислении сотрудника на постоянную работу.

Собеседования с новыми работниками не менее важны, так как в ряде случаев они могут иметь вопросы, с которыми не знают, к кому обратиться, кроме ВАС. Ведь вы — что‑то вроде крестного, тот человек, который принимал их на работу. А с другой стороны — вроде и не начальник, нет боязни испортить репутацию «неправильными» вопросами. Вы, конечно, обязаны помочь человеку. Но: его вопросы и пожелания — тоже индикатор его профессиональной пригодности к работе в вашей фирме!

В конце испытательного срока служба управления трудовыми ресурсами собирает мини‑консилиум, на котором руководитель нового работника докладывает о результатах выполнения адаптационного плана. Здесь принимается решение о завершении или продлении испытательного срока.

Практика показала, что введение такой процедуры резко сократило затраты, вызванные недостаточным использованием испытательного срока как инструмента оценки новых работников. Попробуйте и вы!

Программа работы с сотрудником на период испытательного срока 1

Положение об адаптациивновь принятых сотрудников

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Регион+».
1.2. Процедура адаптации работников ООО «Регион+» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:
- Руководители структурных подразделений;
- Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
- Сотрудники отдела персонала.
1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ООО «Регион+» возлагается на менеджера по персоналу.

2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.1. Критерий эффективности прохождения испытательный срок (далее - ИС) будет определяться по 2 показателям:
- критерий эффективности работы - выполнение плана работы на период ИС
- критерий эффективной адаптации - положительное заключение менеджера по персоналу
- результат социометрии

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1 в конце положения).
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в неделю и т.д.
Цель встреч-координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат.

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – в первый рабочий день и в конце недели после встречи с непосредственным руководителем, вторая и последующие недели испытательного срока – в конце каждой недели.

Цель встреч –помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4.Социометрия. Сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме (Форма 2. в конце положения).
Цель социометрии:понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3. в конце положения).
Менеджер по персоналу проводит социометрию. Он предоставляет свое заключение и результат социометрии.
В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

3. Порядок проведения адаптации

3.1.Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

3.2.Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.
3.2.1.Оформление документов о приеме на работу.
Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе персонала в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета, копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

Сотрудник заполняет анкету «ККС», которая передаётся в отдел системного администрирования для получения личного пароля доступа в сеть.

Данные сотрудника передаются менеджером по персоналу секретарю на «ресепшн» (ФИО, электронный адрес, должность, отдел).
3.2.2. Введение в организацию.
В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ООО « ». Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается диск с презентацией компании (либо презентация скачивается с сетевого диска). В презентацию входит следующая информация:
· Информация о компании;
· Структура ООО « »;
· Схема расположения офисных помещений;
· Список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов;
· Корпоративные правила;
· Правила пользования локальной сетью, Интернет, междугородней и мобильной связью;
· Правила пропускной системы.

3.2.3.Введение в подразделение.
После знакомства с компанией, сотрудник Отдела персонала представляет нового сотрудника коллективу компании и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. Сотрудник Отдела системного администрирования регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию.

3.3. Техническая часть .

Данный раздел касается новых сотрудников коммерческого отдела (менеджеров по продажам), а также менеджеров по работе с клиентами (эккаунт-менеджеры).

Включает в себя детальное ознакомление с услугами компании, спецификой предоставления тех или иных услуг, цен и тарифов, особенностями работы с теми или иными заказчиками-клиентами и т.д.

Данный этап проводится в первые дни адаптационного периода и может длиться от 1 до 3 рабочих дней.

Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает 2 этапа.
3.4.1. Назначение наставника.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, может назначаться наставник. По окончании испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет Бланк аттестации и передает в Отдел персонала.
3.4.2. Вхождение в должность.
Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

4. Аттестация по результатам испытательного срока.

4.1. В целях подведения итогов адаптации менеджер по персоналу организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.
4.1.1. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока сотрудника менеджер по персоналу оповещает сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк Отчета, руководителю подразделения - Бланк аттестации сотрудника.
4.1.2. Сотрудник Отдела персонала на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк Общей оценки сотрудника и передает руководителю подразделения.
4.1.3.Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности Компании.
4.1.4. На основании данных опроса об успешности прохождения сотрудником испытательного срока Генеральный директор/Коммерческий директор/Руководитель подразделения принимает решение об увеличении заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока либо о продлении испытательного срока без увеличения зарплаты.
4.1.5. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен (как не выдержавший испытания).
4.1.6. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

План работы на испытательный срок.

_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение

Утверждаю:
____________________
(должность)
____________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________2008г.

Испытательный срок _________________ месяц

1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Корпорации.

Дисциплина «Адаптация персонала» предназначена для подготовки студентов, обучающихся по профилю «Кадровый менеджмент». Цель данной дисциплины состоит в том, чтобы сформировать у студентов знания по организации процесса адаптации персонала.

1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером.

1. Общие положения1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.

Увольнение на испытательном сроке

Чтобы проверить профессиональные навыки и способности нового сотрудника, в компании с ним могут заключить трудовой контракт, предусматривающий установление испытательного срока. В течение него за работой этого человека будет осуществляться наблюдение, составляться отчеты, на основе которых впоследствии будет приниматься решение о соответствии его занимаемой должности.

Важно! Законодательство о труде определяет, что условие об испытании может быть предусмотрено для принимаемого сотрудника только по соглашению обеих сторон. Условие о данном сроке и его продолжительности обязательно должно присутствовать в заключенном с работником трудовом договоре .

При этом его время составляет от двух недель, а максимальный испытательный срок при приеме на работу не должен превышать установленного ТК РФ предела в виде трех месяцев для обычных работников. Директорам, лицам, являющимися их заместителями, главным бухгалтерам испытание по времени может длиться до шести месяцев.

Важно! В некоторых случаях существует ограничение — четырнадцать дней. К ним относятся временная работа или срочный договор, действие которого не превышает полгода.

Государственным служащим в соответствии с действующим законом может быть предусмотрено более длительное испытание до одного года.

Испытательный срок при приеме на работу нельзя устанавливать некоторым категориям работникам, к которым относятся несовершеннолетние, беременные и имеющие малолетних детей сотрудницы, молодые специалисты, только что окончившие образовательные учреждения, кандидаты, избранные или прошедшие конкурс, а также временные сотрудники со сроком работы до 2 месяцев. Если организация принимает человека в порядке поступления по предварительной договоренности из другой фирмы, она ему также не имеет право вменять испытание.

Основной особенностью испытательного срока является упрощенный процесс прекращения контракта. Если работнику не понравилась работа, на которую он был принят, то он может направить руководству заявление об увольнении, отработав при этом три дня. При этом если документ будет направлен после окончания испытания, увольняющемуся сотруднику нужно будет проработать все-таки 14 дней.

Инициатором расторжения контракта может быть администрация хозяйствующего субъекта. Это происходит на основании отчетов и результатов наблюдения за выполнением функций испытуемым работником. При этом руководство компании должно известить его об этом в течение трех дней до даты прекращения контракта в письменной форме, а работнику необходимо поставить свою визу на данном документе.

Уволить администрация может также досрочно, но предупредить об этом все равно необходимо этого человека. Если работник отказывается от подписания, об этом составляется комиссионно акт .

ТК РФ требует от работодателя обоснования своего решения и объяснение причин сотруднику. Увольнение не прошедшего испытательный срок, в противном случае, может привести к его восстановлению в должности уже на общих условиях, а к компании могут быть применены соответствующие меры наказания.

Поэтому надо вручить ему под роспись его должностную инструкцию с обязанностями в момент приема, и по каждому факту ее нарушения составлять акты, докладные записки, содержащие данные о невыполнении им профессиональных обязанностей.

Но многие работники не хотят иметь в своей трудовой книжке подобную запись, поэтому они предпочитают договориться на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.

Этот период может быть выгоден и самому работнику, потому что он получает возможность изучить своего работодателя и при желании разорвать трудовые отношения по упрощенной процедуре.

Когда инициатива о прекращении трудового контракта, предусматривающего испытание, исходит от работника, он должен сообщить это своему работодателю в письменном виде за три дня.

Однако, заявление об увольнении он должен подать до момента истечения периода испытания.

В остальном же расторжение договора с работодателем по собственному желанию происходит по общим правилам.

Рассмотрим подробнее какие документы необходимо составить при увольнение сотрудника на испытательном сроке.

Главным подтверждением факта, что работник плохо справлялся со своей работой и поэтому не прошел испытание, является своевременное оформление необходимых документов. К ним относятся:

• Докладные записки непосредственного начальника о выполнении поручений;
• Акты комиссии о выпуске продукции с браком;
• Плохая характеристика от руководителя подразделения;
• Докладные записки о дисциплинарных нарушениях;
• Письменные жалобы сотрудников и клиентов.

Кроме этого, если во внутренних документах фирмы предусмотрен созыв комиссии для оценки результатов работы нового сотрудника, подтверждающем документом при увольнении может служить ее заключение.

На основании собранных документальных свидетельств составляется письменное уведомление об увольнении. Оно должно быть вручено не позднее 3-х дней до даты расторжения договора. Для него не существует стандартной формы, и компании могут разрабатывать его собственноручно. Обычно такие сообщения оформляются на фирменном бланке.

Уведомление обязательно должно иметь следующие реквизиты:

• Наименование предприятия;
• Номер и дата составления документа;
• Реквизиты заключенного трудового соглашения;
• Сообщение о расторжении контракта и перечисление причин данного поступка;
• Дата расторжения.

Каждый пункт причин должен содержать краткое описание проступка, а также реквизиты подтверждающего документа (Ф.И.О. автора, дата и номер).

Уведомление составляется в двух экземплярах, одно из которых остается у работодателя, второе под роспись вручается работнику. В случае, если увольняемый сотрудник отказывается подписать документ, то созывается комиссия, и составляется акт об этом. Копия акта и уведомление отправляются работнику почтовой службой с уведомлением о получении.

Основываясь на уведомлении, отдел кадров подготавливает приказ на увольнение по стандартной форме Т-8 . или в случае с группой людей — Т-8а.

Заполнение приказа производится, в целом, аналогично увольнению по собственному желанию, но есть два существенных отличия:

• В графе «Основание прекращения трудового договора» указывается ст. 71 ТК РФ;
• В графу «Основание» заносятся реквизиты подтверждающих документов — актов, докладных записок и т. д.

После своего составления, приказ должен быть зафиксирован в установленном порядке, к примеру, в журнале регистрации приказов.

Увольняемого работника нужно ознакомить с документом, в подтверждение чего он проставляет свою подпись внизу бланка. Если он отказывается это сделать, то нужно снова собрать комиссию, которая в письменном виде засвидетельствует этот факт. Затем составленный акт прикладывается к приказу.

Запись об увольнении вносится работником кадровой службы в трудовую книжку сотрудника. Данная запись обязательно должна содержать причину увольнения и отсылку к нормативным актам. К примеру: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ». Строка заверяется кадровиком и печатью предприятия.

Ниже свою подпись должен поставить работник, подтверждая факт ознакомления с ней.

Трудовая книжка передается на руки в заключительный рабочий день. В журнале учета трудовых книжек делается соответствующая отметка о выдаче, заверяемая увольняющимся.

Если работник не явился за своей книжкой, то работодатель должен отправить ему письменное уведомление о необходимости получить ее либо предоставить согласие на пересылку ее почтой. Такое сообщение посылается с уведомлением о вручении и снимает с фирмы ответственность за несвоевременную передачу трудовой книжки на руки.

Заработная плата, которая подлежит выплате сотруднику не должна быть меньше размера, утвержденного для данной должности в штатном расписании. В противном случае это является нарушением установленного трудового законодательства.

Руководителям необходимо иметь в виду, что условие об испытании не освобождает их от обязанности компенсировать при увольнении неотгуленное время отдыха. Однако, согласно законодательству время отпуска исчисляется в зависимости от отработанных месяцев. При этом если работник отработал меньше 15 дней, этот период не принимается в расчет, а свыше — берется полный месяц.

Важно! В случае, если сотруднику устанавливается испытание в течение двухнедельного срока или расторжение происходит досрочно в течение первых четырнадцати дней, у него для начисления компенсации нет необходимого отработанного времени. Но если сотрудник отработал свыше 15 дней, то ему положена выплата за неиспользованный отпуск.

Срок выплаты денежных средств установлен в ТК — данная процедура должна быть произведена в последний рабочий день. Кроме этого, это может быть сделано как наличными деньгами, так и при помощи перечисления на банковскую карту. Для расчета причитающихся сумм при увольнении применяется записка-расчет по форме Т-61 .

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!