Категория: Бланки/Образцы
Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до истечения срока предупреждения. В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей с указанием конкретной должности и проставить дату. На практике для этого обычно составляется сличительная таблица. Например, реорганизация предприятия т. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе. Начальнику отдела кадров Боярской О. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии. Приложение 1 НАКАЗ про внесення змін до штатного розпису у разі скорочення штату працівників При этом фамилии высвобождаемых работников не указывают.
Он указал, что 18. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы. Для отражения незначительного сокращения штата достаточно обойтись изменением штатного расписания. По смыслу статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий. Все вышесказанное в равной степени относится и к случаям «досрочного» сокращения. В этом документе указываются причины и цели сокращения штата, количество сокращаемых единиц, в том числе в процентах, характер организационно-штатных мероприятий, особенности перераспределения функций и обязанностей, сроки проведения данных мероприятий. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.
Сокращение штата работников | Статьи | Зарплата - нужная штука.СОКРАЩЕНИЕ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЕГО РАБОТНИКА В соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Все за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации кадровой службы. Преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала Источник: Автор: Герасимов Алексей Просмотров: 25709 Смотрите также: Реклама Издания для профессионалов Календарь событий Февраль 2016 Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 Март 2016 Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 26 27 28 29 30 31 Опросы Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу? Для этого ему отводится время, по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не долее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома. Поскольку только спустя два месяца после извещения профорганизации работодатель имеет право провести само сокращение и уволить работников.
Следовательно, и при первом, и при втором способе последнее слово остается за работодателем, разница лишь в том, когда работодатель проявит свою «хозяйскую» власть - при выборе кандидата для того, чтобы предложить ему вакантную должность работу. или же непосредственно перед переводом, определяя того, кто будет переведен. Так, некоторые работодатели полагают, что выходное пособие не нужно выплачивать при увольнении работника-совместителя. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Одним из таких условий, в частности, является обязанность работодателя предложить работнику другую подходящую работу, имеющуюся в организации ч. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.
Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штатов. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях филиалах Сбербанка России г. К сожалению, однозначного ответа нет. При равных условиях предпочтение должно быть отдано тому работнику, у которого: на иждивении есть двое или большее число членов семьи; в семье нет других работников, получающих заработок; за время работы у данного работодателя было трудовое увечье или профессиональное заболевание; есть документ, подтверждающий, что он является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества; есть направление работодателя на повышение квалификации без отрыва от работы.
При этом формы по учету кадров и заработной платы, разработанные организацией, должны, во-первых, содержать все неотклонимые реквизиты, предусмотренные п. Спасибо большущее, что даруйте сотрудникам столько радости от общения с вашей программкой. И предложение перевестись на свободную должность является одной из. необходимо составить письменное предложение о переводе на другую работу. От всего сердца благодарю создателей веб-веб-сайта за помощь.
Спасибо всем кто делает этот веб-сайт и книжки по кдп. Если занимаемая работником должность подлежит сокращению, то от. Как верно заполнить бланк извещения о сокращении должности. Апелляционное определение столичного областного суда от г. Естественно встал вопрос поиска высококачественной литературы по данной теме.
Образец предложения должности при сокращении - образец заполненияПредложение свободной должности при сокращении эталон. 
К огорчению, на практике не всегда просто в точности выполнить требования законодательства, в особенности когда данные требования не являются довольно четкими и приводят к разночтениям.
не считая того, некие унифицированные формы по учету кадров остаются неотклонимыми к применению. Должна подпрогуливаетсяь по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его познаний, проф умений и опыту. любая тема рассмотрена во всех деталях, не упрогуливаетсяе от сложных вопросов, практики много. Мне очень понравилось комфортное содержание ваших журналов, которое не только даёт определенную информацию, но и составлено в виде объяснения по проблемным вопросам и обзора обычных ошибок. Предложение от работодателя в связи с сокращением.
почетаемый имя и отчество работника, в связи с сокращением занимаемой вами должности (приказ номер и дата.). эталон приказа о присвоении квалификационной категории преподавателю. Должен ли работодатель в этом случае выдавать работникам расчетные листки? Гражданско-правовой контракт с работником (эталон). Научиться без помощи других очень тяжело, поэтому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже прогуливается с проверками о соблюдении законодательства рф. N4г2-645413 (8) апелляционное определение столичного городского суда от 06. С возникновением пакета кадровика мы расслабленно можем расстаться с недобросовестным сотрудником и готовы к проверке гострудинспекции.
Валентина Румянцева Мыслитель (6719), закрыт 6 лет назад
На момент увольнения в связи сокращением работник был временно нетрудоспособен и находился на больничных 4 мес, перемежающихся отсутствием без уважительных причин. В течение этих мес. обязан работодатель предлагать появляющиеся вакансии работнику или нет?
Очень интересует судебная практика по данному вопросу.
Дополнен 6 лет назад
Уважаемые коллеги!
Основной вопрос:
обязан ли работодатель предлагать появляющиеся вакансии работнику после истечения срока предупреждения об увольнении, если он не уволен только из-за того, что на б/л?
У кого-нибудь есть практика по данному вопросу?
Этника Искусственный Интеллект (110518) 6 лет назад
При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник подлежит восстановлению на работе.
Первое Предложение (либо Уведомление) вручается работнику в двух экземплярах в день вручения уведомлением о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Один экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр Предложения (либо Уведомления) помещается в личное дело (личный файл) работника.
Работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении. В последний день работы (день увольнения) ему также необходимо вручить Предложение другой работы, либо Уведомление об отсутствии другой работы, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.
О своем согласии, либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения Предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в Предложении.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения.
В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность.
Светлана Жигалова Профи (939) 6 лет назад
Вы поспешили сократить его должность - пока он на б/л, должность должна была за ним сохранятся. А вот если есть прогулы (при отсутствии у гео документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на работе). то увольнять уже по другим основаниям. Тогда и обязанности предлагать ему должности у вас не будет. И если работник заболел в течение 30 дней после увольнения, то работодатель, должен оплатить б/л в размере 60% от среднего заработка сколько бы этот б/л на продлился (при условии, что он непрерывный, конечно).
Лидия Провоторова Высший разум (182630) 6 лет назад
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись НЕ МЕНЕЕ чем за два месяца до увольнения. Не менее, значит можно и за более длительное время. На момент увольнения работник был у Вас в статусе сокращенного, поэтому до дня увольнения работодатель обязан предлагать работнику все появляющиеся вакантные должности.
Для использования большинства функций управления, требуется поддержка сценариев JavaScript
Подборка наиболее важных документов по запросу Предложение вакансий при сокращении (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Нормативные акты. Предложение вакансий при сокращении
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.
Вакантные места для сокращаемого сотрудника
Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.
В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.
У нас в организации сокращение штата. Преимущественное право на оставление на работе отдельных сотрудников мы учли. После этого тем работникам, чьи должности подлежат сокращению, были выданы уведомления о прекращении трудового договора. И вот недавно одна из сотрудниц, чью должность сокращать не предполагали, уволилась. Сама. По собственному желанию. Чего в данной ситуации никто не ожидал. Но не в этом дело.
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
На нашем портале уже неоднократно размещались материалы, посвященные такому неприятному, но в тоже время вполне рядовому событию — сокращению. Как известно, все начинается после того, как в организации по решению руководства проведена процедура уточнения в виде расчета и определения оптимальной численности персонала.
После этого начинается работа, довольно подробно описанная в этом материале .
1. В ч. 1 ст. 180 ТК закреплены критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику, обеспечивая его внутреннее трудоустройство в связи с предстоящим прекращением трудового договора. Критериями являются: предложение вакантной должности в той же организации; предложение работы соответствующей квалификации. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста и т.
Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.
Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан перевести сотрудника на другую имеющуюся у него работу (разумеется, при ее наличии). Заострим внимание на самом ее начале, точнее, – на порядке предложения вакансии. Как оказалось, здесь компанию также может ожидать немало трудностей.
В каких случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу или должность? Таких ситуаций достаточно много:
Как правило, данные ситуации (за исключением перевода беременной женщины) предшествуют последующему увольнению работника. И предложение перевестись на вакантную должность является одной из гарантий трудоустройства работника, которую устанавливает ТК РФ.
Итак, закон указывает на обязанность работодателя предложить сотруднику другую работу и поясняет, что это должна быть вакансия, которую работник может занимать с учетом его квалификации (соответствовать ей или требовать более низкую квалификацию) и состояния здоровья (см. например, ст. 81, 83 ТК РФ).
Как видим, закон предъявляет сразу несколько требований к новой работе:
Кроме того, работодатель должен предлагать вакантные места в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности следует тогда, когда это предусмотрено трудовым, коллективным договором или соглашением.
Как следует из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), другая местность – это местность за пределами границ населенного пункта согласно административно-территориальному делению.
Отметим, что больше никаких пояснений, требований и определений ТК РФ не содержит, в связи с чем у компаний возникает довольно много вопросов. Далее рассмотрим наиболее частые из них, а также ответы, которые дает судебная практика.
1. Какая должность считается вакантной?ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.
Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.
Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.
2. Можно ли назвать вакантной должность работника, который находится в длительном отпуске или отпуске по уходу за ребенком?Здесь сразу напрашивается ответ – нет, поскольку по данной должности (или профессии) заключен трудовой договор с основным сотрудником, который в любой момент может выйти на работу. То есть предлагать такую должность увольняемому работнику не надо.
Тем не менее судебная практика не так однозначна. Часть судов полагает, что работодателю придется предложить подобную должность.
В решении Таганрогского городского суда от 15.11.2011 по делу № 2-6249-11 1 указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Такое место фактически нельзя назвать вакантным, поскольку работник вправе выйти на работу в любое удобное для него время. Однако если у работодателя нет вакансий, но имеется временно свободная должность (в связи, например, с отпуском по уходу за ребенком), то эту должность он обязан предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.
Другие суды не так категоричны.
Например, Московский городской суд в определении cсудебной коллегии по гражданским делам от 14.04.2011 № 33-7225 указал на возможность предложения увольняемому работнику работы по должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником.
При этом есть и противоположное судейское мнение.
Так, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908 сделан вывод, что временно свободные должности не являются вакантными и предлагать их увольняемому сотруднику не следует, поскольку работа на данных должностях будет временной, а не постоянной 2 .
3. Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).
Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.
Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.
Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07.07.2011 № 33-10309 3. судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18.05.2011 № 33-2323 4. а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11.10.2012 № 33-4541 АП/2012 5 .
4. Будет ли место вакантным, если сотрудник совмещает работу без отдельного трудового договора?При совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату. Будет ли такое место считаться вакантным? Судьи думают, что нет.
Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 6 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.
Более того, судьи поясняют, что ущемления конституционных прав в этом случае не происходит.
В определении Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11 судьи также отметили, что если работодатель считает экономически более оправданным заключение соглашения о совмещении, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.
Вакантные полставкиЕще один момент. Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной. Этот вывод, в частности, подтверждает определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.
5. Что такое квалификация?Ранее мы отметили, что вторым условием предложения вакансии является соответствие квалификации работника предлагаемой работе. Как и в предыдущем случае, ТК РФ не содержит определения квалификации, поэтому снова обратимся к анализу действующего законодательства.
Из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 № 761н) следует, что квалификацией считается определенный уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также необходимым стажем работы.
В кассационном определении Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323 7 дано такое определение квалификации: это уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.
Все квалификационные требования содержатся в следующих нормативных актах:
На основании данных квалификационных требований работодатель разрабатывает должностные инструкции (или инструкции по профессии). А согласно п. 10 Постановления № 2 работодатель вправе дополнить эти требования своими в силу специфики той или иной работы.
Нижестоящая должностьИтак, ТК РФ (например, ч. 3 ст. 81) содержит требование о том, что работодатель может предлагать вакансию – как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность. На практике возникают ситуации, когда вакантной оказывается вышестоящая должность, которая соответствует квалификации работника.
Обязан ли работодатель предлагать и ее тоже? Да, обязан. Такой вывод содержится в многочисленных судебных актах.
Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27.01.2010 № 33-388/2010).
ПереквалификацияЕще один момент, который отмечают судьи в своих решениях: работодатели не обязаны предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ).
Это право реализуется в том числе путем заключения ученического договора между сотрудником и работодателем (ст. 198 ТК РФ). Такой вывод содержится, например, в решении Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 01.02.2013 по делу № 2-518/13.
6. Что делать, если вакансия одна, а претендентов на должность несколько (квалификация и состояние здоровья которых равнозначны)?Некоторые работодатели ссылаются на ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимущественном праве оставления на работе, и предлагают действовать по аналогии: в первую очередь предлагать вакансии работникам, обладающим этим правом. Однако многие юристы (да и судьи тоже) указывают на неправомерность таких действий, поскольку ст. 179 ТК РФ сказано о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.
Преимущественное право по сокращению численности или штата учитывается тогда, когда речь идет о частичном сокращении штатных единиц по одинаковой должности. То есть если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.
Поэтому, по нашему мнению, предлагать вакансию следует одновременно всем претендентам. Кому же отдать предпочтение в случае положительного ответа всех претендентов на должность (или профессию)? В этом случае уже действует право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.
Хотя данное решение вопроса выглядит несколько «громоздким», однако формально буква закона будет соблюдена полностью.
7. В какой момент следует предлагать вакансии?Закон не содержит четких предписаний предлагать вакансии в момент извещения работника о грядущем сокращении, изменении условий трудового договора и т.д.
В связи с этим делаем вывод, что работодателю следует предлагать работнику вакантные должности (в том числе вновь появившиеся) в течение всего отрезка времени, вплоть до дня увольнения (см. например, решение Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 8 ).
8. Что делать с сотрудниками, которые находятся в отпуске или на «больничном», если им необходимо вручить сообщение о вакансиях?Закон не содержит требования вручать уведомление о вакансиях под личную подпись. Кроме того, в ТК РФ нет запрета на сообщение о вакансиях работнику, находящемуся в отпуске или на «больничном». Также ТК РФ не предусматривает перечень лиц, которые вправе от имени работодателя вручать работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении и о вакансиях.
Отсюда вывод: соответствующее уведомление можно отправить работнику по адресу его местонахождения любым доступным способом – заказным письмом, курьерской доставкой и т.д. Единственное, следует заручиться доказательством, что уведомление было отправлено и получено. Такой вывод подтверждает Самарский районный суд г. Самары 9 .
9. Как должно выглядеть предложение о вакансиях?ТК РФ не указывает на форму предложения вакансий – письменную или устную. Однако письменная будет наиболее предпочтительна, так как появится возможность доказать в суде факт предложения работы. Более того, некоторые судьи довольно строго оценивают содержание уведомления о вакансиях.
Так, в решении Минераловодского городского суда Ставропольского края от 28.03.2012 10 судьи отметили, что листок с вакансиями без конкретизации, кому и для чего вручен, не может считаться уведомлением из-за нарушения ГОСТа 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст).
Помимо обязательных реквизитов документа, а также непосредственно списка вакантных должностей (профессий) рекомендуем указывать обязанности по вакантным должностям (профессиям), заработную плату, требования к квалификации и состоянию здоровья, чтобы работник мог объективно оценить свои силы и возможности относительно вакантной позиции. Все эти сведения о вакансиях можно прописать как в отдельном документе, так и, например, в уведомлении о предстоящем сокращении.
