Работа с кадрами — Как составить штатное расписание

Штатное расписание – это внутренний документ, который отражает структуру фирмы, штатную численность и систему оплаты труда.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений фирмы, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, информацию о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Для оформления штатного расписания используют унифицированную форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Чтобы составить штатное расписание, нужно заполнить графы.

Графы 1 и 2 «Наименование и коды структурных подразделений». Наименования структурных подразделений можно указывать в алфавитном порядке или по степени функциональной важности подразделения (например, дирекция – бухгалтерия – отдел продаж и т. д.).

Наименование дают в именительном падеже и единственном числе, без сокращений.

Система кодирования обязательна для государственных учреждений. Для коммерческой фирмы это целесообразно, если в ее составе много структурных подразделений, а управление кадрами ведут с помощью автоматизированных систем.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации». Термин «профессия» применяют для определения трудовой деятельности рабочего, а термин «должность» – служащего.

Наименование профессии нужно брать из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Чтобы правильно указать наименование должности, можно использовать общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37), отраслевые квалификационные сборники и справочники, а также Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367).

Если же в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами при выполнении работ по определенным должностям, профессиям, специальностям предоставляются компенсации, льготы или ограничения, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны строго соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Наименование профессии и должности в штатном расписании указывают в составе структурных подразделений и по старшинству (руководитель – заместитель руководителя – специалист и т. д.). А также обязательно приводят разряд, класс (категорию) квалификации работников.

Можно указать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «–». Но должностной оклад в этом случае устанавливают по первой должности в двойном наименовании.

Работников, которые не входят в состав какого-то конкретного структурного подразделения, обычно оформляют как «прочий персонал». Это уборщицы, курьеры и т. п.

Графа 4 «Количество штатных единиц». Количество штатных единиц указывают по каждой должности или профессии. Неполные штатные единицы (например, для работающих по совместительству) определяют в соответствующих долях (0.25, 0.4, 0.5 и т. п.).

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад)». Оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени - как правило, за месяц (ст. 129 ТК РФ).

В этой графе штатного расписания указывают заработную плату, которая установлена для штатной единицы в зависимости от принятой системы оплаты труда (в рублях). Если в компании применяется сдельная оплата труда, то в этой графе можно поставить прочерк, а в графе 10 "Примечания" указать "Сдельная оплата труда" и привести ссылку на внутренний документ, регулирующий оплату труда по сдельной системе.

Графы 6–8 «Надбавки». Здесь указывают стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты). Они могут быть введены законом (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и др.), а также непосредственно руководством фирмы (например, за творческую работу, за руководство и др.). Надбавки определяют в рублях.

Графа 9 «Всего в месяц». В этой графе суммируют тарифную ставку (оклад) (графа 5) и надбавки (графы 6–8) по одной штатной единице. Обычно (при тарифной системе оплаты труда) суммарные выплаты указывают в рублях. Если же на фирме применяют бестарифную или смешанную систему оплаты труда, графы заполняют в других единицах измерения (в процентах, коэффициентах и др.).

Графа 10 «Примечание». Эту графу используют для внесения изменений или уточнений. Например, если нужно изменить название должности или указать фамилию и инициалы отдельных работников, занимающих управленческие должности.

Как правило, подготовкой штатного расписания занимается руководитель отдела кадров или другой кадровый специалист по приказу руководителя фирмы.

При подготовке штатного расписания используют:

• структуру и штатную численность фирмы (ее подразделений);
• перечень наименований и кодов структурных подразделений фирмы;
• нормативы численности штата;
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;
• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• профессиональные стандарты по отдельным профессиям по мере утверждения их Минтрудом России;
• расчеты месячных тарифных ставок (должностных окладов);
• другие необходимые нормативные и нормативно-технические документы.

Обратите внимание: если в течение года поменяли размер МРОТ, то по тем должностям, по которым оплата труда установлена исходя из его размера, в штатное расписание нужно приказом руководителя внести изменения.

Оригинал документа хранят в составе управленческой документации фирмы (обычно в отделе кадров), а копии направляют в отдел кадров, бухгалтерию и другие структурные подразделения (если необходимо).

Приведем образец заполнения штатного расписания:

Федеральный закон от 3 декабря 2012 года № 236-ФЗ дополнил Трудовой кодекс статьей 195.1, где определено значение понятий «квалификация работника» и «профессиональный стандарт»:

• квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника;
• профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Координирует разработку стандартов Минтруд РФ. Во исполнение этой функции ведомство выпустило приказ от 12 апреля 2013 года № 148н, в котором представило девять уровней квалификации работника, определяющих требования к умениям и знаниям работника в зависимости от четырех факторов:

• полномочий и ответственности работника;
• характера умений;
• характера знаний;
• путей достижения данного уровня квалификации.

• деятельность под руководством. Индивидуальная ответственность;
• выполнение стандартных заданий (обычно физический труд);
• применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знаний;
• краткосрочное обучение или инструктаж. Практический опыт.

• деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий. Индивидуальная ответственность;
• выполнение стандартных заданий. Выбор способа действия по инструкции. Корректировка действий с учетом условий их выполнения;
• применение специальных знаний;
• основные программы профессионального обучения, программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее двух месяцев). Практический опыт.

• деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач. Планирование собственной деятельности исходя из поставленной руководителем задачи. Индивидуальная оветственность;
• решение типовых практических задач. Выбор способа действия на основе знаний и практического опыта. Корректировка действий с учетом условий их выполнения;
• понимание технологических или методических основ решения типовых практических задач. Применение специальных знаний;
• основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года). Практический опыт.

• деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений. Планирование собственной деятельности и (или) деятельности группы работников исходя из поставленных задач. Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников;
• решение различных типов практических задач. Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности;
• понимание научно-технических или методических основ решения практических задач. Применение специальных знаний. Самостоятельная работа с информацией;
• образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Практический опыт.

• самостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений. Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения. Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения;
• решение различных типов практических задач с элементами проектирования. Выбор способов решения в изменяющихся (различных)условиях рабочей ситуации. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности;
• применение профессиональных знаний технологического или методического характера. Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задач;
• образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт.

• самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и (или) подчиненных по достижению цели. Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений. Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации;
• разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений;
• применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе инновационных. Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации;
• образовательные программы высшего образования – программы бакалавриата. Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт.

• определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений;
• решение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе инновационных. Разработка новых методов, технологий;
• понимание методологических основ профессиональной деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области. Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и (или) организации;
• образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт.

• определение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отрасли;
• решение задач исследовательского и проектного характера, связанных с повышением эффективности процессов;
• создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера. Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности;
• программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт.

• определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами. Значительный вклад в определенную область деятельности. Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях;
• решение задач методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессов;
• создание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характера;
• программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт.

Это единые требования к квалификации работников по уровням квалификации. Они могут уточняться и расширяться в зависимости от специфики профессиональной деятельности.

Что касается стандартов, то они нужны работодателям для грамотной кадровой политики и управления персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработки должностных инструкций, тарификации работ, присвоения тарифных разрядов и установления систем оплаты труда (постановление Минтруда РФ от 22 января 2013 г. № 23). Так, уже сейчас принят ряд поправок в Трудовой кодекс, которые вводят в трудовое законодательство профессиональные стандарты как основу для разработки систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), тарификации работ и присвоения тарифных разрядов (ст. 143 ТК РФ), определения особенностей приема на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ).

Профессиональные стандарты разрабатываются для всех отраслей экономики. Они учитываются образовательными учреждениями при подготовке специалистов и являются основой квалификационных экзаменов в отрасли. Реестр утвержденных профессиональных стандартов ведет Минтруд РФ.

В Трудовой кодекс Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ (вступает в силу с 1июля 2016 года) добавлена новая статья 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов».

При создании профессиональных стандартов разработчикам предписано руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники устанавливают типовой функционал по конкретным должностям и профессиям - определенные требования к квалификации сотрудников, в частности, к образованию, опыту работы, знаниям специалиста, занимающего определенную должность.

Профессиональные стандарты устанавливают не только требования к образованию, теоретическим знаниям, но также и описывают профессиональные умения, полномочия и ответственность. В них закреплены пути повышения квалификации, если конкретный работник не будет ему соответствовать.

В статье 57 Трудового кодекса сказано, что обязательным условием трудового договора является трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Наименование должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах. Это значит, что работодатель любой формы собственности обязан использовать типовые наименования должностей, указываемых в этих документах, особенно при установления льгот и гарантий, а одним из ограничений может быть, например минимальное требование к уровню образования.

Когда применение профессиональных стандартов обязательно? Об этом сказано в письме Минтруда России от 6 июля 2016 г. № 14-2/ООГ-6465.

С 1 июля 2016 г. установлено два случая, когда применять профессиональные стандарты обязательно, а именно:

• если требования по их применению установлены законодательно (Трудовым кодексом, федеральными законами, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, приказами федеральных органов исполнительной власти нормативно-правового характера), которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности;
• если выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений. В этих случаях наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к сотрудникам должны соответствовать данным из квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Если эти наименования содержатся и в справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель вправе выбрать источник самостоятельно (кроме случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ).

Обязательность применения профстандартов не зависит от формы собственности организации (частная, государственная или муниципальная) или статуса работодателя.

Работники всех организаций, в том числе и коммерческих, должны соответствовать требованиям принятых профессиональных стандартов. Однако многие профессиональные стандарты не содержат специальных требований, что позволяет работодателю самому устанавливать требования и разрабатывать планы обучения и переподготовки кадров.

Если стандарт не содержит требования к опыту работы, то работодатель вправе сам установить критерий профессионального опыта при приеме на работу или выявлении соответствия работником занимаемой должности, исходя из особенностей трудового процесса в организации.

Работодатели (кроме бюджетных организаций) вправе принять на работу человека, который в целом его устраивает, но не соответствует профстандарту, но только на должность, по которой нет профессионального стандарта, либо с обязательным дополнительным обучением.

В том случае, если на должности, по которой принят профессиональный стандарт, сотрудник уже работает и при этом его квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту, работодатель может:

• повышать квалификационный уровень работника в соответствии с требованиями профессионального стандарта;
• переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта (чаще всего используют разные сочетания со словами «менеджер по…»);
• перевести сотрудника на другую должность, профессиональному стандарту которой соответствует квалификационный уровень работника.

Минтруда России подготовило профессиональный стандарт «Бухгалтер».

Устанавливаются такие уровни квалификации бухгалтера:

Бухгалтер (уровень квалификации 5).

Обобщенная трудовая функция – Ведение бухгалтерского учета.

Образование - среднее или дополнительное профессиональное образование (достаточно).

• прием и проверка первичных учетных документов о фактах хозяйственной жизни экономического субъекта;
• оценка объектов бухгалтерского учета;
• обобщение фактов хозяйственной жизни.

Главный бухгалтер (6 уровень квалификации).

Обобщенная трудовая функция – Составление бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта.

Образование - среднее или дополнительное профессиональное образование (достаточно).

• управление процессом формирования информации в системе бухгалтерского учета;
• составление бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Профессиональный главный бухгалтер (6 уровень квалификации).

Обобщенная трудовая функция – Внутренний контроль в экономическом субъекте.

Образование - среднее или дополнительное профессиональное образование (достаточно).

Трудовая функция - внутренний контроль в экономическом субъекте совершаемых фактов хозяйственной жизни, ведения бухучета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Профессиональный главный бухгалтер (6 уровень квалификации).

Обобщенная трудовая функция – Налоговое консультирование в экономическом субъекте.

Образование - среднее или дополнительное профессиональное образование (достаточно).

• консультирование по применению налогового законодательства;
• экспертиза налоговых решений экономического субъекта, оценка рисков;
• консультирование по урегулированию налоговых споров.

Профессиональный главный бухгалтер (6 уровень квалификации).

Обобщенная трудовая функция – Управление финансами в экономическом субъекте. Среднее или дополнительное профессиональное образования.

• проведение анализа финансового состояния экономического субъекта;
• финансовое планирование в экономическом субъекте;
• текущее управление финансами в экономическом субъекте.

Данный материал является частью электронного издания Бератор - полного практического руководства для бухгалтера и директора фирмы на УСН.
Все статьи бератора ежедневно обновляются экспертами и всегда актуальны.
Узнать подробнее о бераторе

Важные темы УСН

Штатное расписание бухгалтерии образец - файл добавлен

не считая того, сами форматы бланков, обозначенных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. в первый раз унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением госкомстата рф 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Следует держать в голове, что хорошо составленное штатное расписание залог выигрыша хоть какого спора в суде. В нем указывают не определенных служащих, а количество должностей в организации и оклады по ним. Разберем наполнение унифицированной формы т-3, уделив внимание каждой графе. Штатное расписание - эталон первичный документ в бухгалтерском учете.

N 1 об утверждении унифицированных форм. Штатное расписание это документ, в котором обобщены. эталоны документов в форматах word и excel, на что направить внимание.

Как составить штатное расписание, эталон наполнения формы т-3. В статье приведен эталон наполнения штатного расписание предприятия. Каких-или нормативов о том, с какой периодичностью нужно обновлять штатное расписание, не существует. N 1 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты текст постановления размещен в денежной газете, март 2004 г.

В графах 1 и 2 соответственно указывают заглавие структурного подразделение (к примеру, производственный отдел, отдел кадров и т. Для работодателя штатное расписание является очень комфортным инвентарем, выполняющим сходу несколько функций. Обычно бланк штатного расписания т-3 для сохранения коммерческой потаенны дублируют и составляют в 2-ух экземплярах (для главбуха и управляющего предприятия). Пенсионный фонд рф при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также не один раз направлял внимание на нужность наличия штатного расписания в организациях 2.

Т-3 могут быть возложены как на работников отдела кадров, так и на бухгалтеров. Штатное расписание - документ бухгалтерского учета, который. Т-3 обычно заполняют сотрудники бухгалтерии или даже управляющий. Лица, подписывающие его, расписываются только на последнем листе в соответственной строке. Если в свидетельстве содержится и полное, и короткое наименование, то в штатном расписании можно указать хоть какое из их.

Штатное расписание бухгалтерии образец

Добавлен: 10 Ноя 2016 от: n0sKu11