Досрочное снятие дисциплинарного взыскания с работника- порядок и образец процедуры отмены наказания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Они могут быть следующих видов: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.

После снятия (отмены) дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Снятие дисциплинарного взыскания может происходить по двум сценариям:

1. Автоматически, то есть по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания, еесли работник не совершил больше ни одного дисциплинарного проступка;

2. Досрочно, то есть до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания по:

• инициативе работодателя;
• просьбе работника;
• ходатайству непосредственного руководителя;
• ходатайству представительного органа работников.

При автоматической отмене никаких кадровых документов оформлять не нужно в отличие от досрочного снятия.

Следует отметить, что во всех кадровых документах, составляемых при досрочном снятии дисциплинарного взыскания, должны указываться данные приказа о применении снимаемого наказания (номер и дата).

После принятия решения о снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ .

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания не имеет унифицированной формы и составляется в произвольной форме.

Приказ подписывается работодателем, а так же с приказом нужно ознакомить сотрудника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Приказ должен регистрироваться в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 5 лет в соответствии с п. 19 Приказа Минкультуры РФ от 25.08.2010 г. № 558.

Если инициатором досрочной смены дисциплинарного взыскания будет являться работник. то ему необходимо написать соответствующее заявление на имя работодателя.

Заявление может писаться от руки либо печататься на компьютере.

Заявление оформляется сотрудником в произвольной форме, в нем работник должен указать мотив досрочного снятия взыскания.

Документ регистрируется в журнале регистрации заявлений.

Работодатель должен проставить на заявлении резолюцию (решение руководителя).

В случае согласия работодателя на досрочное снятие составляется соответствующий приказ.

Непосредственному руководителю для инициирования процедуры досрочного снятия дисциплинарного взыскания с подчиненного ему работника необходимо предоставить руководителю ходатайство.

Если в организации создан представительный орган работников (профсоюз), то уполномоченное лицо (председатель) профсоюза тоже вправе предоставить работодателю ходатайство о досрочном снятии дисциплинарного взыскания с работника.

Ходатайство составляется в произвольной форме с обязательным указанием мотивов досрочного снятия наказания с работника .

Работодатель должен проставить на ходатайстве резолюцию (решение руководителя).

В случае согласия работодателя составляется соответствующий приказ.

В случае отказа сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.

Остальные процедуры из группы привлечения работника к ответственности смотрите здесь .

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

• Тарифы
• Интеграция с 1С
• Партнерам
• Для СМИ
• Проекты
• О компании
• Видеогид
• Блог
• Способы оплаты
• Лицензии и сертификаты

• Правила использования сервиса
• Правила использования информации с сайта
• Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab

Как оформить, наложить и снять дисциплинарное взыскания

Любая компания функционирует благодаря людям. К сожалению, в каждый процесс вмешивается так называемый «человеческий фактор». Ошибки неизбежны – ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но помимо случайных упущений существуют еще и ошибки из-за недосмотра или разгильдяйства, которых вполне можно было бы избежать.

Урегулировать деятельность компании позволяют дисциплина и правила внутреннего трудового распорядка, установленные для того, чтобы работа была наиболее эффективной. Соблюдение всех правил и норм – обязанность каждого сотрудника. К сожалению, не всегда эта обязанность выполняется добросовестно.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком. Отказ работника выполнить какое?либо общественное поручение нельзя считать дисциплинарным проступком.

За совершение проступка работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Однако необходимо помнить, что существует определенный порядок применения наказаний за подобные нарушения, преду­смотренный статьей 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот период не включается время отпуска или болезни работника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (однако по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии срок растягивается до двух лет).

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания бывают трех видов:

Этот список является исчерпывающим, поэтому применение любого другого вида дисциплинарного взыскания, например депремирования, будет незаконным.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать и тяжесть совершенного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 192 ТК РФ устанавливает, какие основания увольнения работника, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Достаточно, например, двух опозданий, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как то: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4 часов подряд); появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием; совершение хищения, которое подтверждается только судом; разглашение коммерческой тайны; несоблюдение правил охраны труда (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала. представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из следующих шагов:

1. оформление акта о дисциплинарном нарушении с привлечением свидетелей (приложение 1);
2. ознакомление под роспись работника с актом (в случае его отказа составляется акт об отказе подписывать акт, представленный в приложении 2);
3. запрос с работника объяснительной записки, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ (приложение 3). В случае отказа работника составляется акт об отказе писать объяснительную;
4. издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания (приложение 4);
5. ознакомление работника с приказом (в случае отказа составляется акт об отказе подписывать приказ).

Содержание каждого акта должно быть подтверждено личными подписями.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному наказанию, то он будет считаться не имеющим его. Кроме того, основаниями для снятия дисциплинарного взыскания являются:

• инициатива работодателя;
• просьба самого работника;
• ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Законодательством не установлено какого-то определенного срока, по истечении которого можно поднимать вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, – это решение принимается в зависимости от конкретного случая.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ (приложение 5). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не имевшим его.

На данный момент сложилась такая ситуация, что суды по большей части встают на сторону работника. Таким образом, необходимо уделять большое внимание процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. большинство проблем у работодателя возникает именно из-за неточного оформления документов.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения для работодателя является правом, а не обязанностью. При этом следует не забывать о п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодатель должен учитывать такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник допустил нарушение, требующее увольнения, но и о том, что при наложении подобного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен, и, таким образом, увольнение будет признано незаконным.

С учетом сказанного вряд ли оправданно увольнять работника, дважды за год (а, может быть, даже и больше) опоздавшего на работу на несколько минут (или даже на полчаса), тем более если опоздания не сказались на выполняемой работе, не нанесли кому?либо физический вред или материальный ущерб. Но если дисциплинарный проступок может привести к печальным последствиям или создать угрозу жизни других людей, то увольнение за неоднократные нарушения таких недобросовестных специалистов оправданно: например, диспетчер, контролирующий авиаперелеты, при опоздании на работу сменщика не выдержал длительной нагрузки и задремал на рабочем месте. Если менеджер по работе с клиентами несколько раз на пару часов опаздывал на встречу с будущими партнерами, некорректно вел переговоры и из?за этого «срывались» довольно крупные сделки, что сказалось на финансовом положении компании, то у работодателя есть реальная возможность увольнения нерадивого работника. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как раз предусмотрено основание увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако при этом должны соблюдаться три условия:

1. Работник без уважительных причин допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности.
2. Неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер.
3. К работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со ст. 386 и 392 ТК РФ, он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, если же дисциплинарным взысканием стало увольнение с работы – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам или суд могут его восстановить и разрешить спор по существу.

Довольно часто за несоблюдение трудовой дисциплины работника наказывают «рублем». Это очень распространенная ошибка. Ни удержания из заработной платы, ни депремирование за нарушение правил внутреннего трудового распорядка не предусмотрены нормами трудового законодательства.

Правда, бонус в виде увеличения получаемого дохода за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка может быть одним из видов стимулирования работников. Это иногда позволяет достичь должного соблюдения коллективом трудовой дисциплины. Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера и премирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, регламентирующие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при поддержке профсоюза он вполне может принять положение о премировании. Как правило, в положении даются четкие указания: кому, в каком размере, за что полагается то или иное вознаграждение. А значит, в положении о премировании можно предусмотреть раздел о бонусе за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и в нем указать размер премии, начисляемой сотрудникам за ежедневное своевременное начало рабочего дня, за работу в течение года без опозданий, за быстрое и безошибочное исполнение должностных обязанностей и т.п. Таким образом, дисциплинированный сотрудник всегда будет иметь право на получение бонуса к своей заработной плате. Если же работник часто пренебрегает утвержденными нормами дисциплины, то право получить премиальный процент за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (например, своевременное появление на работе) он теряет, а значит, эта часть премии не начисляется и не выплачивается, что отражается на совокупном доходе нарушителя.