Штатное расписание без применения ЕТС

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 11.10.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Марго, чтобы составить штатное расписание без применения ЕТС или ТС, разработанной нанимателем, в организации должен быть утвержден свой ЛНПА, который подробно описывает применяемую систему оплаты труда в организации с учетом дифференциации работников по уровню сложности, ответственности, опасности выполняемых работ, уровню квалификации работников, их опыта, личного вклада и отношения к труду. При этом данный ЛНПА должен позволять четко проследить формирование оклада (ставки) работника, категорий работников по каждой строке штатного расписания на текущий временной период.

Это следует из любимого Указа № 181, который установил, что после 01.06.2011 г. применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь не является обязательным при формировании тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций, коммерческие организации самостоятельно определяют порядок их формирования: на основе ЕТС или устанавливают иной порядок определения окладов (ставок).

Масштабы данной работы и требуемый уровень квалификации работников, которые будут данный ЛНПА разрабатывать, просто потрясают. Проще воспользоваться старой, доброй и проверенной ЕТС, тем более она предоставляет большие возможности по определению любой тарифной ставки (оклада) для любой категории работников.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я делала приказ о введении новых условий оплаты труда
Закрытое акционерное общество
******

О введении новых условий оплаты труда,

1. Ввести с 1 * 2011 года новую систему оплаты труда работников без применения Единой тарифной сетки.
Основание: 1. Указ Президента Республики Беларусь № 181 от 10 мая 2011 г.
«О некоторых мерах по совершенствованию государственного
регулирования в области оплаты труда»;
2. Протокол заседания Общего собрании Акционеров ЗАО
«******» № ** от **.**.2011 г.
Делала уведомление об изменении СУТ всем работникам, и разрабатывала новое положение об оплате труда

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Козлитинова И

Тема оплаты труда интересна всем организациям. В связи с многочисленными вопросами, поступающими от читателей, редакция журнала "Главный Бухгалтер. Зарплата" обратилась за разъяснениями самых актуальных из них к начальнику главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты РБ Ирине Анатольевне Козлитиновой.

Предлагаем вашему вниманию ответы на волнующие вас вопросы по действующему в настоящее время порядку оплаты труда.

Какие основные документы определяют условия оплаты труда работников коммерческих организаций в настоящее время?

В настоящее время в коммерческих организациях основными документами, определяющими условия оплаты труда работников, являются:

– штатное расписание организации;

– положения по оплате труда работников, стимулированию труда работников и др.;

– трудовые договоры (контракты), заключаемые с работниками.

Наличие в организации штатного расписания определено ст. 1 и 19 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (далее – ТК).

Поскольку согласно ст. 194 ТК штатное расписание является локальным нормативным правовым актом, то его форма, порядок составления, изменения и утверждения в реальном секторе экономики наниматель определяет самостоятельно.

В трудовых договорах (контрактах) с работником в соответствии со ст. 19 ТК в качестве одних из обязательных сведений и условий должны содержаться:

– трудовая функция – работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

– условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Что касается раздела "Оплата труда" коллективного договора или положения об оплате труда работников, то он должен содержать лаконичные, конкретные нормы, которые должны быть понятны каждому работнику. При этом нормы, содержащиеся в штатном расписании, коллективном договоре (положении об оплате труда) и трудовом договоре (контракте), должны соответствовать друг другу.

Какой должна быть структура штатного расписания в коммерческой организации, не применяющей ЕТС?

Являясь локальным нормативным правовым актом, штатное расписание коммерческой организации может иметь любую структуру. При этом в нем должны быть отражены те элементы, которые позволят соответствующим специалистам организации осуществлять прием на работу, начислять заработную плату и решать другие вопросы.

Может ли организация перейти на новый порядок оплаты труда (без применения ЕТС) с любого месяца (не с 1 января)?

Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 (далее – Указ № 181) вступил в действие с 1 июня 2011 г. В связи с этим любая коммерческая организация начиная с июня 2011 г. имеет право перейти на новые условия оплаты труда, т.е. ввести новую систему оплаты труда своих работников с соблюдением норм законодательства о труде.

Введение новой системы оплаты труда временными рамками не ограничено. Это может быть и 1 июля 2011 г. и 1 мая 2012 г. и 1 сентября 2012 г. и т.д.

В каком порядке коммерческая организация может отказаться от применения ЕТС и перейти на иные условия оплаты труда?

Тем организациям, которые воспользуются правом, предоставленным Указом № 181, и сделают выбор в пользу иных условий оплаты труда, отличных от ЕТС, необходимо:

1) разработать новую систему оплаты труда, если нет уже готовых аналогов;

2) ввести ее в действие;

3) в соответствии со ст. 65 ТК известить работников о введении новых условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.

В каком виде будет принято решение (приказ, положение или др.), наниматель определяет самостоятельно. Кроме того, при необходимости нужно будет внести изменения в трудовые договоры (контракты) с работниками.

Если в организации меняются условия оплаты труда, то когда применять ст. 32 ТК. а когда – ст. 65 ТК?

Переход коммерческой организации на новые условия оплаты труда согласно Указу № 181 связан с изменением законодательства о труде. Изменение существенных условий труда происходит исключительно по инициативе нанимателя, и это требует соответствующего обоснования с его стороны, т.е. указания производственных, организационных или экономических причин принятия такого решения.

В каждом конкретном случае при пересмотре системы оплаты труда нанимателю придется оценить характер производимых изменений и согласно этой оценке поступать, соблюдая нормы либо ст. 65, либо ст. 32 ТК.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
26 июля 1999 г. № 296-З

Зарегистрирован в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь
27.07.1999, рег. № 2/70

("Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь", 1999, № 80, 2/70)

Изменения и дополнения внесены Законами Республики Беларусь:

– от 19.07.2005 № 37-З (рег. № 2/1134 от 21.07.2005; "НРПА РБ", 2005, № 120);

– от 16.05.2006 № 118-З (рег. № 2/1215 от 23.05.2006; "НРПА РБ", 2006, № 86);

– от 29.06.2006 № 138-З (рег. № 2/1230 от 04.07.2006; "НРПА РБ", 2006, № 106);

– от 07.05.2007 № 219-З (рег. № 2/1316 от 10.05.2007; "НРПА РБ", 2007, № 118);

– от 20.07.2007 № 272-З (рег. № 2/1369 от 23.07.2007; "НРПА РБ", 2007, № 183);

– от 24.12.2007 № 299-З (рег. № 2/1396 от 27.12.2007; "НРПА РБ", 2008, № 3);

– от 06.01.2009 № 6-З (рег. № 2/1558 от 09.01.2009; "НРПА РБ", 2009, № 16);

– от 12.05.2009 № 19-З (рег. № 2/1571 от 13.05.2009; "НРПА РБ", 2009, № 119);

– от 06.07.2009 № 37-З (рег. № 2/1589 от 08.07.2009; "НРПА РБ", 2009, № 171);

– от 17.07.2009 № 48-З (рег. № 2/1600 от 20.07.2009; "НРПА РБ", 2009, № 173);

– от 09.11.2009 № 51-З (рег. № 2/1603 от 11.11.2009; "НРПА РБ", 2009, № 276);

– от 31.12.2009 № 114-З (рег. № 2/1666 от 12.01.2010; "НРПА РБ", 2010, № 15);

– от 30.12.2010 № 225-З (рег. № 2/1777 от 03.01.2011; "НРПА РБ", 2011, № 4).

Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Статья 65. Извещение работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

Кроме того, Указ № 181 дает право ввести новые условия труда без применения ЕТС, но не говорит об изменении действующей системы. При этом важно отметить, что Указ № 181 содержит такую норму социальной защиты работника, как недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда. Если все эти условия соблюдаются, это может служить основанием для применения ст. 65 ТК, если не соблюдаются, то наниматель обязан применить нормы ст. 32 ТК.

Какова наполняемость структуры заработной платы с учетом перехода на новые условия оплаты труда (можно только один оклад)?

Заработная плата может иметь самую различную структуру. Она может состоять из плавающих окладов (в зависимости от результативности работы), привычных элементов (тарифная ставка (оклад), надбавки, повышения, премии, единовременные выплаты), могут применяться должностные оклады и бонусы. Зарплата может состоять только из оклада (тарифной ставки) и т.д.

Обязательно ли в структуре заработной платы иметь тарифную ставку (оклад)?

Желательно, так как и в ТК, и в Указе № 181 есть термины "тарифная ставка (оклад)". Кроме того, термин "тарифная ставка, должностной оклад" используется и в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда. Как правило, тарифная ставка применяется в отношении рабочих, тем более что тарификация рабочих по разрядам с соответствии с ЕТКС сохраняется. В отношении служащих используется термин "оклад, должностной оклад". Определение же размера тарифной ставки (оклада) в коммерческой организации – это исключительно компетенция нанимателя. Единственное требование – обеспечить дифференциацию в оплате труда с учетом сложности труда и квалификации работника.

Какие вопросы по оплате труда частная организация может (не может) решать самостоятельно?

С 1 июня 2011 г. практически все вопросы оплаты труда работников организации частной формы собственности имеют право решать самостоятельно. Так, например, штатное расписание формируют самостоятельно; систему оплаты труда выбирают самостоятельно; элементы заработной платы (оклад, надбавки, повышения, доплаты, стимулирующие выплаты) также определяют самостоятельно.

Какое значение имеет тарификация работников частных организаций и всегда ли ее надо применять?

Тарификация работников, т.е. их распределение по тарифным разрядам, применяется только при тарифной системе оплаты труда. Те частные организации, которые будут применять или применяют систему оплаты труда на основе ЕТС либо своей тарифной сетки, должны осуществлять и тарификацию работников.

От тарификации работников следует отличать тарификацию работ. Она, как правило, применяется в отношении рабочих и лежит в основе определения их заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности выполняемой им работы.

Начисление заработной платы без применения единой тарифной сетки - ООО «АудитКомСервис»

Предприятие не применяет Положение по оплате труда и распределение по единой тарифной сетке.

Возможно ли начисление заработной платы без применения единой тарифной сетки, а также без штатного расписания?

В соответствии с пунктом 1 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" (далее – Указ №181) коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) при определении условий оплаты труда работников. Таким образом, в настоящее время законодательство о труде предоставляет нанимателю негосударственной организации полное право в выборе форм, систем и размеров оплаты труда.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Пунктом 3 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь от 11.07.2011 №67 (далее – Рекомендации № 67) установлено, что системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в том числе порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, иного локального нормативного правового акта, принятых в порядке, установленном законодательством (далее - ЛНПА), соглашения и трудового договора (контракта).

В соответствии с пунктом 8 Рекомендаций, Нанимателем на основании ЛНПА, соглашения и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) работника:

• на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;
• на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);
• без применения ЕТС (ТС).

Причем при формировании размеров тарифных ставок (окладов) на основе ЕТС наниматель может:

• осуществлять распределение работников организаций по тарифным разрядам ЕТС согласно приложению 1 к Рекомендациям № 67;
• применять коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициент повышения) согласно приложению 2 к Рекомендациям № 67;
• определять тарифные ставки (оклады) работников путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения;
• определять сдельные расценки исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ, исчисленных с учетом коэффициентов их повышения согласно приложению 2 к Рекомендациям №67;
• устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 процентов включительно.

При этом определяются порядок, размеры и условия установления указанного повышения, например:

• тарифных ставок (окладов) - в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории, применения производной профессии (должности) "старший", сложности и характера выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям;
• сдельных расценок - в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности, сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов;
• исчислять повышения, предусмотренные подпунктом 9.5 пункта 9 Рекомендаций №67, иными нормативными правовыми актами, от тарифных ставок (окладов) с учетом коэффициента повышения при его применении или расценок по каждому основанию отдельно и суммировать их с ними, образуя окончательный размер сдельных расценок, тарифных ставок (окладов) (п. 9 Рекомендаций №67).

При формировании системы оплаты труда на основе ТС наниматель может устанавливать:

• распределение работников по тарифным разрядам ТС либо ЕТС;
• размеры повышения тарифных ставок (окладов) либо сдельных расценок работников;
• порядок исчисления тарифных ставок (окладов);
• порядок тарификации отдельных должностей руководителей и специалистов.

При этом наниматель может руководствоваться пунктами 6, 9, 12 - 15 настоящих Рекомендаций (п. 10 Рекомендаций № 67).

При определении размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) может устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);
• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;
• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);
• с использованием системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования); иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере; передового международного опыта.

Наниматель может предусматривать в трудовых договорах (контрактах) работников персональные условия оплаты труда (п.11 Рекомендаций).

Порядок формирования гибких систем оплаты труда определен Рекомендациями по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 N 104.

В соответствии с абзацем третьим подпункта 2.1 пункта 2 Указа N 181 гибкая система оплаты труда работников в коммерческих организациях должна максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

Таким образом, наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте имеет право определять порядок дифференциации размеров оплаты труда, в том числе тарифной части заработной платы работников.

Размеры заработной платы (в том числе ее тарифная часть) могут устанавливаться применительно к категории работников организации (руководители, специалисты, рабочие) и в то же время зависеть от сложности, количества, качества труда конкретного работника. Для одинаковых по наименованию должностей специалистов наниматель вправе установить условия оплаты труда таким образом, с учетом сложности и содержания должностных обязанностей. В зависимости от этого в локальном нормативном правовом акте могут быть предусмотрены различные размеры оплаты труда, в том числе порядок формирования тарифной части заработной платы, начисление премий, надбавок и других выплат по указанным работникам.

В соответствии с Рекомендаций №104, Рекомендаций №67 при применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются организацией. распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте разрабатываемом самостоятельно на предприятии.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.