Ключевые показатели эффективности (KPI) и мотивация

Автор: Bлaдиcлaв Bиктopович Утeнин. консультант-практик в области менеджмента и подготовки организаций к сертификации по ISO.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще — они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате.

Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл. 1).

Таблица 1. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета.

Ключевые показатели эффективности

Требования к системе KPI:

• каждый показатель должен быть четко определен;
• показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
• показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
• показатель должен нести смысл;
• показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

• обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
• оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
• ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
• управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) — Достижение цели первого уровня (план/факт).
Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) — Достижение целей второго уровня + показатели организации плановой работы (план/факт).
Уровень «рядовой персонал» — Достижение поставленных целей + выполнение текущих задач (план/факт).

ЕЩЕ СМОТРИТЕ: Ценовая политика на разных фазах жизненного цикла товаров

2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определите порядок расчета показателей (табл. 2) :

Таблица 2. Связь целей с ключевыми показателями эффективности

(*) Данная таблица — образец. Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.

(**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.

6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.

7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.

8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».

Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. 2.

Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому .

Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж»:
Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб.
Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
Расчет процента выполнения плана = 330 000 / 350 000 * 100% = 94,3%.

После того как процент выполнения плана установлен, нужно определить, какой смысл имеет полученный результат для компании. Иными словами, выполнение ежемесячного плана продаж на 94,3% — это хорошо или плохо? Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ: Стили управления и руководства

Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI.

Стандартная мотивационная формула имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Например, если вы только выводите продукт на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять 30% от планового дохода, а переменная, соответственно, 70%.

Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. в месяц. Складываться она может по-разному. Например, 30% фиксированной части, т.е. 9000 руб. и 70% переменной, т.е. — 21 000 руб. Итого: 30 000 = 9000 (фиксированная часть) + 21 000 (плановая сумма переменной части). Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.

Если же компания уже занимает желаемую долю рынка и стоит задача удержать ее, ситуация в компании и на рынке стабильна, то фиксированная часть может быть равна 70%, а переменная 30%. В этом случае 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9000 (плановая сумма переменной части).

Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения.

Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т.е. 30 000 = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (плановая сумма переменной части).

Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например:

1. KPI1 — процент выполнения плана продаж;
2. KPI2 — процент выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (табл. 4):

Таблица 4. Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример).

Ключевой показатель эффективности

Вес показателя, % (влияние на переменную часть)

Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1). Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.

ПЧ = 15 000 руб. * (1×50% + 1 * 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.

Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5). Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы.

Выполнение плана продаж менее 50% (значение коэффициента KPI1 = 0). Выполнение плана работы менее 50% (значение коэффициента KPI2 = 0).

ПЧ = 15 000 руб. * (0 * 50% + 0 * 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 15 000 руб. так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50%.

Рассчитайте, какой размер заработной платы будет начислен, если выполнение плана продаж будет составлять 101%, а выполнение плана работы — 49% (правильный ответ — 26 250 руб.)

Таблица 7. Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы

Методический порядок действий

Технологии продаж: как много продавать преподавателя Сергей Алексеевич Хованский

Самоменеджмент: управление карьерой преподавателя Николай Владимирович Панеев

Конфликтология преподавателя Светлана Владимировна Тарасова

Элитология: наука об элитах преподавателя Сергей Владимирович Овчинников

Креативность и интеллект: развитие творческих и аналитических способностей преподавателя Владимир Михайлович Савчук

Кратология: наука о власти преподавателя Сергей Владимирович Овчинников

Новые публикации

Кадровый портал КАДРОВИК

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

• Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
• Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

10 наиболее читаемых статей

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 1482697732.0382 сек.

Об утверждении Положения об оценке эффективности деятельности территориальных органов Роструда на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) (с и

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

от 8 апреля 2014 года N 139

(с изменениями на 1 августа 2014 года)

____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
приказом Роструда от 19 мая 2014 года N 192 ;
приказом Роструда от 1 августа 2014 года N 292.
____________________________________________________________________

1. Утвердить Положение об оценке эффективности деятельности территориальных органов Роструда на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) (далее - согласно Приложению и ввести его в действие с 1 апреля 2014 года.

2. Руководителям территориальных органов Роструда обеспечить доведение Положения до подчиненных должностных лиц, его изучение и практическое применение.

3. Управлению экономики, финансов и бухгалтерского учета (И.Г.Ульянов) в срок до 15 апреля 2014 года довести руководителям территориальных органов Роструда пример расчета ключевых показателей эффективности (КПЭ) по фактическим ведомственным отчетным данным за март с нарастающим итогом и первый квартал 2014 года с итоговым рейтингом государственных инспекций труда.

4. Признать утратившим силу Приказ Роструда от 30 мая 2013 года N 106 "О введении показателей эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы по труду и занятости".

5. Контроль за исполнением настоящего Приказа оставляю за собой.

Приложение
к Приказу Роструда
от 8 апреля 2014 года N 139

(с изменениями на 1 августа 2014 года)

Положение разработано в рамках исполнения положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" в части применения системы комплексной оценки деятельности должностных лиц государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации (далее - инспекции) с использованием ключевых показателей эффективности (КПЭ).

1) устанавливает основы Системы ключевых показателей эффективности, определяет ее цели и задачи;

2) определяет перечень основных и дополнительных КПЭ;

3) определяет алгоритм расчета показателей;

4) определяет порядок мониторинга и контроля за исполнением КПЭ.

Система КПЭ предусматривает всесторонний анализ деятельности территориальных органов Роструда и позволяет провести оценку работы руководителей государственных инспекций труда, которая учитывается при принятии решений об оплате труда, а также кадровых решений.

Структура системы КПЭ сформирована на основе целей и задач, стоящих перед Службой и ее территориальными органами, и предназначена для регулярного планирования и контроля исполнения определенных текущим бюджетом целей и реализации мероприятий, определенных среднесрочной программой развития.

Основной целью внедрения КПЭ является перевод текущих задач и целей среднесрочной программы развития в форму конкретных показателей оперативного управления, оценка текущего состояния их достижения и создание основы для принятия управленческих решений в среднесрочной и краткосрочной перспективе.

1. Оценка достижения краткосрочных и среднесрочных целей.

2. Мониторинг и контроль реализации мероприятий и программы развития.

3. Создание мотивации руководства территориальным органом с учетом ориентации сотрудников на достижение приоритетных целей Роструда.

Система КПЭ строится на следующих принципах:

1) прозрачность и измеримость КПЭ;

2) минимальная достаточность КПЭ;

3) комплексная характеристика деятельности;

4) наличие оперативных показателей деятельности и их достоверность;

5) непротиворечивость показателей;

6) ориентированность на рост и улучшение;

7) чувствительность к изменению целей и приоритетов деятельности.

Источником информации для расчета показателей эффективности служат данные финансовой, статистической и ведомственной отчетности о работе инспекций в субъектах Российской Федерации за месяц и нарастающим итогом.

Структура системы оценки эффективности деятельности на основе КПЭ состоит из 2-х групп показателей: основных и дополнительных.

Основные показатели эффективности деятельности инспекции в субъекте Российской Федерации для формирования рейтинга эффективности с их весовыми коэффициентами значимости и плановыми (нормативными) значениями приведены в следующей таблице.

Показатели КПЭ и их весовые коэффициенты могут изменяться от одного планового периода к другому, стимулируя развитие в необходимом направлении в соответствии с приоритетами.

Количественная оценка выполнения каждого показателя осуществляется в баллах.

Результатом оценки эффективности деятельности инспекций за отчетный период является итоговое количество баллов, которое определяется суммированием полученных оценок в баллах по всем ключевым показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Количество баллов по каждому показателю определяется как сумма нормативного значения (100 баллов) и отклонения в баллах.

Кроме основных КПЭ устанавливаются дополнительные, по уровню выполнения которых также строятся рейтинги.

Данные рейтинги используются для оценки показателя "Исполнительская дисциплина".

Дополнительные показатели эффективности

Количество работников, которым по требованию госинспекторов труда была выплачена задержанная заработная плата

Сумма задержанной заработной платы, выплаченной работникам по требованию госинспекторов труда

Количество трудовых договоров, ранее не оформленных, заключенных по требованию госинспекторов труда

Качество результатов проверок, проведенных по жалобам граждан, размещенных на сайте "онлайн инспекция.рф"

Размещение сведений о начале проведения проверок на официальном сайте инспекции

1. Доля результативных проверок в процентах от общего числа проведенных проверок за отчетный период.

Нормативное значение для всех инспекций устанавливается в размере 80%, что соответствует 100 баллам .

Отклонение фактического значения показателя за отчетный период от нормативного оценивается в баллах:

- фактическое значение % результативных проверок в месяц;

- нормативное значение % результативных проверок.

Фактическое значение показателя в баллах:

2. Доля результативных проверок на 1 среднесписочного сотрудника.

Нормативное значение для всех инспекций устанавливается в количестве 6 результативных проверок в месяц на 1 среднесписочного сотрудника, что соответствует 100 баллам .

Отклонение показателя в баллах производится по формуле:

- количество проведенных за отчетный период на одного среднесписочного сотрудника результативных проверок;

- нормативное значение показателя количества проведенных результативных проверок в месяц на одного среднесписочного сотрудника.

Фактическое значение показателя в баллах:

Среднесписочная численность сотрудников инспекции применяется в расчетах основных и дополнительных показателей эффективности деятельности инспекции с введением поправочного коэффициента . рассчитываемого по формуле:

- коэффициент, учитывающий укомплектованность штата сотрудников инспекции, определяется как отношение установленной штатной численности сотрудников к их среднесписочной численности за отчетный период;

- коэффициент, учитывающий использование рабочего времени сотрудниками, в части продолжительности времени ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого сотрудникам за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определяется как отношение разницы между общим временем в годовом фонде рабочего времени по производственному календарю и рабочим временем, приходящимся на ежегодные основной и дополнительный оплачиваемые отпуска, к общему фонду рабочего времени по производственному календарю;

(_) коэффициент, учитывающий долю штатной численности сотрудников инспекторского состава, определяется как отношение штатной численности сотрудников инспекторского состава к штатной численности сотрудников инспекции.
(Абзац дополнительно включен приказом Роструда от 1 августа 2014 года N 292 )

3. Срок оборота дебиторской задолженности в днях.

Расчет показателя производится как произведение количества календарных дней в отчетном периоде на коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности рассчитывается как отношение средней дебиторской задолженности к сумме наложенных штрафов за отчетный период.

Расчет средней дебиторской задолженности за отчетный период производится как отношение величины суммарной дебиторской задолженности, образовавшейся в каждом месяце отчетного периода, и суммы 1/2 дебиторской задолженности на начало и конец отчетного периода к количеству месяцев, за которые производится расчет средней дебиторской задолженности.

Нормативное значение для всех инспекций устанавливается в количестве 60 дней, что соответствует 100 баллам (100 ).

Отклонение показателя в баллах производится по формуле:

Отклонение фактического значения показателя за отчетный период от нормативного оценивается в баллах:

- нормативное значение срока оборота дебиторской задолженности в днях;

- фактическое значение срока оборота дебиторской задолженности в днях.

Фактическое значение показателя в баллах:

4. Удельный доход на одного среднесписочного сотрудника.

Нормативное значение для всех инспекций устанавливается в размере 50 тысяч рублей в месяц, что соответствует 100 баллам.

Отклонение показателя в баллах производится по формуле:

- сумма взысканных за отчетный период штрафов на одного среднесписочного сотрудника, тыс. рублей;

- нормативное значение показателя наложенных административных штрафов в месяц на одного среднесписочного сотрудника.

Фактическое значение показателя в баллах:

5. Процент взысканных сумм штрафов к наложенным.

Нормативное значение устанавливается для всех инспекций и составляет 90%, что соответствует 100 баллам.

Отклонение фактического показателя от нормативного в баллах определяется:

- фактический % взысканных сумм штрафов за отчетный период, который не может превышать 100%;

- нормативное значение показателя взысканных штрафов 90%.

Фактическое значение показателя в баллах:

6. Исполнительская дисциплина.

Оценка показателя "Исполнительская дисциплина" производится руководителем Роструда на основе рейтингов по дополнительным КПЭ отдельно руководителя инспекции и его заместителя(ей) и сотрудников.

Значение коэффициента по руководителю инспекции с его заместителем(ями) устанавливается в размере от 0 до 1, а по сотрудникам - от 0,8 до 1.

Оценка производится по следующим направлениям деятельности инспекции:

1) легализация трудовых отношений;

2) ликвидация просроченной задолженности;

3) расследование и учет несчастных случаев;

4) работа с обращениями граждан;

5) участие в мероприятиях по мобилизации доходов бюджета по исключению случаев выплаты заработной платы ниже прожиточного минимума, установленного в регионе, и минимального размера оплаты труда;

6) законотворческая деятельность;

7) повышение прозрачности и изменение уровня информационной открытости в работе "онлайн инспекция.рф";

8) качество работы по предупреждению случаев привлечения сотрудников инспекции к административной и дисциплинарной ответственности и отмены административных штрафов, наложенных сотрудниками инспекции;

9) финансовая дисциплина (кассовое исполнение);

10) своевременное и качественное представление отчетности;

11) выполнение поручений руководителя Роструда;

а также по другим количественным и качественным показателям надзорно-контрольной деятельности.

1. Количество работников, которым по требованию госинспекторов труда была выплачена задержанная заработная плата.

Оценка выполнения показателя за отчетный период определяется в % к соответствующему периоду прошлого года по формуле:

- количество работников, которым была выплачена задержанная заработная плата в отчетном периоде текущего года;

- количество работников, которым была выплачена задержанная заработная плата за отчетный период прошлого года.

2. Сумма задержанной заработной платы, выплаченной работникам по требованию госинспекторов труда.

Оценка выполнения показателя за отчетный период определяется в % к соответствующему периоду прошлого года по формуле:

- сумма задержанной заработной платы, выплаченной работникам по требованию госинспекторов труда в отчетном периоде текущего года;

- сумма задержанной заработной платы, выплаченной работникам по требованию госинспекторов труда за отчетный период прошлого года.

3. Количество трудовых договоров, ранее не оформленных, заключенных по требованию госинспекторов труда.

Оценка выполнения показателя за отчетный период определяется в % к соответствующему периоду прошлого года по формуле:

- количество трудовых договоров, ранее не оформленных, заключенных по требованию госинспекторов труда в отчетном периоде текущего года;

- количество трудовых договоров, ранее не оформленных, заключенных по требованию госинспекторов труда за отчетный период прошлого года.

Отчетные данные должны подтверждаться ежемесячно сведениями о фактическом осуществлении трудовой деятельности работником (застрахованным) территориальными органами Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования Российской Федерации, в которых работодатель зарегистрирован в качестве страхователя.

4. Качество результатов проверок, включая жалобы граждан, размещенные на сайте "онлайн инспекция.рф".

Оценка выполнения показателя за отчетный период определяется по формуле, как отношение числа сведений о результатах проверок, размещенных на сайте "онлайн инспекция.рф", к количеству результативных проверок, проведенных в отчетном периоде:

- количество размещенных на сайте "онлайн инспекция.рф" сведений о результатах проверок, проведенных в отчетном периоде;

- количество проведенных в отчетном периоде результативных проверок.

5. Размещение сведений о начале проведения проверок на официальном сайте инспекции.

Оценка выполнения показателя за отчетный период определяется по формуле:

- количество размещенных на официальном сайте инспекции сведений о начале проведения проверок в отчетном периоде;

- количество проведенных в отчетном периоде проверок.

Подведение итогов за отчетный период производится нарастающим итогом с начала года, при котором значение КПЭ рассчитывается как среднемесячный показатель за прошлый период.

Например, при подведении итогов за февраль, показатели берутся как среднемесячные за 2 месяца. При оценке за март - как среднемесячные за три месяца и т.д.

Комплексный показатель общей эффективности деятельности инспекции определяется как сумма произведений пяти показателей эффективности КПЭ на их весовые коэффициенты K, умноженная на

- весовой коэффициент показателя доли результативных проверок (0,05);

- весовой коэффициент показателя количества результативных проверок на 1 среднесписочного сотрудника (0,15);

- весовой коэффициент показателя доли юридических лиц, привлеченных к административной ответственности (0,15);

- весовой коэффициент показателя удельного дохода на одного сотрудника (0,5);

- весовой коэффициент показателя процента взысканных сумм штрафов к наложенным (0,15);

- коэффициент показателя исполнительской дисциплины.

При этом расчет КПЭ по показателям рассчитывается нарастающим итогом с начала года.

По итоговому комплексному показателю формируется рейтинг эффективности инспекций, который используется руководством Роструда для принятия управленческих решений, разработки и реализации мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы управления и повышению эффективности деятельности инспекций.

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений подготовлена
АО "Кодекс"

Об утверждении Положения об оценке эффективности деятельности территориальных органов Роструда на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) (с изменениями на 1 августа 2014 года)