Руководства, Инструкции, Бланки

положение об оплате труда сдельная система оплаты труда образец img-1

положение об оплате труда сдельная система оплаты труда образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Положение по сдельной оплате труда: образец, бланк, шаблон

Положение по сдельной оплате труда Положение по сдельной оплате труда 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение о порядке оплаты и стимулирования труда по сдельной системе (далее - "Положение") в ____________________ (далее - "работодатель") разработано в соответствии с разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.2. Сдельная система применяется работодателем для оплаты труда следующих видов работ:

Перечень должностей и конкретных работников, переведенных с их согласия на сдельную оплату, утверждается работодателем в форме приказа до начала периода, с которого она подлежит применению в отношении таких должностей и работников.

Изменение данного перечня по согласию сторон трудовых отношений допускается в любое время. При несогласии сторон изменения оформляются в порядке гл. 12 Трудового кодекса Российской Федерации.

1.3. Работодатель финансирует расходы на выплату денежного вознаграждения в порядке ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации.

1.4. Сдельная оплата труда - где вознаграждение (заработная плата и премия) начисляется работнику по фактическим, количественно и материально измеримым результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда и снижает расходы работодателя на контроль целесообразности использования работником рабочего времени.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается за фактически выполненный объем работ по индивидуальным расценкам (внутренним ценам) с учетом тарифной ставки и качества выполненной работы.

При коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда размер выплачиваемого вознаграждения зависит от фактически качественно выполненных и сданных в срок работодателю или заказчику количественно и материально измеримых результатов работы, завершенных производственных операций и т.п.

1.5. Должностной оклад выплачивается работодателем в соответствии со штатным расписанием и представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, в том числе и по настоящему Положению.

1.6. Среднемесячные совокупные выплаты вознаграждения по настоящему Положению не могут быть меньше должностного оклада.

1.7. Бригаде (для индивидуальных заданий - работнику), перешедшей на оплату труда по настоящему Положению, работодатель выдает задание, в котором предусматриваются плановые показатели и определяются сроки сдачи законченной работы с разбивкой ее в необходимых случаях на отдельные этапы.

1.8. Задание рассматривается на общем собрании бригады и уточняется с учетом внесенных предложений по повышению технического уровня и экономической эффективности выполненных работ, снижению трудоемкости и уменьшению численности работников, сокращению сроков выполнения и сдачи результатов работодателю или заказчику. На основе этих предложений работодатель вносит в задание необходимые изменения, утверждает его и устанавливает календарный план выполнения работ в целом или ее отдельных этапов (работ).

При корректировке задания по причинам, не зависящим от исполнителей (бригады или работника), а также действующих цен и нормативов, утвержденные задания корректируются по соглашению сторон.

1.9. Оценка выполнения календарного плана за соответствующий период осуществляется работодателем совместно с руководителем бригады (для индивидуальных заданий - работником). При этом учитываются:

- соблюдение сроков выполнения работ, подтверждаемое отчетными (сдаточными) документами;

- количественные показатели выполненных работ, их соответствие установленным технико-экономическим показателям;

- качество выполнения работ;

- участие каждого работника в выполнении работ.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. В основу расчета при сдельной оплате труда берется тарифная ставка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции). Размер тарифной ставки составляет _____ (__________) рублей.

Сдельная тарифная ставка (расценка), а также норма выработки для одинаковых изделий и операций, производящихся в одинаковых условиях, одинаковы для всех работников.

2.2. Базовый коэффициент трудового участия (КТУбаз.) любого работника равен 1 и представляет собой множитель для определения суммы вознаграждения каждого работника за участие в изготовлении (или производстве, строительстве, выполнении) им единицы продукции (готового изделия, завершенного объекта, определенной хозяйственной операции) при нормальных условиях. КТУбаз. корректируется в сторону увеличения или снижения в зависимости от применения повышающих или понижающих коэффициентов, относящихся к должностным обязательствам конкретного работника согласно прилагаемому ниже Перечню. Этот Перечень включает обязательный минимальный список факторов, но каждое структурное подразделение (бригада, цех и т.п.) может дополнить этот Перечень с целью более глубокой детализации и учета собственных условий деятельности.

2.3. Перечни показателей, учитываемых при определении КТУ отдельного работника:

2.3.1. Таблица N 1 - повышение.

2.3.2. Таблица N 2 - понижение.

2.4. При коллективной (бригадной) оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

2.5. Основанием для начисления вознаграждения являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, которые не предусмотрены бухгалтерской и статистической отчетностью, - данные оперативного учета.

2.6. Средства, предусмотренные в задании на выплату заработной платы работникам подразделения (бригады), используются по следующим направлениям:

2.6.1. Для предоплаты заработной платы до сдачи результата работ и получения выручки от его последующей реализации.

Размеры предоплаты определяются по каждой работе исходя из технико-экономического уровня выполняемых работ.

2.6.2. Для установления надбавок к тарифным ставкам на период выполнения работ или на иной период в зависимости от качества работ, фактического сокращения сроков их проведения и достигнутого снижения трудоемкости.

2.6.3. Для поощрения работников.

Распределение средств по направлениям их расходования определяется общим собранием бригады.

2.7. Заработная плата начисляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

2.7.1. За первую половину месяца начисляется аванс в счет заработной платы. Размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки за отработанное время.

2.7.2. При определении размера аванса учитывается фактически отработанное работником время (фактически выполненная работа).

2.8. Премия начисляется по итогам сдачи результата работы и по поступлении выручки от реализации результата работы. Распределение этих средств производится между работниками, непосредственно участвовавшими в выполнении данного задания.

2.8.1. После сдачи заказчику результата работ, соответствующего требованиям, предусмотренным в утвержденном задании, бригаде (работнику) выплачиваются средства, оставшиеся после выплат в виде заработной платы, из расчета плановой цены изделия (объекта, результата работ).

2.8.2. В случае невозможности сдачи результата работ по причинам, не зависящим от бригады (для индивидуальных заданий - от работника), премия за сдачу результата работ выплачивается в плановые сроки и по плановой цене.

2.8.3. После поступления выручки от реализации изделия (объекта, результата работ) выплачиваются премии в сумме, предусмотренной в задании.

2.8.4. В случае невозможности реализации результата работ по причинам, не зависящим от бригады (для индивидуальных заданий - от работника), премия за реализацию выплачивается из расчета реализации по плановой цене.

2.9. Для компенсации убытков по претензиям заказчиков (клиентов), выполнения гарантийных работ и постгарантийного обслуживания работодателем формируется гарантийный фонд в размере _____ процентов от стоимости результата работ (изделия, объекта). За счет бригады (для индивидуальных заданий - работника) в гарантийный фонд отчисляется _____ процентов от стоимости результата работ (изделия, объекта).

2.10. Работникам, уволенным до момента выплаты премии, независимо от причины увольнения, за исключением уволенных на основании п. п. 5 - 7, 9 - 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, премия начисляется по плановым показателям за фактически отработанное время.

2.11. Работникам, вновь поступившим на работу, премия начисляется за фактически выполненную работу.

2.12. При обнаружении недостатков, ошибок и просчетов в сданной или реализованной работе (изделии, объекте) их устранение производится без дополнительной оплаты. Работники, допустившие ошибки, которые повлекли за собой причинение убытков заказчикам, несут персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИЯ

3.1. Начисленная заработная плата выплачивается каждому работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

3.2. Начисленная премия выплачивается в дни выплаты зарплаты.

4. ПРОЧИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Вознаграждение, выплачиваемое по настоящему Положению, за нерабочие праздничные дни, в которые работники привлекались к работе, признается расходом в начисленном, фактически выплаченном и отраженном в трудовых договорах размере.

Начальник отдела кадров: _________/__________/

Начальник отдела труда и заработной платы: _________/__________/

С данным Положением ознакомлен(а) _________/__________/

Другие статьи

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда — необязательный документ. Но если его составить по всем правилам, можно существенно упростить документооборот в компании. Расскажем, какие условия стоит предусмотреть в Положении об оплате труда.

Когда положение об оплате труда может пригодиться

Оклад работника обязательно указывают в трудовом договоре (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Помимо собственно зарплаты работодатель вправе установить различные системы премирования и доплат. Если их немного, это вполне можно сделать непосредственно в трудовом договоре. Если же в компании применяется сложная система оплаты труда, лучше прописать ее в специальном документе. А в трудовом договоре просто сделать ссылку на него. Отметим, что без такой ссылки возможны проблемы с налоговым учетом тех же премий. Ведь в пункте 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ сказано: выплаты, о которых не говорится в трудовом соглашении, списать нельзя.

Положение об оплате труда, как правило, содержит не только перечень выплат персоналу. В нем называют систему оплаты труда на предприятии. А также сроки выдачи зарплаты. Согласитесь, все это проще прописать в одном документе, а не дублировать в каждом трудовом договоре. Кроме того, вносить изменения в одно Положение об оплате труда удобнее, нежели в несколько контрактов.

По каким правилам составлять положение об оплате труда

Каких-либо специальных правил для положения об оплате труда нет. Поэтому вы можете составить его в произвольной форме (примерный образец ниже). Расскажем, что конкретно нужно указывать в этом документе.

Система оплаты труда

В большинстве случаев заработок работника – это его должностной оклад согласно штатному расписанию. Он выплачивается в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Иначе заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Это простая повременная система оплаты труда. Если дополнительно к окладу сотруднику выплачиваются премии, это уже повременно-премиальная система.

При сдельной оплате труда заработок работника рассчитывается исходя из установленного ему разряда, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки. Если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, надо назвать период, за который ведется учет.

В каких случаях какая система оплаты труда выгодна

Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

Самое читаемое Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/ )

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример
В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:
- в январе — 32 единицы;
- в феврале — 54 единицы;
- в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:
- за январь:
300 руб. ? 32 ед. = 9600 руб.;

- за февраль:
300 руб. ? 54 ед. = 16 200 руб.;

- за март:
300 руб. ? 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример
В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:
- 300 руб. за единицу — продукция I сорта;
- 250 руб. за единицу — продукция II сорта;
- 130 руб. за единицу — продукция III сорта.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:
- в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;
- в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;
- в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:
300 руб. ? 25 ед. + 250 руб. ? 7 ед. = 9250 руб.;

- за февраль:
300 руб. ? 50 ед. + 130 руб. ? 4 ед. = 15 520 руб.;

- за март:
300 руб. ? 48 ед. + 250 руб. ? 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример
В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:
- в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;
- в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;
- в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

- в январе:
16 раб. дн. ? 3 ед. = 48 ед.;

- в феврале:
20 раб. дн. ? 3 ед. = 60 ед.;

- в марте:
21 раб. дн. ? 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

- за январь:
300 руб. ? 40 ед. = 12 000 руб.;

- за февраль:
300 руб. ? 69 ед. = 20 700 руб.;
20 700 руб. ? 15% = 3105 руб.;
20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

- за март:
300 руб. ? 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример
В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:
- в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;
- в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;
- в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

- в январе:
16 раб. дн. ? 3 ед. = 48 ед.;

- в феврале:
20 раб. дн. ? 3 ед. = 60 ед.;

- в марте:
21 раб. дн. ? 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

- за январь:
300 руб. ? 40 ед. = 12 000 руб.;

- за февраль:
300 руб. ? 60 ед. + 350 руб. ? (69 ед. – 60 ед.) = 21 150 руб.;

- за март:
300 руб. ? 63 ед. + 350 руб. ? (67 ед. – 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:



Пример
В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:
- бригадир — 1,3;
- помощник бригадира — 1,1;
- рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:
1,3 ? 1 чел. + 1,1 ? 1 чел. + 1,0 ? 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:
280 000 руб. 7,4 ? 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:
280 000 руб. 7,4 ? 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:
280 000 руб. 7,4 ? 1,1 = 41 622 руб.

Поместить ссылку в:

Последние статьи

Сдельная оплата труда на предприятии

Сдельная оплата труда на предприятии

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого используют сдельные расценки, установленные фирмой. Рассмотрим на наглядных примерах суть этой системы.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

ПОЛУЧИ ПОДАРОК ВМЕСТЕ С БЕРАТОРОМ

Сейчас вы можете сами выбрать себе подарок при покупке бератора нового поколения. Выбирайте тот подарок, который вам действительно нужен!

Сдельные системы оплаты труда: условия и методы установления

Сдельные системы оплаты труда: условия и методы установления

Когда установить сдельную систему оплаты труда? Как установить сдельную систему оплаты труда? Какие условия стоит соблюдать при установлении сдельной системы оплаты труда? Расскажем про все виды сдельной системы оплаты труда.

Получение вознаграждения за работу — основная цель трудовой деятельности. Заработная плата сотрудников, порядок ее расчета оговариваются до начала работы. Выработка правил начисления зарплаты — внутреннее дело компании. Сбор и систематизация сведений позволяет выделить два главных формы оплаты труда — сдельную и повременную. Они имеют большое число вариаций, учитывающих специфику производственных и организационных процессов конкретной компании.

Условия начисления и выплаты заработной платы, согласно ст. 57 ТК РФ являются значимым условием трудового контракта. Для регулирования правил начисления зарплаты в компании разрабатываются внутренние документы, формирующие основные принципы в единую систему. Локальные акты должны соответствовать нормам трудовых законов, федеральным, региональным и муниципальным актам вышестоящих организаций, при наличии, принятому коллективному договору.

Для результативности ввода сдельной формы оплаты надо учесть все факторы, влияющие на результаты труда:

  • оборудование, применяемое в компании;
  • технологическую специфику процесса;
  • организационные особенности труда на предприятии;
  • применяемые нормативы;
  • имеющиеся материалы и трудовой потенциал;
  • качественные характеристики результатов.

При научном подходе к применяемым нормам выработки работник будет мотивирован достигать результаты, требуемые работодателю. Внедрение сдельной формы оплаты актуально если присутствуют следующие условия:

  • требуется рост производственных объемов при сохранении численности персонала;
  • нормы труда обосновываются научными разработками и анализом: при установлении тарифов учитываются сложность операций, уровень знаний и опыта работников, условия работы;
  • установленный контроль позволяет учесть количество и качество произведенной продукции;
  • труд работников организован таким образом, чтобы исключить внешние причины остановки, простоя производства.

Учет большего количества факторов при разработке сдельной оплаты труда осложняет расчет. С другой стороны, при установлении зависимости от большего числа условий делает систему оплаты более справедливой и исключает возможные трудовые конфликты. Правила расчета заработка должны быть прозрачны и ясны и работнику, и работодателю. Поэтому кадровая служба должна с особым вниманием подходить к созданию внутренних актов, регулирующих систему оплаты.

При сдельных методах оплаты заработок зависит от количественных и качественных итогов труда. Прямая зависимость оплаты труда от объема производства установлена в наиболее ординарном виде — прямой сдельной системе. Иные вариации: премиальная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная, косвенно сдельная, аккордная, бригадная системы оплаты, учитывают специфику оргпроцессов и связывают заработок с дополнительными характеристиками.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплата считается перемножением двух значений: стоимости работы на одно изделие (работы, услуги) и объема выработки. Главной составляющей прямой сдельной оплаты труда является расценка — цена труда на единицу продукции (операцию). Ее рассчитывают исходя из тарифной ставки (ТС), дифференцируемой по разрядам работы, и норм выработки или норм времени, действующих для этой продукции. Крупные компании, занимающиеся массовым серийным выпуском, чаще пользуются нормами выработки. Пользование нормами времени характерно для фирм малого и среднего бизнеса, выпускающих продукцию небольшими партиями или единично.

Расценка по нормам выработки — это частное от деления тарифной ставки соответствующего разряда на принятую норму выработки:

Сдельная расценка на одно изделие (операцию)

Пропорциональность зарплаты сдельщиков объему выпущенной продукции — главное отличие прямой сдельной оплаты. Этот вид заработка является основой для других видов сдельщины.

Смотрите также: Современные варианты сдельной системы оплаты труда

Высокотехнологичные зарубежные компании пользуются сдельными системами заработной платы, позволяющими мотивировать рабочих в уменьшении времени ручного труда. Для этого обычный заработок увеличивают на технологичную надбавку, которая зависит от таких параметров, как:

  • длительность автоматических операций;
  • доли дополнительной работы в процессе;
  • общего времени ручного труда.

Такой метод позволяет убедительно разделить зарплату сдельщиков, совершающих работы равной сложности, но с разным удельным весом режимного времени. Итог — отсутствие обычных в таких ситуациях конфликтов и сглаживание задачи разграничения на «выгодные» и «невыгодные» работы.

Исторически из советской системы оплаты труда на российских предприятиях принято тарифицировать работы. Большинство иностранных компаний тарифы закладывают на ставку рабочего, обладающего необходимыми навыками. Это обеспечивает мотивацию в повышении знаний, умений, ведет к быстрому освоению внедряемых технологических процессов, повышению конкурентоспособности предлагаемых продукции и услуг.

Российское законодательство предусматривает гарантии сдельщикам, если они выполняют операции ниже присвоенной квалификации. Согласно ст. 150 ТК РФ наниматель обязан возместить разницу в зарплате, возникающую вследствие такой ситуации.

Для образца возьмем данные и Примера 2, приведенного выше.

Фрезеровщик за декабрь произвел 500 кронштейнов, тарифицируемых по ТС 6 разряда: 1 800 рублей в день, и 100 опытных изделий тарифицируемых по ТС 5 разряда 2 000 рублей в день. Если он принят на работу и выполняет трудовые функции фрезеровщика 6 разряда и ниже оплата труда ему будет производиться по действующим тарифным ставкам и оплата за месяц составит 40 000 рублей.

Однако, если на работу он принят на должность фрезеровщика 5 разряда, оплату за кронштейны нужно пересчитать по соответствующей ставке:

За декабрь работник выполнил 500 кронштейнов. Расчет заработка:

Сдельная расценка на изготовление одного кронштейна

Общий заработок составит 41 667 рублей.

Многие немецкие фирмы сдельную оплату корректируют на коэффициент использования рабочего времени. Показатель получается делением планового срока, предусмотренного заданием, к реальному времени его выполнения. В результате зарплата за фактический срок изготовления равна тому заработку, который бы работник получил, выполнив задачу за установленный период без учета дополнительных коэффициентов.

Работнику установлена часовая ТС в размере 130 руб. По плану на выполнение задания отведено 220 часов. Работник затратил 186 часов. Тогда сдельный заработок за задание составит:

(130 * 186) * (220. 186) = 28 600 руб.

Зарплата без учета коэффициента была бы равна 24 180 рублей (130 * 186). В результате работник мотивирован быстро выполнить заданный объем.

Еще одна форма сдельной оплаты труда — ее совмещение с временной системой оплаты труда. Постоянный заработок сохраняется независимо от результатов. Его доля — 60-70% тарифа. Считают по числу рабочих дней, часов. Вторая часть оплаты: «подвижная», считается по результатам. Расценки за единицу продукции (операцию) применяют только для второй подвижной доли.

Эта вариация сдельной системы оплаты труда может включать разные показатели расчета тарифной ставки, определяющей расценку. На размер подвижной части могут влиять:

  • качество сделанных работ, созданных изделий;
  • выполнение плановых нормативов;
  • эффективность использования времени, отведенного на работу;
  • соблюдение дисциплины труда и т. д.

При вычислении ТС по нескольким параметрам средневзвешенная оценка их влияния может считаться по числу набранных баллов. Подвижная доля может сотавлять 15-30% тарифа.

При другом подходе качественные показатели формируют стимулирующую надбавку. Она может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Изменение доплаты осуществляется после пересмотра показателей качества.

Это современные методики применения сдельной оплаты. Они широко используются при введении эффективного контракта в государственных и муниципальных учреждениях в ходе реформирования системы начисления заработной платы.

Сдельно-премиальная система

Высокая конкуренция в бизнес-среде предъявляет особые запросы к качеству продукции. Применение только количественных показателей не мотивируют к улучшению качественных показателей. Решение проблемы возможно с помощью сдельно-премиальной системы оплаты труда. Кроме начисления заработка по количеству выпущенной продукции, рабочий-сдельщик получает доплаты за качество работы: сдачу произведенных товаров, работ с первого раза, достижения плановых значений и их перевыполнение, снижение трудоемкости, отсутствие или снижение процента брака, экономию сырья, топлива, энергии, вспомогательных материалов, соблюдение технологии производства, освоение внедряемых техник.

Формула для расчета заработной платы рабочего-сдельщика по сдельно-премиальной системе:

Заработная плата по сдельно-премиальной системе

Правила начисления премий регулируются внутренним актом. Это может быть специальная часть Положения об оплате труда, либо отдельный локальный документ — Положение о премировании. Во втором варианте общее Положение по начислению заработной платы должно включать ссылку на премирующий документ. Работодатель может разработать отдельный образец Положения о сдельной оплате труда. Премии могут считаться в абсолютных суммах, но чаще это коэффициенты, увеличивающие основную долю заработка. Предприятие может дифференцировать коэффициенты по плановым результатам и их превышению.

Рабочему за ноябрь 2016 года начислена сдельная оплата в сумме 23 000 рублей. Документом о премировании предусмотрено: при сдаче 95% товаров с первого предъявления начисляется премия в размере 5% сдельного заработка. За каждый дополнительный процент выше 95% премия составляет 2% сдельного заработка. В ноябре 99% товаров было сдано сразу. Заработная плата составит:

23 000 + 23 000 * 0,05 + 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 23 000 + 1 650 + 1 840 = 26 490

где, премия за сдачу продукции в пределах планового результата:

23 000 * 0,05= 1 650 рублей;

премия за превышение планового показателя:

23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 1 840 рублей.

Общий заработок рабочего составит 26 490 рублей.

Смотрите также видео на тему "Современные инструменты организации переменной части оплаты труда": Сдельно-прогрессивная система

Применение сдельно-прогрессивной системы обусловлено применением разных расценок при плановых показателях и их превышении. Базовые значения цены труда действуют в пределах установленных норм. Повышенные расценки применяются при превышении плана. Более высокие расценки могут устанавливаться в абсолютных цифрах или с использованием коэффициентов к базовым показателям.

Эффективность сдельно-прогрессивной системы зависит от обоснованности установления как базовых, так и повышенных расценок. Первые устанавливают на основе сбора и анализа сведений о выработке продукции за 3-6 месяцев до ввода сдельно-прогрессивной системы. Повышенные значения устанавливаются специальной шкалой, определяющей зависимость расценки от степени превышения планового норматива.

Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Выделяют одноступенчатую либо многоступенчатую шкалу увеличения расценок. Компании редко применяют сдельно-прогрессивную шкалу больше одной-двух ступеней. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении принятых норм.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 40%. При многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 40%; от 11 до 20% – на 50%; от 21 до 30% – на 60% и т. д.

Положение о премировании предусматривает за перевыполнение базовой нормы выпуска продукции от 1 до 15% увеличение сдельной расценки на 40%, а сверх 15% – на 60%.

Расценка на единицу продукции составляет 60 рублей. Базовая норма выпуска изделий установлена 450 штук. Следует расчитать зарплату за октябрь 2016 года. За месяц изготовлено 560 штук. Брак отсутствует.

Перевыполнение исходной базы составит 24%:

560. 450 * 100 – 100 = 1,24

Рабочему будет начислена заработная плата в следующем размере:

Если бы использовалась прямая сдельная оплата труда, то заработок рабочего был бы 27 000 рублей. (60 * 450).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда мотивирует рабочего производить больше продукции сверх базовой величины. Метод начисления применяется редко, обычно в тех случаях, когда экономически обоснованно быстро наращивать объемы продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Бывают ситуации когда экономически невыгодно наращивать объемы производства сверх установленного плана. Например, из-за трудностей реализации сверхплановой продукции и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Для ограничения этих проблем применяется сдельно-регрессивная система. Также этот метод служит для выравнивания результатов работы опытных рабочих по сравнению с молодыми работниками, когда заказы на выпускаемую продукцию ограничены.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки – в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же, как и при сдельно-прогрессивной системе, может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценки. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

При вводе сдельно-регрессивной системы базовый норматив выпуска изделий устанвлен в размере 800 штук с расценкой 30 рублей за единицу. Положением об оплате труда предусмотрено, что за каждую единицу сверх установленной исходной базы расценка используется с коэффициентом 0,7.

Предположим, рабочий изготовил за месяц 850 ед. продукции. Тогда его заработок составит:

30 * 800 + 300 * 0,7 * 50 = 24 000 + 1 050 = 25 050 руб.

При прямой сдельной системе оплаты труда, то заработок рабочего был бы

30 * 850 = 25 500 руб.

Следовательно при использовании сдельно-регрессивной системы оплаты труда заинтересованность изготавливать продукцию сверх установленной базы снижена.

Косвенная сдельная система

Обслуживающие и вспомогательные работники влияют в той или иной степени на труд основного персонала. Когда это влияние значительно, например при наладке, ремонте и других работах, актуально применять косвенную сдельную систему. Суть ее заключается в привязке заработной платы дополнительного персонала к результатам деятельности основных производств.

Для взаимоувязывания заработной платы дополнительных работников к итогам труда основного персонала применяют различные способы. Ниже рассмотрены некоторые из них

Первый способ. Применяется для расчета оплаты труда сотрудников, обслуживающих несколько объектов (бригад, цехов, промышленных линий). Для этого метода результаты работы каждого объекта влияют на увязывают с долей тарифной ставки обслуживающего работника. Наиболее простой способ определения доли тарифа, относящегося к конкретному объекту — деление ТС на число, обслуживаемых объектов.

Затем определяется косвенная расценка рабочего по каждому объекту. Косвенная расценка вычисляется путем деления доли тарифной ставки на норму выработки или норму времени по основному объекту

Второй метод. Заработная плата дополнительного рабочего считается по среднему проценту выполнения норм выработки (планового объема работ). Для этого суммируют реальный объем продукции за расчетный период по всем обслуживаемым объектам и делят его на сумму плановых показателей. Затем считают заработок рабочего исходя из отработанного числа часов, и корректируют его на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Дополнительный рабочий обслуживает 4-х человек. Его ТС установлена в размере равна 150 рублей в час, за март он отработал 175 часов. По плановым показателям основные работники должны отработать за март в сумме 786 часов. Реальный показатель выработки составил 850 нормо-часов. Средний процент выполнения норм основных работников составит – 108% (850. 786 * 100).

Оплата труда работника по косвенной системе составит:

150 * 175 * 1,08 = 28 387 рублей.

На практике применяют и другие методы расчета оплаты труда по косвенной сдельной системе. Важно увязать зарплату с показателями на которые влияет труд дополнительного работника. Например, можно рассчитывать заработок, исходя из времени простоя основного персонала.

Бригадная сдельная система

При объединении работников в рабочие группы в форме бригад многие компании используют бригадную сдельную систему. Такая форма оплаты труда способствует сплочению организованной группы людей, снижает вероятность конфликтов, повышает взаимную помощь на рабочем месте, формирует благоприятный рабочий климат, способствует развитию демократических принципов в управлении коллективом. При бригадной сдельной системе каждый работник нацелен на достижение коллективных результатов. Это достигается повышением уровня знаний и умений работников, освоением смежных специальностей, снижением числа работающих, уменьшения текучести кадров.

Действенное функционирование бригадной сдельной системы доказано в строительных, угледобывающих, лесозаготавливающих фирмах. Рационально пользоваться этим методом начислений при обслуживании крупных механизмов. Применение бригадного метода оплаты наиболее плодотворно при наличии определенных условий:

  • работники контактируют друг с другом в процессе работы;
  • научно-обоснованы нормы труда по отдельным членам группы, и бригаде в целом;
  • при начислении зарплаты возможно учесть вклад каждого работника;
  • организован строгий контроль за качеством работы;
  • возможно проконтролировать количество работ по отдельным членам бригады;
  • при выполнении нормативов каждый работник получает установленный размер оплаты труда;
  • отсутствуют простои и остановки по внешним причинам;
  • членами бригады непосредственно взаимодействуют друг с другом;
  • работники обладают необходимыми навыками и знаниями для выполнения работ;
  • активно применяется взаимозамещение работников, осваиваются смежные профессии;
  • коллективные достижения влияют на заработок всех членов бригады.

Бригадная сдельная оплата труда применяется вместе с коллективным премированием.

Перед расчетом зарплаты каждому работнику вначале считается общий фонд оплаты труда на бригаду. Групповой расчет аналогичен индивидуальному. Однако расценки устанавливаются за комплекс операций, выполняемых всеми членами группы. Заработок всего коллектива получается путем перемножения комплексной расценки на реальный объем работ. Существуют разные методы расчета комплексной расценки.

Первый вариант. Стоимость труда на конечную единицу изделия или выполнение определенной работы получается путем сложения стоимости всех необходимых для ее изготовления работ, тарифицируемых по разным разрядам. Чтобы вычислить стоимость каждой работы тарифную ставку нужного разряда умножают на весь объем работ данного вида, необходимых для создания единицы продукции.

Комплексная расценка за единицу конечной продукции

130 * 7 + 5 * 9+12 * 90+15 * 105 = 3 610

Бригада собрала 75 изделий. Сдельный заработок всех членов группы за май составил 270750 рублей (3 610 * 75). В соответствии с ТК сотрудники могут получить индивидуальные доплаты за работу в нестандартных условиях: по ночам или по окончании смены, в праздники и т. д. Эти доплаты не входят в коллективный заработок и считаются отдельно.

Персональные платежии всем работникам за май составили 15859 руб. Подразделению начислена премия за достижение и перевыполнение плановых значений в размере 12%. Нормы труда были выполнены бригадой на 114,5,0%.

Таким образом, по премия и доплата по нормативам труда в сумме составляют 26,5%, или 39332,36 руб. Эта часть фонда зарплаты делится на членов бригады по набранным баллам. В примере сумма баллов получена умножением тарифной ставки за май на КТУ.

Например, заработок Козлова В.М. за месяц составил 23989,31 руб. В том числе: тарифная ставка – 17600 руб. распределяемая части премии и сдельной доплаты – 4821,31 (39332,8. 157941 * 19360), персональные доплаты – 1568 руб.

Так рассчитывается заработок всем членам бригады (см. табл .).

Второй вариант. Комплексную расценку на изготовление изделия или комплекса работ определяют путем деления суммы тарифных ставок всех членов коллектива на норму выработки по изделию (комплексу работ).

Определение заработка каждого члена группы осуществляется с использованием коэффициента трудового участия, выставляемого по итогам периода.

Производственную линию обслуживает бригада из пяти сдельщиков, в т. ч. рабочий 6 разряда с ТС 960 руб. в день, двое рабочих 5 разряда с ТС 800 руб. в день, двое рабочих 4 разряда с ТС 688 руб. в день. Норма выработки линии составляет 70 штук продукции в смену. За сентябрь бригада выпустила 2 900 единиц продукции

Комплексная расценка за одно изделие в этом случае составит:

3936 / 70 = 56,23 руб.

Общий заработок бригады:

56,23 * 2 900 = 163 067 руб.

163 067 — 102 528 = 60 529 руб.

Способ деления общего заработка между рабочими-сдельщиками аналогичен предыдущему примеру. Распределение общей оплаты труда может осуществляться на основе иных показателей. Например, на основе личного сдельного заработка, количества отработанных часов и т. д.

Бригада может состоять из работников, находящихся на разных формах оплаты: сдельщиков, повременщиков, работающих на должностных окладах. В этом случае основной заработок работающих считается по той системе оплаты, к которой он относится, а премия распределяется между всеми членами коллектива на основе документа о премировании. Так, доплаты можно начислить также, как в вышеприведенных примерах.

Аккордная система

Аккордная система предполагает установление заработка одного рабочего, или структурного подразделения работников, занятых на одном объекте (задании) на весь объем запланированной продукции или работы. Отличительная особенность этой системы — выдача наряда не на расчетный период, а на все время, необходимое для его выполнения. Этот метод мотивирует работников выполнить весь фронт работ за меньший срок, повысив тем самым производительность труда и сократив время сдачи всей продукции или работы.

Чтобы посчитать заработок по аккордному наряду составляется детальная калькуляция работ, которая содержит стоимость каждой работы и необходимый объем.

Если объем работ по аккордному наряду охватывает несколько периодов выплаты зарплаты работникам выдаются авансы, рассчитанные по сделанному объему. Итоговая зарплата считается после выполнения всего предусмотренного объема работ, за вычетом авансов.

Следующие условия определяют актуальность ввода аккордной системы труда:

  • работы по аккордному наряду оплачиваются в соответствии со сложностью и необходимым уровнем знаний и навыков по тарификационным справочникам;
  • на каждом этапе работ, предусмотренных аккордным заданием, осуществляется контроль за качеством и количеством осуществленных операций;
  • контролируется соблюдение нормальных условий работы, недопущение сверхурочного труда без достаточных оснований, соблюдение нормальной продолжительности рабочего дня (смены), своевременное и правильное отражение рабочего времени;

Если аккордный наряд выдан на бригаду, система начислений зарплаты формируется с учетом правил бригадного метода. Как, и иные системы оплаты труда аккордная допускает премирование сотрудников. Премии выплачиваются по результатам всей работы, предусмотренной нарядом. Например, стимулирование возможно при сокращении реального срока выполнения задания, по сравнению с плановым, с соблюдением необходимого качества работ.

Заработок по аккордному наряду представляет собой сумму зарплат за каждую операцию, входящую в наряд. Заработок по операции представляет собой произведение расценки работы на ее объем. Применяются подсчеты, аналогичные прямой сдельной и бригадной сдельной системам.

Согласно выданному аккордному наряду стоимость всех работ, по составленной калькуляции составила 29 800 руб. Документ о премирование устанавливает премию за каждый день сдачи задания раньше плана в размере 2% его стоимости. Качество работ должно соответствовать принятым стандартам.

Слесарь, получивший аккордный наряд, завершил его за 18 дней при плановых 23 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого раза.

Расчет заработка слесаря по аккордному наряду:

29 800 + 29 800 * (23 — 18) * 0,02 = 32 780 рублей

По результатам работы слесарь не только получил премию за досрочную сдачу аккордного наряда, но и высвободил 5 дней для иной деятельности.

Премирование

Для всех видов сдельной формы оплаты труда кроме прямой сдельной, характерно применение доплат в виде премий. Стимулирование осуществляется при достижении оценочных характеристик. Важно выбрать показатели, напрямую влияющие на итог работы рабочего, бригады, цеха. Определяют премирование задачи, поставленные перед работником или производственным участком. Стимулирующие показатели можно классифицировать по четырем группам:

1. Количественные показатели: достижение плановых значений и перевыполнение плана по объемам продукции, снижение численности персонала на нормативный выпуск изделий, выполнении определенного числа работ, сокращение времени на плановый и внеплановый ремонт оборудования, рост производительности труда.

2. Качественные показатели: улучшение качества работ, услуг, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, улучшение отдельных характеристик изделий,

3. Экономия ресурсов: разумное использование сырья и материалов, сокращение расходования топлива и электричества, воды, эффективное пользование оборудованием, бережное отношение к инструменту, снижение расходов на ремонт и обслуживание оборудования, сокращение нормируемых потерь.

4. Эффективность эксплуатации оборудования: внедрение в сжатые сроки новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологических требований к эксплуатации, увеличение загруженности оборудования, ввод сменной работы, увеличение количества смен, увеличение эксплуатационного периода, уменьшение времени ремонта, обслуживания.

Чтобы улучшение показателей шло по разным направлениям рабочим лучше устанавливать разные надбавки по целям их ввода. Важно премировать не только за индивидуальные достижения, но и по коллективным итогам работы: за результаты труда бригады, цеха, участка работы иного структурного подразделения. Для развития корпоративного духа многие российские и зарубежные компании платят премии по итогам деятельности всего предприятия. Обычно это годовые премии.