Приказ о внесении изменений в график отпусков предприятия

Большинство предприятий, вне зависимости от своей организационной формы, занимающихся переработкой или перепродажей натуральной продукции, закупают ее для своей.

Договор аренды зданий и сооружений — это документальное соглашение, согласно которого арендодатель передает арендатору во временное пользование недвижимое имущество.

Сущность и особенности договора дарения Декларация по правам человека предусматривает владение имуществом. Процессы основаны на работе законодательной базы. Установлены.

Договор подряда с физическим лицом Договор подряда с физическим лицом, который заключается для организации, может стать заменой трудового договора с физическим лицом.

В настоящее время наблюдается рост частоты операций, связанных с купле-продажей земельной собственности. К заключению сделки следует подойти с максимальной ответственностью.

Авансовый отчет по средствам, потраченным работником в командировке – это документ, подтверждающий расходование работником выданного аванса. Это один из нескольких.

На основании заявления о регистрации объекта (объектов) налогообложения налогом на игорный бизнес и заявления о выдаче свидетельства о регистрации объектов игорного.

Приказ об увольнении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда.

Закупочный акт по форме ОП-5 применяется для закупки продуктов у населения.Составляется в двух экземплярах в момент совершения закупки сельхозпродуктов у населения.

Наряд на сдельную работу по форме 414-АПК используется для учета выполненных работ в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой.

Выдачу разрешения на оружие осуществляет Отдел Лицензионно-Разрешительной работы, обычно он находится по адресу ОВД. Для того, чтобы получить лицензию на приобретение.

Письмо-запрос – одно из ряда деловых писем, составляемое для получения каких-либо официальных сведений или документов. Текст письма-запроса должен содержать.

Дополнительное соглашение № 3 о внесении изменений и дополнений в Коллективный договор на 2014-2016 годы - профсоюз - Сайт МКДОУ № 30

В соответствии с п. 1.10 Коллективного договора на 2014-2016 гг (далее – КД) стороны договорились внести в действующий КД следующие изменения:

1. В соответствии с приказом МО и Н РФ № 276 от 07.04.2014 г. в п. 3.7 раздела III КД «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» внести изменения и изложить в следующей редакции:

- организовать проведение аттестации педагогических работников в соответствии с действующим «Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» и обеспечить дифференциацию размеров оплаты труда с учетом установленной квалификационной категории и объема педагогической деятельности.

2. В соответствии с приказом управления образования администрации Коркинского муниципального района от 07.05.2015г. № 234 «Об установлении сроков выплаты заработной платы работникам управления образования, муниципальных образовательных учреждений Коркинского муниципального района» в п. 6.6 раздела VI КД внести изменение и читать его в следующей редакции:

- днями выплаты заработной платы являются седьмое и двадцать второе число каждого месяца.

3. Второй абзац пункта 6.8.1. раздела VI «Оплата и нормирование труда» изложить в следующей редакции: « Размеры должностных окладов, ставок заработной платы педагогических работников по профессиональным группам устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным группам в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 05.05.2008г № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» согласно приложению 3 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30». Должностные оклады медицинских и фармацевтических работников устанавливаются на основе приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 06.08.2007г. № 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» согласно приложению 4 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

4. Пункт 6.8.4. изложить в следующей редакции: « Размеры должностных окладов (ставок) по профессиональным группам работников, занимающих должности служащих, устанавливаются на основе отнесения должностей к профессиональным квалификационным группам, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» согласно приложению 2 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

5. Пункт 6.8.5. изложить в следующей редакции: « Размеры должностных окладов (ставок) работников, занимающих должности учебно - вспомогательного персонала, устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным группам в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 05.05.2008г № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» согласно приложению 3 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

6. Пункт 6.8.6. изложить в следующей редакции: « Размеры должностных окладов (ставок) работников, занимающих должности рабочих, устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам общеотраслевых профессий рабочих в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» согласно приложению 1 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

7. Пункт 6.9.3. изложить в следующей редакции: «Выплаты компенсационного характера устанавливаются работникам в соответствии с приложениями 5, 6 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

8. Пункт 6.10.2. изложить в следующей редакции: «Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам в соответствии с приложениями 7, 8 Положения об оплате труда работников МКДОУ «Д/с № 30».

Изменения к КД вступают в силу с момента их подписания.

Принято на Общем собрании

работников МКДОУ «Д/с № 30»

протокол № 1 от 01.09.2015г.

Все заметки категории «Справочник кадровика», девятая страница

Персональные данные, личное дело сотрудника - это информация, необходимая администрации в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного сотрудника (ст. 85 ТК РФ). В фирме персональные данные сотрудников хранятся в личных карточках формы № Т-2 и личных делах, если они ведутся.

Администрации фирмы не разрешается собирать персональные данные, которые не относятся напрямую к трудовой деятельности сотрудника, например сведения о вероисповедании, политических пристрастиях, жилищных условиях, прошлых судимостях сотрудника и его родственников. Ведь все эти сведения составляют личную или семейную тайну гражданина, которую он вправе никому не разглашать (п. 4 ст. 86 ТК РФ).

Чтобы не допустить разглашения персональных данных, избежать штрафов и других неприятностей, нужно создать надежную систему защиты таких сведений. При проверке Рострудинспекция обычно требует предъявить доказательства того, что защита персональных данных в фирме ведется. Поэтому Положение о работе с персональными данными сотрудников можно отнести к разряду необходимых документов.

Это Положение регламентирует механизм получения, обработки, передачи и защиты персональных данных, закрепляет права и обязанности сотрудников и администрации, определяет меры их ответственности. Положение утверждает руководитель фирмы. С ним под расписку нужно ознакомить сотрудников, работающих с персональными данными. Достаточно ли принять в фирме только Положение о защите персональных данных или по этому вопросу нужны еще какие-то документы?

Вполне достаточно одного Положения. Но чтобы правильно организовать конфиденциальный документооборот, можно в дополнение к Положению утвердить Инструкцию об организации конфиденциального документооборота. В ней детально закрепите порядок подготовки, приема, регистрации, учета, передачи, пересылки, проверки документов, содержащих персональные данные. Здесь же оговорите сроки хранения документов, приведите список фирм (должностных лиц), имеющих право получать персональные данные сотрудников; перечень лиц, которые могут обрабатывать данные; порядок внесения изменений в документы. Как защитить персональные данные. находящиеся в компьютерной базе данных?

Для этого нужно в Положении о работе с персональными данными закрепить процедуру защиты такой информации от несанкционированного доступа. Например, ввести систему индивидуальных паролей, которые будут меняться с определенной периодичностью, ограничить доступ сотрудников к компьютерам, на которых хранятся личные данные, хранить диски и дискеты с такой информацией в запирающихся шкафах. За нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, представителей администрации фирмы могут привлечь к ответственности (ст. 90 ТК РФ).

За незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни гражданина, составляющих его личную и семейную тайну, руководителю фирмы или другому уполномоченному лицу грозит уголовная ответственность по статье 137 Уголовного кодекса РФ. Среди наказаний - штраф, арест, исправительные работы.

Статья 13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает штрафы за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных. Для должностных лиц штраф составляет от 500 до 1000 рублей, а для организации - от 5000 до 10 000 рублей.

Штраф для должностных лиц за разглашение персональных данных в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей составляет от 4000 до 5000 рублей (ст. 13.14 Ко АП РФ). Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности кадровика, который нарушил правила работы с персональными данными?

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те сотрудники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными. То есть условие о неразглашении сведений, составляющих персональные данные. было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты этой информации, а администрация создала для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не проводилась, то специалист, которому доверена работа с персональными данными, нести ответственности не будет. Как хранить личные дела сотрудников?

Личные дела должны храниться строго отдельно от всех других документов в закрывающихся шкафах или ящиках. Нужно вести журнал учета личных дел, в котором должны быть графы о дате выдачи и возврата документов из личных дел, сроке и цели выдачи, наименовании выдаваемых документов (личных дел). В присутствии сотрудника, возвращающего личное дело, обязательно сверять по описи наличие всех документов. Сотрудники, получающие документы (личные дела) во временное пользование, не имеют права делать в них пометки, исправления, вносить новые записи, извлекать документы из личного дела или помещать в него новые. Можно ли в трудовых договорах сотрудников предусматривать условие о неразглашении конфиденциальной информации?

Это можно делать только в отношении тех сотрудников, которые непосредственно работают с персональными данными, - кадровиков, менеджеров по персоналу, секретарей (ст. 57 ТК РФ). В этом случае при приеме на работу необходимо ознакомить сотрудника с Положением о работе с персональными данными и другими документами, содержащими правила обработки и защиты персональных данных в фирме.

Генеральный директор ЗАО «Альфа» утвердил Положение о работе с персональными данными. Начальник отдела кадров, которая разрабатывала проект Положения, включила в него такие нормы.

10 апреля 2007, 00:14

Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для сотрудников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации фирмы. Этот документ повышает правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что уже установлены трудовым законодательством (ст. 40 ТК РФ).

• защищает интересы сотрудников, ведь в трудовых отношениях фирма является экономически более сильной стороной;
• способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда;
• позволяет избежать открытых конфликтов между сотрудниками и администрацией.

Как правило, заключение коллективного договора инициируют сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель (ст. 36 ТК РФ). При разработке коллективного договора пользуйтесь статьями 36-44 Трудового кодекса РФ.

Закон позволяет заключать отдельный коллективный договор для филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (ч. четвертая ст. 40 ТК РФ). Интересы работодателя при этом представляет руководитель подразделения или иное лицо, наделенное соответствующими полномочиями (ч. пятая ст. 40 ТК РФ). Более целесообразно заключить один коллективный договор, а специальные условия для сотрудников структурных подразделений отразить в приложениях к нему.

Заключая несколько коллективных договоров, сложно предусмотреть равные для всех сотрудников права и гарантии, а неравенство впоследствии может вызвать спор о дискриминации прав. В то же время единый договор обеспечит определенный минимум одинаковых гарантий для всех сотрудников, ведь один из важнейших принципов трудового права - равенство прав и возможностей (ст. 2 ТК РФ). Обязана ли фирма заключать коллективный договор с сотрудниками?

Закон не обязывает ни фирму, ни сотрудников заключать коллективный трудовой договор. Статьи 9 и 40 Трудового кодекса РФ говорят о возможности заключения коллективного договора только в том случае, если сотрудники или работодатель заинтересованы в нем и выступают с такой инициативой, адресованной другой стороне. Какая ответственность грозит фирме за отсутствие коллективного договора?

Пока сотрудники не выражают желания заключить коллективный договор, никто не может привлечь к ответственности администрацию фирмы за его отсутствие. А вот если сотрудники направили руководителю фирмы официальное письменное предложение заключить договор, он обязан принять участие в переговорах. Рос-трудинспекция может наложить на руководителя штраф за уклонение от этой обязанности в размере от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.28 Ко АП РФ). Ответственность работодателя за другие нарушения при заключении коллективного договора предусмотрена статьями 5.29-5.33 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Какую пользу может извлечь администрация фирмы из коллективного договора?

С помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование фирмы. Наиболее важные положения коллективных договоров касаются вопросов оплаты труда. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законом, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). В фирме нет ни профсоюза, ни совета трудового коллектива. С кем заключать коллективный договор?

Есть два варианта действий в сложившейся ситуации. Первый - организовать в фирме профсоюз. Второй - созвать конференцию (собрание) трудового коллектива, посвященную заключению коллективного договора. Для этого нужно не менее чем за семь календарных дней направить всем работникам письменные уведомления или в доступных местах повесить несколько объявлений с приглашением на конференцию. Часть 2 статьи 36 Трудового кодекса РФ обязывает представителей сторон вступить в коллективные переговоры в течение семи дней со дня получения уведомления. В данном случае работники, получив уведомления, должны будут направить вам письменный ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в переговорах.

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Если вы предусмотрите такие положения в коллективном договоре, они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ). Распространяется ли действие коллективного договора на совместителей и сотрудников, которые еще не прошли испытательный срок?

Коллективный договор распространяется на всех сотрудников, работающих в фирме. В Трудовом кодексе специально оговаривается, что коллективный договор действует в отношении сотрудников на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ), а также на совместителей (ст. 287 ТК РФ). Если вы установите в коллективном договоре гарантии только для сотрудников, которые работают на постоянной основе, это будет дискриминацией прав тех, кто трудится по срочному договору.

• должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500-5000 рублей;
• фирму могут оштрафовать на сумму 30 000-50 000 рублей.

Штрафные санкции за нарушение трудового законодательства установлены статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Как оформлять присоединение вновь принятого сотрудника к уже действующему коллективному договору?

Трудовой кодекс нигде не закрепляет обязанность сотрудника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому не имеется никакой особой процедуры присоединения. Между тем в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса РФ вы обязаны ознакомить нового сотрудника с действующими локальными нормативными актами фирмы, среди которых указан и коллективный договор. Как правило, сотрудник при приеме на работу ставит подпись на самом коллективном договоре (на обороте последнего листа либо на отдельном, прикрепленном чистом листе для ознакомления). Пример

Администрация ЗАО «Альфа» заключила с сотрудниками коллективный договор. Представителем сотрудников выступил совет трудового коллектива ЗАО «Альфа». Документ был оформлен таким образом.

07 апреля 2007, 00:09

Штатное расписание - это локальный акт фирмы, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде зарплаты. Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Расписание составляется на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей фирма может вносить туда необходимые изменения.

Штатное расписание - обезличенный документ. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Штатное расписание подписывает главный бухгалтер и руководители структурных подразделений фирмы. Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание утверждает своим приказом руководитель или уполномоченное им лицо, и оно вступает в силу. Чтобы зафиксировать, кто именно из сотрудников какие должности занимает, составляйте штатные расстановки по структурным подразделениям. Для штатной расстановки можно использовать форму штатного расписания № Т-3, включив в нее графу «Фамилия и инициалы». Если фирма небольшая, можно ли не составлять штатное расписание?

Трудовое законодательство не требует обязательного наличия штатного расписания в фирме. Однако ссылки на необходимость этого документа есть в нормативно-правовых актах, регулирующих вопросы налогообложения. Оно подтверждает обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат). Таким образом, при налоговой проверке вас вполне могут попросить показать штатное расписание. К тому же штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых фирме, денежными суммами на их содержание и со структурой самой фирмы. Можно ли составить отдельные штатные расписания для филиалов и представительств фирмы?

Штатное расписание в фирме обычно одно. Но в обособленных подразделениях вполне могут быть и свои штатные расписания. Руководитель филиала (представительства) действует по доверенности, выданной руководителем организации. Таким образом, его полномочия утверждать штатное расписание в филиале можно закрепить в этой доверенности или в учредительных документах фирмы. Можно ли установить в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям?

Такая ситуация вполне может вызвать нарекания у проверяющих органов, ведь существует принцип равнoй оплаты за труд равной ценности (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. Конечно, можно в трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Но проще будет по-разному назвать должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п. Или использовать тарифную систему, то есть присвоить каждому сотруднику тот или иной разряд, зафиксировать это в штатном расписании и в зависимости от разряда платить зарплату. Можно ли предусматривать в штатном расписании вакансии?

Даже нужно. Ведь вы не можете принимать на основную работу новых сотрудников, если в штатном расписании нет вакантных должностей.

Изменение штатного расписания можно делать в любое время, когда в этом есть необходимость. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания, например сокращение численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 73 ТК РФ) и т. п.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования должности (ст. 72 ТК РФ).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласен работать в изменившихся условиях, нужно направить ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник отказывается от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформить увольнение по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В завершение процедуры руководитель фирмы издает приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу прилагается штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом необходимо под расписку ознакомить сотрудников, которых коснулись изменения. Если в трудовых договорах оклад установлен согласно штатному расписанию, как знакомить с ним сотрудников?

Идеальный вариант - прикладывать к каждому трудовому договору копию штатного расписания или выписку из него (если организация большая). В качестве другого варианта можно предложить прикладывать к расписанию лист ознакомления с ним, где сотрудники будут ставить свои подписи и даты ознакомления. Но лучше указывайте конкретную заработную плату каждого сотрудника прямо в его трудовом договоре. Так и сотрудники не будут знать, сколько получают их коллеги, и требования закона будут выполнены (ст. 57 ТК РФ). Примеры штатных расписаний

Генеральный директор ООО «Производственная фирма "Мастер"» утвердил штатное расписание. Приказ и само расписание были составлены следующим образом.

Генеральный директор ООО «Производственная фирма “Мастер”» решил переименовать некоторые должности в штатном расписании. Для этого ему потребовалось внести изменение в штатное расписание и оформить перевод сотрудников на другую работу.
Документы были оформлены следующим образом.