Категория: Бланки/Образцы
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016г № 858 с 01.01.2017г организациям в статусе микро и малое, необходимо применять типовую форму трудового договора для заключения трудовых отношений:1. Могут ли организации с данными статусами применять Типовую форму ТД с настоящего времени (15.09.16г)?2. Каким образом необходимо применить Типовую форму трудового договора к уже существующим в организации трудовым договорам? Возможно ли издать их в новой редакции? 3. Можно ли Типовую форму корректировать, те исключать из текста пункты и его подпункты, например - 9. Особый характер работы.
1. Могут ли организации с данными статусами применять Типовую форму ТД с настоящего времени (15.09.16г)?
Однако запрета на использование типовой формы в настоящее время нет.
Работодатели самостоятельно разрабатывают форму трудового договора, заключаемого с работниками.
Соответственно, полагаем, что возможно использование и указанной типовой формы.
При этом до вступления в силу изменений, внесенных в ТК РФ, микропредприятия обязаны руководствоваться действующим законодательством, и несмотря на применение типовой формы трудового договора, локальные нормативные акты должны быть разработаны.
2. Каким образом необходимо применить Типовую форму трудового договора к уже существующим в организации трудовым договорам? Возможно ли издать их в новой редакции?
Трудовой договор заключается при приеме на работу, соответственно, со всеми вновь принятыми работниками трудовые договоры можно будет заключать на основе типовой формы, а в трудовые договоры с уже работающими сотрудниками нужно будет внести изменения.
Изменения в трудовой договор по общему правилу вносятся или по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), или по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Подробнее см. доп. материалы Системы Кадры в ответе № 4.
При этом, если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным, и трудовой договор в этом случае целесообразно изложить в новой редакции.
Для этого нужно издать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».
3. Можно ли Типовую форму корректировать, те исключать из текста пункты и его подпункты, например - 9. Особый характер работы
Существуют примерные и типовые формы договоров.
Примерная форма предполагает, что стороны свободны в выборе вариантов условий и составленный договор может отличаться от примерной формы.
Типовая форма утверждена нормативным правовым актом, которым не предусмотрена возможность ее изменения.
Полагаем, что стороны могут дополнить эту форму и иными условиям в соответствии со ст. 57 ТК РФ, которая позволяет включать и иные условия, не ухудшающие положение работника, но не исключать содержащиеся положения.
В типовой форме указано, что, например, п. 7 заполняется при установлении испытания, в п. 9 «особый характер работы» делается отметка «имеет» или «не имеет» и т.п. То есть в самой форме указано, что отдельные положения и условия заполняются или не заполняются или делаются соответствующие отметки.
Таким образом, в отсутствие официальных разъяснений по указанному вопросу, полагаем, что типовая форма не предполагает ее изменения работодателем.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Президент РФ подписал Закон от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ об упрощении кадрового документооборота на микропредприятиях. Изменения вступят в силу с 1 января 2017 года.
ИП и организации, которые относятся к микропредприятиям. смогут отказаться от утверждения локальных актов: правил трудового распорядка. положения об оплате труда. положения о премировании. графиков сменности и др. Однако при отказе от этих документов все условия и гарантии придется включать в трудовой договор. Типовая форма трудового договора утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858. Форма удобна для заполнения и позволяет сократить затраты на кадровое делопроизводство на микропредприятиях. Ее также разместят на сайте трудовой инспекции и позволят заполнять в электронном виде.
Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к общему порядку.
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров. то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора
В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.
Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Вопрос из практики: Как оформить трудовой договор в новой редакции
Оформление договора в новой редакции – это частный случай изменения трудового договора, когда меняется весь текст документа (ст. 72 ТК РФ ). Поэтому необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и в тексте соглашения изложить договор в новой редакции. См. подробнее с образцом соглашения .
Вопрос из практики: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание
В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.
Популярные вопросыЧтобы условия такого договора были понятны, можно воспользоваться следующим способом. Издайте дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».
Вопрос из практики: как в кадровых документах ставить ссылку на трудовой договор, если он согласован в новой редакции. Указывать реквизиты договора, оформленного при приеме на работу, или его новой редакции?
Укажите реквизиты договора, оформленного при приеме на работу. По желанию дополните их информацией о дате актуальной редакции.
Оформление договора в новой редакции – это частный случай изменения трудового договора, когда меняется весь текст документа (ст. 72 ТК РФ ). При этом у сотрудника как был один договор, так и остается. То есть замены договора не происходит. Происходит замена его содержания.
Поэтому, если в кадровых документах нужно сделать отсылку на трудовой договор сотрудника, укажите реквизиты договора, который оформляли при приеме на работу. По желанию добавьте приписку о дате новой редакции.
Пример формулировки: «трудовой договор № 234 от 1 апреля 2013 г. (в ред. от 23 августа 2016 г.)», где:
Приписка о новой редакции необязательна. И без нее договор по умолчанию применяют с учетом всех внесенных в него изменений, в том числе оформленных как новая редакция документа.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.
Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ ).
Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013 ).
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:
Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См. например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон. выплатив привлекательную сумму компенсации.
Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:
При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см. например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437. определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889 .
Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями
Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77. 81 ТК РФ). Это значит, что запреты. действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.
Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц. которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном .
Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в новых условиях, при наличии организационных или технологических изменений, в период его болезни или отпуска
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя запрещено в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска (ст. 81 ТК РФ ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в новых условиях из-за организационных или технологических изменений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77. 81 ТК РФ).
Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, как только истекут два месяца с момента уведомления об изменениях.
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,
эксперт Системы Кадры
